Nėštumo kalendorius 

Apibūdinkite du svarbius organizacijos kultūros bruožus. Organizacijos kultūra kaip organizacijos valdymo elementas

Valdymo efektyvumo didinimas, kartu su kitais svarbiais organizacijos kultūros funkcionavimo veiksniais.

Organizacinė kultūra – tai kolektyviai bendrų vertybių, simbolių, įsitikinimų, organizacijos narių elgesio modelių sistema, suteikianti bendrą reikšmę jų veiksmams.

Organizacinė kultūra apjungia organizacijai būdingas vertybes ir normas, valdymo stilių ir procedūras, taip pat technologines ir Socialinis vystymasis. Organizacinė kultūra nustato ribas, kurių ribose galimas pasitikintis sprendimų priėmimas kiekviename valdymo lygmenyje, galimybę panaudoti visos organizacijos išteklius, atsakomybę, nurodo plėtros kryptis, reguliuoja valdymo veiklą, prisideda prie identifikavimo. organizacijos narių. Organizacinės kultūros įtakoje formuojasi atskirų jos narių elgesys.

Organizacinės kultūros esmė: ir organizacijos poreikius. Nėra dviejų vienodų organizacinių kultūrų, kaip ir dviejų visiškai vienodų žmonių.

Bet kurios organizacijos veikla siejama su jos organizacine kultūra, kuri vienu atveju prisideda prie išlikimo, kitu – prie aukščiausių rezultatų siekimo, trečiu – veda į bankrotą.

Prie pagrindinių organizacijos kultūros parametrų susieti:

  1. Dėmesys išoriniam(klientų aptarnavimas ir pan.) arba vidines organizacijos užduotis. Į kliento poreikius orientuotos organizacijos, pajungdamos jiems visą savo veiklą, rinkos ekonomikoje turi didelių pranašumų, tai didina įmonės konkurencingumą.
  2. Veiklos dėmesys organizacinių problemų sprendimui arba pas socialinius aspektus jo veikimas. Vienas iš socialinės orientacijos variantų – nuolatinis organizacijos dėmesys kasdienėms, asmeninėms darbuotojų problemoms.
  3. Pasirengimo rizikai diegti inovacijas matas. Veiklos orientacijos į inovacinius procesus ar stabilizavimąsi matas.
  4. Priemonė, skatinanti atitiktį(individo nuomonės keitimas ar įvertinimas link didesnio susitarimo su grupe) arba organizacijos narių individualizmas. Paskatų orientavimas į grupinius ar individualius pasiekimus.
  5. Pirmenybės laipsnis grupei arba individualios formos sprendimų priėmimas. Centralizacijos priemonė – decentralizuotas sprendimų priėmimas.
  6. Veiklos pavaldumo laipsnis iš anksto suplanuoti planai.
  7. Bendradarbiavimo ar konkurencijos išraiška tarp asmenų ir tarp organizacijos grupių.
  8. Organizacinių procedūrų paprastumo arba sudėtingumo laipsnis.
  9. Narių lojalumo organizacijai matas.
  10. Narių sąmoningumas apie savo vaidmenį siekiant organizacijos tikslų. „savo“ organizacijos narių lojalumas.

Organizacinė kultūra turi nemažai specifinių savybių. KAM pagrindinės organizacijos kultūros savybės susieti:

  1. Bendradarbiavimas formuoja darbuotojų idėjas apie organizacijos vertybes ir būdus jomis vadovautis.
  2. bendrumo. Tai reiškia, kad ne tik visas žinias, vertybes, nuostatas, papročius, bet ir daug daugiau grupė panaudoja giliausiems savo narių poreikiams tenkinti.
  3. Pagrindiniai organizacijos kultūros elementai yra savaime aiškūs, jie savaime suprantama.
  4. Hierarchija ir prioritetas. Bet kuri kultūra apima vertybių reitingavimą. Dažnai į priekį iškeliamos absoliučios vertybės, kurių prioritetas yra besąlyginis.
  5. Nuoseklumas. Organizacinė kultūra yra sudėtinga sistema, sujungianti atskirus elementus į vieną visumą.
  6. Organizacinės kultūros poveikio „galia“. apibrėžta:
    • homogeniškumas organizacijos nariai. Amžiaus, interesų, pažiūrų ir kt. bendrumas;
    • stabilumas ir trukmė bendra narystė. Trumpalaikė narystė organizacijoje ir nuolatinė jos sudėties kaita neprisideda prie plėtros kultūrines ypatybes;
    • bendros patirties pobūdis, sąveikos intensyvumas. Jei organizacijos nariai bendromis pastangomis įveikė tikrus sunkumus, tai organizacijos kultūros poveikio stiprumas yra didesnis.

Organizacinė kultūra turi didelę įtaką ekonominės organizacijos gyvenimui.

Organizacinės kultūros įtaka apie organizacijos veiklą pasireiškia toliau formų:

  • darbuotojų tapatinimas su savo tikslais su organizacijos tikslais ir su visa organizacija per jos normas ir vertybes;
  • norą siekti tikslų nusakančių normų įgyvendinimas;
  • organizacijos plėtros strategijos formavimas;
  • strategijos įgyvendinimo proceso vienovė ir organizacijos kultūros raida veikiant reikalavimams išorinė aplinka.

Organizacijos kultūros diagnostika apima dokumentų tyrimą, valdymo stiliaus stebėjimą, konfidencialų bendravimą su darbuotojais visuose organizacijos hierarchijos lygiuose. Informacijos rinkimas leidžia susikurti organizacijos kultūros profilį, kuriame atsispindi: vertybių turinys, jų nuoseklumas, bendra orientacija.

Organizacijos kultūros valdymas apima jos formavimą, stiprinimą (išsaugojimą) ir keitimą. Organizacinės kultūros formavimas reikia atsižvelgti į laipsnišką, evoliucinį jo vystymosi pobūdį ir atliekamas naudojant šias priemones:

  1. Vadinamosios simbolinės lyderystės įgyvendinimas, t.y. simbolinių figūrų ir lyderių įvaizdžių kūrimas, įkūnijantis geriausias organizacijos vertybes ir normas.
  2. Pastangų sutelkimas į svarbiausių organizacijos vertybių ir normų formavimą.
  3. Vietinių „salų“, kurioms taikomos tam tikros vertybės, kūrimas ir plėtra.
  4. Pakeiskite darbuotojų elgesį per realios organizacijos sėkmės patirtį.
  5. Organizacinės kultūros ženklų, išreiškiančių vertybes ir normas, kūrimas.
  6. Organizacinės kultūros formavimo direktyvinių ir netiesioginių būdų derinimas.

Simbolinis požiūris reiškia ypatingos kalbos buvimą organizacijoje, simbolinę veiklą (veiksmus), ypatingas ceremonijas, fiksuotą organizacijos istoriją, legendas, simbolines figūras (žmones) ir kt.

Skatinamasis požiūris atkreipia ypatingą organizacijų dėmesį į darbuotojų sistemą. Tokiu atveju organizacija savo darbuotojams moka tokį patį ar net didesnį atlyginimą nei kitose panašiose įmonėse. Atlygis už pasiektus rezultatus išreiškiamas mokymosi galimybių suteikimu, verslo ir personalo asmeninių savybių ugdymu. Kiekvienas organizacijos narys savo veiklai tobulinti gali pasinaudoti konsultantų ir mokytojų paslaugomis. Rengiamos specialios programos profesinei ir vadovo karjerai organizacijoje.

Daroma prielaida, kad motyvacijai tinkamo klimato sukūrimas labai priklauso nuo vadovaujančio personalo. Būtina sąlyga yra tai, kad mokymai ir karjeros planavimas būtų vykdomas „kaskadomis“, tai yra, nuo pačios hierarchinės piramidės viršaus žemyn, nepraleidžiant nė vieno lygio.

„Kultūra“ yra sudėtinga sąvoka. Kalbant apie organizaciją kaip nepriklausomos paskirties vietos atskirti: darbo sąlygų kultūrą, darbo priemonių ir darbo proceso kultūrą, tarpasmeninių santykių kultūrą, valdymo kultūrą ir darbuotojo kultūrą.

Sąvoka „kultūra“ apima subjektyvus Ir objektyvus elementai.

Ypatingą reikšmę turi subjektyvūs organizacijos kultūros elementai, nes jie yra valdymo kultūros pagrindas, kuriai būdingi problemų sprendimo metodai ir lyderių elgesys.

Organizacinės vertybės yra sistema, kurią turėtų turėti bet kuri organizacija. Ši sistema apima: vidinių santykių pobūdį, žmonių elgesio orientaciją, discipliną, darbštumą, novatoriškumą, iniciatyvumą, darbo ir profesinę etiką ir kt.

Pagrindinės reikšmės sujungtos į sistemos formą organizacijos filosofija atsakydamas į klausimą, kas jai svarbiausia. Filosofija atspindi organizacijos suvokimą apie save ir savo tikslą, nustato pagrindines organizacijos veiklos kryptis, formuoja poziciją valdymo atžvilgiu (stilius, motyvavimo principai, konfliktų sprendimo procedūros ir kt.) ir sukuria jos pagrindus. vaizdas, tai yra kitų suvokimas apie tai.

apeigos tai standartinis renginys, vykstantis tam tikru laiku ir ypatinga proga.

Ritualas yra ypatingų įvykių (ceremonijų), turinčių psichologinį poveikį organizacijos nariams, visuma iš stiprėjančio atsidavimo jai, užtemdančio tikroji prasmė tam tikrus savo veiklos aspektus, mokant organizacijos vertybes ir formuojant reikiamus įsitikinimus. Pavyzdžiui, daugelio Japonijos įmonių darbuotojai savo darbo dieną pradeda giedodami savo himnus. Ritualus galima sieti su naryste organizacijoje, atsisveikinimu su pensija ir pan., tačiau kartais jie virsta savitiksliu.

Vaizdai, legendos ir mitai yra kultūros ženklų-simbolinės posistemės elementas. mitai tinkamoje šviesoje ir užkoduota forma atspindėti organizacijos istoriją, paveldėtas vertybes ir vaizdai- jos garsių figūrų portretai. Jie informuoja (koks yra pagrindinis viršininkas, kaip jis reaguoja į klaidas; ar paprastas darbuotojas gali tapti lyderiu ir pan.), mažina netikrumą, pataria, moko, vadovauja darbuotojų elgesiui, kuria sektinus pavyzdžius. Daugelyje Vakarų firmų sklando legendos apie jų įkūrėjų taupumą ir apdairumą, kuriems pavyko praturtėti dėl šių savybių, rūpestingo, tėviško požiūrio į pavaldinius.

Pasirinktinis, kaip kultūros elementas yra žmonių veiklos ir jų santykių socialinio reguliavimo forma, paimta iš praeities be jokių pokyčių.

Kaip kultūros elementą galima laikyti organizacijoje priimtu normų Ir elgesio stilius jos nariai – jų tarpusavio santykiai, išorės rangovai, valdymo veiksmų įgyvendinimas.

šūkius– tai kreipimaisi, kurie trumpai atspindi jos vadovaujančias užduotis, idėjas. Šiandien organizacijos misija dažnai formuluojama šūkio forma.

Vertybės, papročiai, ritualai, ritualai, organizacijos narių elgesio normos, atneštos iš praeities į dabartį, vadinamos. tradicijos. Jie yra ir teigiami, ir neigiami. Taigi teigiama tradicija galima laikyti geranorišką požiūrį į visus į organizaciją ateinančius naujus darbuotojus, o neigiamu – liūdnai pagarsėjusias patyčias.

Organizacijos narių mąstymo būdas, nulemtas tradicijų, vertybių, organizacijos narių sąmonės, vadinamas mentalitetas. Tai daro didžiulę įtaką jų kasdieniam elgesiui ir požiūriui į darbą ar darbo pareigas.

Organizacijos kultūra yra daugialypė. Pirma, ją sudaro vietinės subkultūros iš atskirų vienetų ar socialinių grupių, egzistuojančių po „stogu“. bendra kultūra. Jie gali tarsi sukonkretinti ir plėtoti pastarąjį, gali taikiai egzistuoti kartu su juo arba gali jai prieštarauti (vadinamosios kontrkultūros). Antra, organizacinė kultūra apima tam tikrų sričių ir veiklos formų (santykių) subkultūras. Teisinga, pavyzdžiui, kalbėti apie verslumo kultūrą, valdymo kultūrą, kultūrą Verslo komunikacijos, tam tikrų renginių organizavimo kultūra, santykių kultūra.

Kiekviena iš šių subkultūrų turi savo elementų rinkinį.

Taigi, valdymo kultūros elementai, kurie bendrai apibūdina socialinės ir ekonominės sistemos organizavimo lygį, yra: kompetencija, profesionalumas, tarpasmeniniai įgūdžiai, gamybos organizavimo būdas, darbo funkcijų atlikimas, valdymo ir informacinio palaikymo technologija, biuro darbas, asmeninė darbo technika ir kt.

Organizacijos valdymo kultūra remiasi gebėjimu organiškai jungti ir nukreipti vietinių kultūrų, besiformuojančių padaliniuose ir šakose, raidą. Administracinio aparato ir gamybos branduolio kultūra neturi būti per prievartą primesta visiems kitiems padaliniams. Daug produktyvesnis požiūris yra bendrų vertybių ugdymas ir pagrindinių organizacijos kultūros nuostatų formavimas jų pagalba, parodant visiems darbuotojams jų pragmatinį naudingumą visai organizacijai. Taigi, darbuotojų ir organizacijos tikslai ir vertybės turi sutapti. Tai yra jų veiksmingo veikimo raktas. Priešingu atveju komandoje didėja konfliktas, kuris gali sukelti jos degradaciją ir žlugimą, atsiranda kontrkultūros galimybė.

Todėl vadovai turi žinoti organizacijų kontrkultūrų priežastis ir mokėti numatyti jų atsiradimą. Tarp organizacinių kontrkultūrų skirti tiesioginį pasipriešinimą dominuojančios organizacijos kultūros vertybėms, opoziciją nusistovėjusiai galios struktūrai organizacijoje, taip pat opoziciją dominuojančios kultūros palaikomiems santykių ir sąveikos modeliams.

Pagrindinės šių kontrkultūrų atsiradimo priežastys organizacijoje yra:

  • Darbuotojų patiriamą diskomfortą dėl moralinio ir materialinio atlygio, kurio jie tikėjosi, stokos;
  • nesugebėjimas pasitenkinti darbu dėl mažo patrauklumo; apribojimai, egzistuojantys darbuotojų karjeros plėtros srityje;
  • organizacinė krizė ar veiklos strategijos pasikeitimas, dėl kurio reikia keisti įprastus modelius ir elgesio modelius, taip pat nepakankama kolegų pagalba ir parama; organizacijos nuosavybės formos ir statuso pokyčiai, lemiantys galios ir įtakos joje persiskirstymą.

Organizacinės kultūros, kaip organizacijos sistemos atributo, įtaką daro aplinka. Organizacijų išorinė aplinka gali būti vertinama ir kaip grėsmių jai šaltinis, ir kaip galimybių šaltinis.

Į neigiamą išorinės aplinkos poveikį Organizaciją ir jos kultūrą galima priskirti:

  • aiškios geopolitinės valstybės doktrinos nebuvimas;
  • stabilumo trūkumas socialinėje ir ekonominėje srityje;
  • ekonomikos ir kitų sferų kriminalizavimo procesas viešasis gyvenimas;
  • teisėtumo trūkumas dėl įstatyminės bazės netobulumo, taip pat žemos pagrindinių valstybės ir viešųjų institucijų teisinės kultūros;
  • pagrindinių ūkio rinkos infrastruktūros funkcionavimą užtikrinančių institucijų nebuvimas arba silpna plėtra.

Į teigiamą išorinės aplinkos įtaką galima priskirti:

  • pakankamai aukštos kvalifikacijos itin pigios darbo jėgos buvimas;
  • respublikos mokslo ir švietimo centruose laukia daugybė intelektualinių pokyčių;
  • intelektinių paslaugų, turizmo ir pramogų pramonės, atliekų ir mineralų, tarp kurių yra aukso ir deimantų, taip pat linų, daržovių ir vaisių, perdirbimo rinka yra neišsivysčiusi;
  • nepakankamai išvystyta visa tranzito infrastruktūra ir ją teikiančios paslaugos;
  • galimybę pradėti verslą euroregiono laisvosiose ekonominėse zonose, verslo inkubatoriuose ir technologijų parkuose;
  • galimybę įgyvendinti įvairiapusę įmonės veiklą socialiai reikšmingose ​​srityse – ekologiško maisto, prekių ir paslaugų;
  • pigaus ir pakankamai kokybiško išsilavinimo prieinamumą universitetuose.

Kadangi organizacijos didžiąja dalimi negali pakeisti savo makroaplinkos sąlygų, jos yra priverstos išgyventi ir prie jos prisitaikyti.

Organizacinė kultūra turi tam tikrą struktūrą. Organizacijos kultūros pažinimas prasideda nuo pirmo „paviršutiniško“ arba „simbolinio“ lygmens, įskaitant tokius matomus išorinius faktus, kaip taikomoji technologija ir proceso architektūra, erdvės ir laiko panaudojimas, stebimas elgesys, kalba, šūkiai ir kt. kurią galima pajusti ir suvokti žmogaus pojūčiais. Šiame lygmenyje reiškinius lengva aptikti, bet ne visada iššifruoti ir interpretuoti organizacijos kultūros požiūriu.

Antrajame lygmenyje tiriamos vertybės ir įsitikinimai, kuriais dalijasi organizacijos nariai, atsižvelgiant į tai, kiek šios vertybės atsispindi simboliuose ir kalboje. Vertybių ir įsitikinimų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro.

Trečiasis – „gilus“ – lygmuo apima pagrindines prielaidas, kurios sunkiai suprantamos net organizacijos nariams, tačiau šios paslėptos ir priimtos prielaidos vis dėlto vadovaujasi žmonių elgesiu.

Siūloma apsvarstyti konkrečios organizacijos kultūros tyrimą remiantis dešimčia charakteristikų (14.1. lentelė).

14.1 lentelė.

Organizacijos kultūros ypatumai

Charakteristikos

Komentaras

1. Darbuotojo suvokimas apie save ir savo vietą organizacijoje

Vienos kultūros vertina darbininko vidinių nuotaikų slėpimą, kitos skatina jų išorinį pasireiškimą, vienur savarankiškumas ir kūrybiškumas pasireiškia bendradarbiavimu, kitose – individualizmu.

2.Bendravimo sistema ir bendravimo kalba

Verbalinio, rašytinio ir žodinio, neverbalinio bendravimo, „telefono įstatymo“ ir atviro bendravimo naudojimas vystosi iš grupės į grupę; žargonas, santrumpos, gestai skiriasi priklausomai nuo pramonės šakos, funkcinės ir teritorinės organizacijų priklausomybės)

3. Vertybės ir normos

Normos kaip prielaidų ir lūkesčių visuma, susijusi su tam tikro tipo elgesiu, t.y. ką žmonės vertina savo organizaciniame gyvenime ir kaip šios vertybės išlaikomos

4.Darbo etika ir motyvacija

Požiūris į darbą ir atsakomybė, darbo kokybė, įpročiai, darbo įvertinimas ir atlygis, paaukštinimas pareigose, individualus ar grupinis darbas

5. Darbuotojų tobulėjimo ir motyvavimo procesas

Neapgalvotas ar apgalvotas darbų atlikimas, darbuotojų informavimo procedūros, požiūriai į priežasčių paaiškinimą ir kt.

6. Santykiai tarp žmonių

Santykių formalizavimo laipsnis, gaunama parama, konfliktų sprendimo būdai

7. Laiko suvokimas, požiūris į jį ir jo panaudojimą

Darbuotojų laiko tikslumo ir reliatyvumo laipsnis, laiko grafiko laikymasis ir skatinimas tam

8. Tikėjimas kažkuo arba nusiteikimas kažkam

Tikėjimas lyderyste, sėkme, savo jėgomis, savitarpio pagalba, etišku elgesiu ir kt.

9. Išvaizda, apranga ir savęs pristatymas darbe

Įvairios uniformos ir darbo apranga, dalykiniai stiliai, šukuosena, tvarkingumas, kosmetika ir kt.

10. Įpročiai ir tradicijos maiste

Darbuotojų maitinimo organizavimas, maitinimo dažnumas ir trukmė, trukmė, įvairaus lygio darbuotojų bendras maitinimas ir kt.

Kartu šios savybės atspindi ir įprasmina organizacijos kultūros sampratą.

Organizacijoje gali būti daug „vietinių“ kultūrų. Tai reiškia vieną vyraujančią kultūrą visoje organizacijoje ir jos dalių kultūrą. Skirtingos subkultūros gali egzistuoti po vienos bendros kultūros stogu, tačiau gali būti ir kontrkultūra, kuri atmeta tai, ko nori pasiekti visa organizacija.

Organizacinės kultūros formavimasis ir pasikeitimas vyksta veikiant daugeliui veiksnių, tarp kurių yra:

    aukščiausios vadovybės dėmesio taškai;

    vadovybės atsakas į kritines situacijas;

    požiūris į darbą ir vadovų elgesio stilius;

    kriterijų bazė darbuotojų skatinimui;

    darbuotojų atrankos, skyrimo, skatinimo ir atleidimo iš organizacijos kriterijų pagrindą;

    organizacijos struktūra;

    informacijos perdavimo sistema ir organizaciniai perdavimai;

    mitai ir pasakojimai apie svarbius įvykius ir asmenys, kurie vaidino ir atlieka pagrindinį vaidmenį organizacijos gyvenime;

    patalpų, kuriose yra organizacija, išorės ir vidaus projektavimas.

Kas daro organizacinę kultūrą organizacijos kultūra? Kodėl organizacijos kultūra nėra psichologinis klimatas? Kodėl organizacijos kultūra nėra tradicijų ir ritualų rinkinys?

© Antonas Zrodnikovas

Esminės organizacijos kultūros charakteristikos

Nuoseklumas
Svarbiausia organizacijos kultūros, kaip kompleksinės sistemos, sujungiančios atskirus elementus į vieną visumą, vadovaujantis tam tikrais prioritetais, savybė yra nuoseklumas. Elementai, sudarantys organizacijos kultūrą, yra griežtai struktūrizuoti, hierarchiškai subordinuoti ir turi savo prioritetą.
Paviršutiniškas organizacijos kultūros tyrimas prasideda pirmuoju, „paviršutinišku“ arba „simboliniu“ lygmeniu, įskaitant tokius matomus išorinius veiksnius, kaip naudojama technologija ir architektūra, erdvės ir laiko panaudojimas, stebimi elgesio modeliai, verbaliniai ir nekalbiniai metodai. žodinis bendravimas, šūkiai ir pan., arba viskas, ką galima pajusti ir suvokti per žinomus penkis žmogaus pojūčius. Šiame lygmenyje dalykus ir reiškinius lengva aptikti, tačiau juos gana sunku interpretuoti organizacijos kultūros požiūriu, nežinant kitų jos lygių. Tie, kurie bando giliau tyrinėti organizacijos kultūrą, paveikia antrąjį, „požeminį“ lygmenį, kuriame tiriamos vertybės, įsitikinimai ir įsitikinimai, kuriais dalijasi organizacijos nariai, atsižvelgiant į tai, kiek šios vertybės atsispindi organizacijose. simboliai ir kalba, kaip jie neša pirmojo lygio semantinį paaiškinimą. Vertybių ir įsitikinimų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro. Antrasis organizacijos kultūros lygis Shane'o buvo vadinamas „organizacine ideologija“. Čia ypač pabrėžiamas įmonės vadovo gyvenimo kredo vaidmuo. Tyrėjai dažnai apsiriboja šiuo lygiu, nes kitas lygis yra beveik neįveikiamas.
Trečiasis, „gilus“, lygmuo apima naujas („fundamentalias“) prielaidas, kurios sunkiai suprantamos net organizacijos nariams, nekreipiant dėmesio į šį klausimą. Tarp tokių, savaime suprantamų, paslėptų prielaidų, kuriomis vadovaujamasi žmonių elgesys organizacijose, E. Shane išskyrė požiūrį į būtį apskritai, laiko ir erdvės suvokimą, bendrą požiūrį į žmogų ir darbą.
Pagal tai, kuris iš šių lygių yra tiriamas, organizacijos kultūra skirstoma į objektyviąją ir subjektyviąją. Subjektyvioji organizacijos kultūra apima vertybes, kuriomis dalijasi visi darbuotojai, įsitikinimus, lūkesčius, etikos normas, organizacijos aplinkos suvokimą, taip pat daugybę dvasinės kultūros „simbolių“ dalies elementų: organizacijos herojus, mitus. , pasakojimai apie organizaciją ir jos vadovus, organizacijos ritualus, ritualus ir tabu, bendravimo kalbos suvokimą ir šūkius.
Objektyvi organizacijos kultūra dažniausiai siejama su fizine aplinka: įmonės pastatu ir jo dizainu, vieta, įranga ir baldais, naudojamomis technologijomis, spalvomis ir plotu, patogumais, valgykla, automobilių stovėjimo aikštelėmis ir pačiais automobiliais, uniformomis, informacinėmis lentelėmis, brošiūromis, ir tt P. Visa tai tam tikru mastu atspindi vertybes, kurių organizacija laikosi.

Pagal kitą tipologiją bet kuri kultūra gali būti vaizduojama kaip dvikomponentė struktūra – kultūros šerdis ir apsauginis diržas.
Kultūros šerdyje sutelktos normos, standartai, standartai ir veiklos taisyklės, taip pat vertybių sistema, sukurta realioje organizacijos istorijoje. Šie specifiniai standartai, taisyklės ir pan. yra susiję su įmonės istorija, pergalėmis ir pralaimėjimais, realiomis sąlygomis, kuriomis ji susikūrė, supančios socialinės aplinkos specifika. Struktūros, kuriose realizuojasi kultūros šerdis, pirmiausia yra mitologija, išankstiniai nusistatymai, ritualai, įpročiai, elgesio taisyklės, tradicijos. Pagrindinė kultūros šerdies funkcija yra savęs tapatumo išsaugojimas ir perdavimas, jis pasižymi dideliu stabilumu ir minimaliu kintamumu. Kultūros branduolys atlieka socialinės atminties funkciją, kaupdamas informaciją apie istoriją, formavimosi etapus, gyvenimo ir veiklos sąlygas. Ši informacija, sukaupta šerdyje, yra perduodama organizacijai per socializacijos sistemą, socialinio „atsiminimo“ mechanizmą, ir tai garantuoja jos tapatybę. Siekiant išsaugoti kultūros šerdį vystymosi procese, atsiranda specialus kultūros apsauginis diržas. Ji atlieka filtravimo mechanizmo funkciją, perduodančią direktyvinę informaciją, ateinančią iš kultūros šerdies, ir stebinčio bei sugeriančio informacijos impulsus, kurie į organizaciją patenka iš kitų kultūrų. Šie impulsai, ypač jei jie kelia grėsmę kultūros šerdims, neutralizuojami ir net ištirpsta apsauginėje juostoje. Kartu ji atlieka ir kitą funkciją – prisitaikymą prie išorinės aplinkos. Tačiau kultūros branduolys, nepaisant viso savo stabilumo, negali likti nepakitęs. Atstovaujant informacijos struktūrai, ji turi keistis, nes pagal apibrėžimą, informacija savo esme yra pokyčių fiksavimo ir perdavimo būdas. Kalbėdami apie kultūros branduolio stabilumą, jo stabilumą, fiksuojame tai, kad kultūros, kaip informacinio darinio, branduolys kinta ir transformuojasi nepalyginamai lėčiau nei apsauginis diržas, o juo labiau nei tikrasis. Aplinka. Todėl kalbame apie skirtingus kitimo greičius, o šerdies kitimo greičiai yra tokie nežymūs, lyginant su apsauginio diržo ir terpės kitimo greičiais, kad praktiškai jų galima ignoruoti per gana didelius laiko intervalus. Tai leidžia kalbėti apie kultūros branduolio stabilumą, nors tai gana reliatyvu. Tačiau staigiai pasikeitus išorinės aplinkos sąlygoms, jos gilioms transformacijoms, kultūros branduolio stabilumas gali pasirodyti grynai neigiamas reiškinys, trukdantis organizacijai prisitaikyti prie naujų gyvenimo sąlygų ir sąlygų. tuo stumdamas jį į savęs sunaikinimą.

dialektika
Organizacinė kultūra turi dialektikos savybę, nes ji nėra „dalykas savaime“, o nuolat koreliuoja savo elementus tiek su savo tikslais, tiek su supančia tikrove, kitomis organizacinėmis kultūromis, tuo pačiu pažymėdamas savo stipriąsias ir silpnąsias puses, peržiūrėdamas ir tobulindamas. tuos ar kitus nustatymus.
Organizacijos kultūra – tai prieštaringa veiklos prasmės ir jos rezultato vienovė, nuolat atnaujinama organizacijos, šios veiklos programos. Kartu tai yra ir socialinių santykių pagrindas.
Organizacinė kultūra ir organizacijos santykiai yra du organizacijos veiklos aspektai. Organizaciniai ryšiai, galiausiai atkuriami organizacinės kultūros, yra ir komunikacijos sistema, specializacija ir organizacinės veiklos integracija, skirta keistis ištekliais, informacija organizacijos tikslų įgyvendinimo procese. Jie priimami per normas, papročius, ritualus ir kt. Socialiniai santykiai egzistuoja ne tik vienoje organizacijoje, bet ir viduje , grupės, t. y. jos posistemės, sudarančios tam tikrą vientisumą, turinčios specifinę patirtį, formuojančią subkultūras. Šios grupės, kaip ir visa organizacija, gali egzistuoti, jei jų narių veikla priešinasi nuolatiniams destruktyviems veiksniams, o jų veikla galiausiai nusileidžia vidinės integracijos ir išorinio prisitaikymo problemoms spręsti.
Subkultūrų ir socialinių santykių vienybę užtikrina organizacijos grupių veikla, kurią sudaro būtent minėtų problemų sprendimas. Pagrindinis veiksnys, užtikrinantis įmonės organizacijos socialinių santykių dinamišką homeostazę, visų pirma yra žmonių gebėjimas perkelti socialinius santykius iš praeities į ateitį, atkurti sugriautus, išvengti realių ir galimų grėsmių, palaikyti. organizacijos gyvybingumas, kuris realizuojamas organizacijos kultūros komunikacinėje aplinkoje.
Vadinasi, socialinių santykių esmė gali būti suprantama kaip tam tikra prasmės sistema žmonių santykiai ir kaip socialinis vientisumas, ir kaip aktyvus į jį įtrauktų žmonių gebėjimas. Išorinio prisitaikymo ir vidinės integracijos problemų sprendimo veikla priešinasi nuolatiniam destrukcijos procesui, kultūrai, socialiniams santykiams, nuolatinei didėjančios dezorganizacijos tendencijai.
Vidinės integracijos ir išorinės adaptacijos problemų sprendimo procesas - vienintelė kliūtis socialinei entropijai, galinti ją ne tik sustabdyti, bet ir pakeisti. Entropija yra neišvengiama pasekmė, organizacinių problemų, o jų sprendimas sukelia negentropijos efekto pasireiškimą. Tai ypač išryškėja analizuojant prieštaravimų atsiradimą organizacinėje veikloje. Sunkumas slypi tame, kad organizacijoje nuolat kyla prieštaravimų tarp socialinių santykių ir kultūros, t.y. socialinių kultūrinių prieštaravimų. . Jie atsiranda dėl entropinių procesų egzistavimo, ty klaidų, kultūros raidos dezorganizacijos, kai kurių jos elementų praradimo, taip pat bandymų užmegzti neefektyvius ryšius, dėl kurių atsiranda neatitikimas tarp sukauptos kultūros ir kultūros. besikuriančius santykius.
Išvaizdoje randamas sociokultūrinis prieštaravimas kultūrines programas kurie perkelia organizacinę veiklą taip, kad gyvybiškai svarbūs socialiniai santykiai taptų disfunkciniai. Šis prieštaravimas pasireiškia konfliktais tarp istoriškai nusistovėjusio ir jį keičiančių naujovių, tarp pažįstamo ir naujo. politinius santykius, kurį galiausiai sukelia prieštaravimai organizacijos veikloje.
Kaip minėta aukščiau, efektyvi organizacija, norėdama egzistuoti, turi atgaminti, atnaujinti savo kultūrą, socialinius santykius, užtikrinti jų vienybę, skverbimąsi, šalindama nuolat kylančius sociokultūrinius prieštaravimus, neleisdama jiems augti iki kritinio lygio. Socialinio ir kultūrinio prieštaravimo galimybė yra susijusi su tuo, kad kultūros pokyčiai ir socialinių santykių pokyčiai priklauso nuo skirtingų modelių. Socialinių santykių pasikeitimas iš esmės visada reiškia organizacinės veiklos efektyvumo pokyčius. Todėl daugeliui santykių yra taikomi apribojimai, draudimai, kurie sumažina šį efektyvumą žemiau kritinės ribos.
Organizacinė kultūra, priešingai nei socialiniai santykiai, keičiasi pagal kitus dėsnius. Kultūra visada įvertina bet kokį realų ar galimą reiškinį pagal tam tikrą vertybių rinkinį, nepaisant gebėjimo šias vertybes įkūnyti.
Kultūra taip pat turi apribojimų, tačiau jų prigimtis nėra tokia pati kaip ir socialinius santykius. Kultūros apribojimai visada yra tik vienas jos turinio aspektas. Be to, draudimų pobūdis yra kiek dviprasmiškas, nes jie patys nuolat virsta žmogaus mąstymo turiniu. Gerai žinoma, kad tai, kas draudžiama, pritraukia didesnį dėmesį. Neleisdama deviantinio elgesio, kultūra verčia žmones mąstyti tokiais vaizdais.

Dinamiškumas
Savo judėjime kultūra pereina atsiradimo, formavimosi, palaikymo, vystymosi ir tobulėjimo, nutrūkimo (pakeitimo) stadijas. Kiekviename etape atsiranda savo „augimo problemų“, o tai natūralu dinamines sistemas. Skirtingos organizacinės kultūros pasirenka savo būdus, kaip jas išspręsti, daugiau ar mažiau efektyvius. Sparčiai augančios organizacijos, kaip taisyklė, yra orientuotos į sėkmingą savo tikslų įgyvendinimą. Tokių įmonių organizacinės kultūros prioritetai yra: profesinė kompetencija, pasitikėjimas savimi ir pasitikėjimas savimi, noras tobulėti, „galimybių lygybė“ kylant karjeros laiptais, informacijos patikimumas ir greitis, aukšta kokybė. reikalavimus. Į darbuotojų pasiekimus turi būti atsižvelgiama ir jie turi būti apmokami. Visa tai sukelia pasitenkinimą darbu, įsipareigojimą organizacijai ir jos organizacinei kultūrai. Kad prisidėtų prie sėkmingo tokios sparčiai augančios įmonės augimo, organizacinė kultūra turi turėti didesnį dinamiškumą, lankstumą ir aukštą gebėjimą keistis. Lėtai augančios organizacijos, kaip taisyklė, vadovaujasi biurokratinėmis normomis ir vertybėmis, pirmiausia galia ir statusu, savęs patvirtinimu, hierarchija ir vadovavimo vienybe. Tokia biurokratinė kultūra gali egzistuoti gana ilgai be pokyčių ir judėjimo pirmyn, kol tikrai rimti prieštaravimai priveda prie būtinybės ją keisti.
Maistinė terpė, kurioje formuojama, realizuojama ir dauginama kultūra, yra natūraliai vykstantis istorinis judėjimas. Kultūra, atstovaujanti pasiekto išsaugojimo ir perdavimo mechanizmui, suteikia galimybę sistemingai rekonstruoti atskirus įvykius. organizacijos istorijaį kontekstą, taigi ir į vieną ar kitą istorinių trajektorijų viziją, tuos ar kitus judėjimus, kaip nuoseklias (logines) įvykių-slinkių grandines.
Studijuojant kultūrą svarbu ją suprasti kaip dviejų priešingų, bet pereinančių vienas į kitą polių vienybę, kaip nuolatinį jų tarpusavio skverbimosi procesą. Viena vertus, kultūra yra kažkas bendro. Bet, kita vertus, tai visada asmeniška. Individui organizacijos sukaupta kultūra yra realus objektas, kurio charakteristikos individas virsta savo sąmonės ir veiklos turiniu.

Heterogeniškumas
Išskirtinis tos ar kitos kultūros bruožas yra ją formuojančių pagrindinių savybių prioritetas, nurodantis, kokie principai turėtų vyrauti, kilus konfliktui tarp skirtingų jos komponentų. Šiame kontekste nebūtina kalbėti apie organizacijos kultūrą kaip apie vienarūšį reiškinį. Bet kurioje organizacijoje potencialiai yra daug subkultūrų, atspindinčių kultūros diferenciaciją pagal lygius, skyrius, padalinius, amžiaus grupes, nacionalines grupes.Subkultūra gali būti toje pačioje dimensijoje kaip ir dominuojanti organizacijos kultūra, arba sukurti joje antrą dimensiją, tarytum.
Iš tikrųjų bet kuri iš šių subkultūrų gali tapti dominuojančia, t.y. tikroji organizacijos kultūra, jeigu ji tikslingai palaikoma ir naudojama organizacijos valdžios kaip individualių tikslų konsolidavimo bendro organizacijos tikslo linkme priemonė.
Subkultūra – tai simbolių, įsitikinimų, vertybių, normų, elgesio modelių visuma, išskirianti tam tikrą bendruomenę ar bet kurią socialinę grupę. Kartu organizacijos kultūra suprantama kaip viena kultūra, vyraujanti visoje organizacijoje ir jos dalių kultūroje. Dažnai (nors ir ne visada) subkultūrų struktūra atkartoja pačios organizacijos kultūrą.
Subkultūrų nešėjai yra panašius interesus reiškiantys asmenys. Tuo pačiu metu subkultūros atkartoja pačios įmonės struktūrą: padaliniai, padaliniai ir įmonės administracija turės skirtingas subkultūras. Jeigu yra atitinkamas mokymosi potencialas, susiformuoja naujos normos ir elgesio modeliai, kurių niekas anksčiau į organizaciją neįvedė, atsiranda nauja, stipri kultūra.
Viena ar kelios subkultūros organizacijoje pagal savo pobūdį gali būti toje pačioje dimensijoje kaip organizacijoje dominuojanti kultūra arba sukurti joje, tarsi, antrą dimensiją.
Pirmajam santykių tipui priskiriama, pavyzdžiui, centrinio administracinio aparato subkultūra, aukščiausio lygio vadovų subkultūra ir kt. - tai bus savotiškas anklavas, kuriame bus laikomasi pagrindinių vertybių dominuojanti kultūra pasireiškia didesniu mastu nei kitose organizacijos dalyse.
Antruoju atveju pagrindinės dominuojančios kultūros vertybės vienos iš jos grupių narių priimamos tuo pačiu metu kaip atskiras kitų, kaip taisyklė, neprieštaraujančių vertybių rinkinys. Subkultūros yra problemų ir patirties, kurią išgyveno organizacijos susiskaldymai, pasekmė. Kontrkultūros gali būti tiesioginė opozicija dominuojančiai kultūrai, galios struktūroms ir valdymo organams arba tam tikriems bendros organizacijos kultūros elementams, jos struktūriniams komponentams, santykių normoms, vertybėms ir kt.
Paprastai tai vyksta organizacijos ar valdymo sistemos centrinio biuro subkultūroje. Tai galima pastebėti organizacijos periferijoje arba teritorinėse institucijose. Tokiu būdu gali vykti prisitaikymas prie veiklos specifikos (funkcinės paslaugos) ar vietos sąlygų (teritoriniai padaliniai).
Organizacijos gali turėti trečiojo tipo subkultūrą, kuri gana atkakliai atmeta tai, ko nori pasiekti visa organizacija. Tarp šių organizacinių kontrkultūrų galima išskirti šiuos tipus:

  • tiesioginis priešinimasis dominuojančios organizacijos kultūros vertybėms;
  • opozicija valdžios struktūrai dominuojančioje organizacijos kultūroje;
  • opozicija santykių ir sąveikos modeliams, palaikomiems organizacijos kultūros.

Kontrkultūros organizacijoje dažniausiai atsiranda tada, kai asmenys ar grupės yra tokiomis sąlygomis, kurios, jų nuomone, negali suteikti jiems įprasto ar pageidaujamo pasitenkinimo. Tam tikra prasme organizacinės kontrkultūros yra pagalbos šauksmas streso ar krizės metu, t.y. kai žlugo esama paramos sistema ir žmonės bando atgauti bent šiek tiek savo gyvenimo organizacijoje kontrolę. Kai kurios „kontrkultūrinės“ grupės gali tapti gana įtakingos vykdant didelio masto transformacijas, susijusias su reikšmingais organizacijos pobūdžio, dizaino ir pobūdžio pokyčiais.

Vertės konsolidavimas
Vertės konsolidavimas yra kitas dalykas svarbiausias turtas organizacinė kultūra. Bet kuri organizacija auga pritraukdama naujų narių iš skirtingos kultūros organizacijų. Nauji organizacijos nariai atsineša krūvą praeities patirties, kurioje dažnai slypi kitų kultūrų „virusai“. Organizacijos imunitetas nuo tokių „infekcijų“ priklauso nuo jos kultūros stiprumo, kurį lemia trys taškai:
1) „gylis“;
2) kiek ją dalijasi organizacijos nariai;
3) prioritetų aiškumas.
Organizacinės kultūros „gylį“ lemia svarbiausių darbuotojų vieningų įsitikinimų skaičius ir išlikimas. Kultūros, turinčios daugybę įsitikinimų ir vertybių, daro didelę įtaką elgesiui organizacijoje. Kai kuriose kultūrose bendri įsitikinimai, įsitikinimai ir vertybės yra aiškiai klasifikuojamos. Santykinė jų svarba ir tarpusavio ryšys nesumažina kiekvieno vaidmens. Kitose kultūrose santykiniai prioritetai ir ryšiai tarp bendrų vertybių yra neryškūs. Aiškus įsitikinimų prioritetas turi didesnę įtaką žmonių elgesiui, nes jie tikrai žino, kuri vertybė turi vyrauti vertybinio konflikto atveju.
Taigi stipri kultūra turi gilesnes šaknis žmonių galvose, ja dalijasi didelis skaičius darbuotojų ir jame aiškiau apibrėžiami prioritetai. Atitinkamai tokia kultūra turi gilesnę įtaką darbuotojų elgesiui organizacijoje.
Stipri kultūra ne tik sukuria naudą organizacijai, bet ir gali tapti pagrindine kliūtimi organizacijos pokyčiams. „Naujas“ kultūroje iš pradžių visada yra silpnesnis. Todėl vidutiniškai stipri organizacinė kultūra atrodo optimali reorganizacijai. Iš karto reikia pabrėžti, kad kiekviena įmonė turi savo kultūrą, net jei ji išreiškiama vien per abipusį nepasitikėjimą. Nors vyrauja nuomonė, kad apie kultūrą reikia kalbėti tik ten, kur grupei pavyko pasiekti stabilumą ir kada galima atsigręžti bendra istorija plėtra. Šis sprendimas galioja grupėms, bet ne didelėms organizacijoms, kurios pačios susideda iš mažų bendruomenių, kurios vienu metu yra skirtinguose vystymosi etapuose ir todėl turi stiprios arba silpnos organizacijos kultūros požymių. Apibūdinti kultūrą kaip stiprią reiškia leisti nesusipratimams: stipri kaip dominuojanti, galinga, nejautri, su didžiuliu fasadu, viskas iš vieno monolito, slopinanti jausmus ir nuotaikas, negyva, vieninga, ignoruojanti pilkus tonus, slopinanti individualius skirtumus, formos ir niuansai.
Kuo stipresnė organizacijos kultūra, tuo lengviau ji atsispiria išorinių jėgų ar kontrkultūrų bandymams ją sunaikinti, ir tuo lengviau tokia stipri kultūra prisitaiko prie bet kokių pokyčių. Stipri kultūra yra personalo pasididžiavimas; ji atvira, gyva, neginčijama, lengvai atpažįstama. Dalyvavimas tokioje kultūroje pats savaime tampa galingu įrankiu personalo motyvavimui, jų poreikių patenkinimui sėkmei, savirealizacijai, tikslų siekimui, moralei, aukštai verslo santykių kultūrai, nuolatiniam judėjimui į priekį. Tokioje kultūroje dirbantis personalas reikalauja nuolatinio savęs aktualizavimo, savo gebėjimų tobulinimo ir tobulinimo, noro ne tik skelbti normas ir vertybes, bet ir realiai jomis vadovautis kuriant.
Stiprios kultūros, jei jos iš karto atpažįstamos, yra nenuginčijamos, atviros, gyvos – žmonių gyvenimo būdas. Juos galima atpažinti iš to, kad įmonė perėmė nedaug vertybių, kurias supranta, patvirtina ir puoselėja visi organizacijos nariai.
Šių pagrindinių vertybių turinyje nuolat išreiškiamos dvi tendencijos: pasididžiavimas ir stilius. Kadangi daugeliu atvejų pagrindinės vertybės atspindi programą, ką norima pristatyti ir pasiekti, viena vertus, išorinėje sferoje, tai yra, pavyzdžiui, rinkoje, visuomenėje. Kita vertus, šios pagrindinės vertybės daugiausia susijusios su klausimu, kokie santykiai yra pageidaujami organizacijoje. Neabejotina kultūra yra lemiamas motyvacijos elementas: pasididžiavimas savo įmone ir jausmas, kad, remiantis bendravimo stiliumi, kurį praktikuojate, esate aukšto lygio.
Rezultatyvusis aspektas, nepaisant visų nesėkmių, nesėkmių ir skelbimų, išreiškiamas nuolat siekiamu tikslu, noru būti pirmam, dominuojančiam rinkoje ar tiesiog geriausiu tam tikroje srityje, tam tikroje srityje, tam tikroje rinkoje. nišą arba, jei tai jau pasiekta, noru plėstis ir išlaikyti šias pozicijas. Neginčijamos įmonių kultūros ugdo stiprią savidinamiką, ugdo imunitetą kultūros dalykams ir taip yra esminė atrama savęs supratimo ugdymui.
būdingas bruožas stipri kultūra taip pat yra tai, kad pagrindinės idėjos, kaip elgtis vienas su kitu, yra neginčijamos. Stiprioms kultūroms būdinga plati bendrų prielaidų ir vertybių sritis, kurios labiau įtakoja žmonių veiksmus nei ne kultūriniai motyvai.
Organizacinės kultūros laikomos silpnomis, jei jos yra labai suskaidytos ir nesusietos. bendrų vertybių ir įsitikinimus. Įmonė gali nukentėti, jei įvairiems jos padaliniams būdingos subkultūros yra nesusijusios arba prieštarauja viena kitai. Elgesio normų kopijavimas neformaliose grupėse gali atlikti svarbų vaidmenį kuriant šias įvairias subkultūras. Įmonė, kurioje bendri poelgiai, pasisakymai, įvykiai ir jausmai nėra akivaizdūs, visiškai neturi aiškios kultūros.
Silpną kultūrą galima atpažinti pagal šiuos simptomus:

  • nėra aiškių vertybių ir bendrų įsitikinimų, kaip pasiekti sėkmės tam tikroje pramonės šakoje, tam tikroje situacijoje ar tam tikrame versle. Bejėgiškumas plinta, išsigelbėjimo ieškoma nustatant trumpalaikius gamybos tikslus, trūksta ilgalaikių tikslų, o išsiaiškinti visapusišką įmonės filosofiją žiūrima kaip į tiesiog prabangą;
  • apskritai yra idėjų apie vertybes ir įsitikinimus, bet nėra sutarimo dėl to, kas šiuo metu yra teisinga, svarbu ir veiksminga. Ši sąlyga virsta sudėtinga problema, kai ryžto stoka kyla iš įmonės vadovybės. Prieštaravimai kaupiasi ir tęsiasi žemesniuose organizacijos lygiuose. To pasekmės gali būti deputatų karai ir paslėptos kovos tarp „stipriųjų įmonėje“;
  • atskiros organizacijos dalys nesugeba tarpusavyje susitarti: daugiausia pateikiami skirtingi požiūriai, nėra pilno vaizdo. Visų pirma, turime omenyje tradicines priekines pozicijas, kurios gali veikti tarp būstinės ir linijos, technikų ir prekybininkų, rinkodaros ir gamybos, vidaus ir išorės paslaugų, regioninės organizacijos ir centro ir kt.;
  • iškyla pagrindinės figūros, kurios veikia gana demotyvuojančiai ir nieko nedaro, kad skatintų bendrą supratimą apie tai, kas svarbu, o kas ne.

Tai, pavyzdžiui, gali reikšti, kad vadovaujantys kadrai nesąmoningai susimaišę, t.y. prieštaringi sprendimai. Identiškose situacijose jie reaguoja visiškai skirtingai. Sėkmės atveju darbuotojo autoritetų perteklius skatinamas kaip verslumas, o nesėkmės atveju baudžiamas kaip nedrausmingumas.
Tačiau į pastaraisiais metais nuomonės dėl šios savybės reikšmės ir vaidmens organizaciniuose procesuose išsiskiria. Taigi teiginys, kad „stiprios“ kultūros buvimas organizacijoje pats savaime yra gerai, dabar laikomas prieštaringu dėl daugelio priežasčių, kurios, anot A. Browno, tai paneigia:
1) stipri kultūra padeda lengviau pasiekti tikslus, tačiau jų nustatymas kultūroje ne visada yra teigiamas, kai šie tikslai yra neetiški arba neskatina puikios ūkinės veiklos;
2) stipri kultūra darbuotojų motyvaciją veikia dvejopai, t.y. gali paskatinti skirtingi santykiai organizacijai ar darbui, ir ne visada išskirtinai teigiamas;
3) organizacija, kuri labai vertina savo praeitį ir fiksuoja informaciją apie ją pasakojimuose ir pasakojimuose, turi pranašumą prieš panašią įmonę, kuri nesilaiko tokių taisyklių. Kartu yra subtili riba tarp gebėjimo daryti išvadas iš praeities pamokų ir aklo paklusnumo jai;
4) labai sunku nustatyti stiprią organizacinę kultūrą turinčių įmonių sėkmę lemiančią priežastį, nes visai gali būti, kad būtent sėkminga ūkinė veikla juos veda prie stiprios kultūros įsitvirtinimo, o ne atvirkščiai. Organizacijos sėkmė dažnai sujungia kultūros įtvirtintus įsitikinimus ir vertybes, todėl būtent ekonominė sėkmė stiprina organizacijos kultūrą.

Įvadas

Organizacijas vertinant kaip bendruomenes, turinčias bendrą supratimą apie savo tikslus, prasmę ir vietą, vertybes ir elgesį, atsirado organizacijos kultūros samprata. Organizacija formuoja savo įvaizdį, kuris remiasi specifine teikiamų produktų ir paslaugų kokybe, darbuotojų elgesio taisyklėmis ir moralės principais, reputacija verslo pasaulyje ir kt., pasiekia rezultatų, išskiriančių šią organizaciją iš visų kitų.

Temos aktualumą lemia tai, kad šiuolaikinės rinkos ekonomika charakterizuojamas aukštas lygis konkurencija, nebeužtenka turėti prestižinį diplomą, reikia ir būti lyderiu ir profesionalu, ir turėti charizmą, būti kultūringu žmogumi ir siekti tobulėjimo, tuo tarpu organizacija turi skirtis nuo visų kitų, turėti savo kultūra. Organizacinė kultūra yra bet kurios įmonės apvalkalas. Nustatant socialinės sistemos būklę, kurioje visi gamybos veiksniai paverčiami galutiniais rezultatais, įmonės organizacinė kultūra yra esminis įrankis valdymas, kuriuo grindžiama bet kuri statyba ekonominis modelis veikla.

Organizacinė kultūra yra nauja žinių sritis, kuri yra vadybos mokslų serijos dalis. Ji taip pat išsiskyrė iš gana naujos žinių srities – organizacijos elgsenos, kuri tiria bendruosius požiūrius, principus, dėsnius ir modelius organizacijoje.

Pagrindinis organizacijos elgesio tikslas – padėti žmonėms produktyviau atlikti savo pareigas organizacijose ir gauti iš to didesnį pasitenkinimą.

Šiam tikslui pasiekti, be kita ko, reikia suformuoti vertybines asmens, organizacijos, santykių ir kt. Kalbama apie organizacijos elgesio normas, taisykles ar standartus. Visas elgesys turi būti vertinamas arba įsivertinamas pagal socialiai pažangiausius standartus. Tai gana didelė jėgų taikymo sritis tiek teoretikams, tiek praktikams. Tokių normų, taisyklių ir standartų tyrimo ir taikymo aktualumas yra neabejotinas. Dėl to iš organizacijos elgesio atsirado nauja mokslinė kryptis – organizacinė kultūra, kuri visada bus neatsiejama jos dalis.

tikslas kursinis darbas yra šiuolaikinės organizacijos organizacinės kultūros valdymo tyrimas.

Uždaviniai: svarstyti ir išanalizuoti organizacijos valdymo sampratą, ypatybes ir efektyvumą, ištirti organizacijos kultūros formavimąsi.

Organizacijos kultūra kaip organizacijos valdymo elementas

Organizacijos kultūros samprata ir ypatumai

Naujos verslo sąlygos, išorinių sąlygų dinamiškumas, darbuotojų išsilavinimo ir darbuotojų pilietinės brandos kilimas, motyvacijos pasikeitimas prisidėjo prie organizacijos kultūros raidos ir reikalavo vadovybės peržiūrėti tradicines vadybos teorijas ir reguliavimo metodus. darbinis elgesys ir jais pagrįsta motyvacija.

Vadybos paslaugos pakeitė požiūrį į organizacijos kultūrą ir pradėjo aktyviau ją naudoti kaip konkurencingumo, gamybos efektyvumo ir valdymo didinimo veiksnį.

Kultūra vystosi ir keičiasi žmogaus veiklos procese. Žmonės yra verslo kultūros nešėjai. Tačiau korporacijose, turinčiose nusistovėjusią verslo kultūrą, ji tarsi atsiskiria nuo žmonių ir tampa korporacijos dalimi, įtakojančia darbuotojų elgesį.

Pabrėždami komandinio darbo ar kruopštumo, verslumo ar lojalumo savo organizacijai svarbą, discipliną ar agresyvų susitelkimą į konkurenciją, tokių istorijų pasakotojai dažnai sugeba labai tiksliai ir koncentruotai išreikšti organizacijoje vyraujančią atmosferą, kuri vadinama organizacine kultūra Tomilov V. IN. Verslumo kultūra / V.V. Tomilovas. Sankt Peterburgas: Piter, 2000. 368 p.

Organizacijas vertinant kaip bendruomenes, kurios turi bendrą supratimą apie savo tikslą, prasmę ir vietą, vertybes ir elgesį, atsirado organizacijos kultūros samprata. Organizacijos kultūra – tai „filosofinės ir ideologinės idėjos, vertybės, įsitikinimai, įsitikinimai, lūkesčiai, normos, surišančios organizaciją į vieną visumą ir kuriomis dalijasi jos nariai.

Kultūra suteikia prasmę daugeliui mūsų veiksmų. Todėl ką nors pakeisti žmonių gyvenime įmanoma tik atsižvelgus į šį reikšmingą reiškinį. Kultūra formuojasi per metus ir dešimtmečius, todėl yra inerciška ir konservatyvi. Ir daugelis naujovių neįsitvirtina tik todėl, kad jos prieštarauja kultūros normoms ir žmonių įvaldytoms vertybėms.

Organizacinė kultūra – tai įgyta prasmių sistema, perteikiama natūralia kalba ir kitomis simbolinėmis priemonėmis, atliekanti reprezentacines, direktyvines ir afektines funkcijas bei gebanti sukurti kultūrinę erdvę ir ypatingą tikrovės pojūtį.

Perkant individualiai ir Asmeninė patirtis, darbuotojai formuoja, palaiko ir keičia savo semantines sistemas, kurios atspindi jų požiūrį į įvairius reiškinius – organizacijos misiją, planavimą, motyvavimo politiką, produktyvumą, darbo kokybę ir kt. Tokios koordinačių sistemos nėra akivaizdžios ir retai visiškai sutampa su deklaruojamomis. tikslai, tačiau labai dažnai jie nulemia elgesį labiau nei formalūs reikalavimai ir taisyklės. Tai, ką daro vadovas ar bet kuris organizacijos narys, daugiausia priklauso nuo jo idėjų apie jį supantį pasaulį visumos. Ekstremaliais atvejais šios koordinačių sistemos veikia prieš organizacijos tikslus ir, išplėsdamos ar ribodamos darbuotojų elgesio ir pažinimo galimybes, mažina kolektyvinės veiklos efektyvumą.

Taigi organizacijos kultūra apibrėžia tam tikrą koordinačių sistemą, kuri paaiškina, kodėl organizacija funkcionuoja būtent taip, o ne kitaip. Organizacinė kultūra gali iš esmės išlyginti individualių tikslų derinimo su bendru organizacijos tikslu problemą, suformuojant bendrą kultūrinė erdvė, kuri apima vertybes, normas ir elgesio modelius, kuriais dalijasi visi darbuotojai.

Plačiąja prasme kultūra yra socialinės patirties atkūrimo mechanizmas, padedantis žmonėms gyventi ir vystytis tam tikroje klimatinėje, geografinėje ar socialinėje aplinkoje, kartu išlaikant savo bendruomenės vienybę ir vientisumą. Žinoma, organizacijai aktualus ir poreikis atgaminti įgytą bei pasiskolinę socialinę patirtį. Tačiau dar visai neseniai organizacijos kultūros formavimosi procesai vyko spontaniškai, nepatraukdami nei organizacijos galios subjekto, nei tyrinėtojų E. P. Tretjakovos dėmesio. Organizacijos teorija: vadovėlis. pašalpa / E.P. Tretjakovas. M.: KNORUS, 2008. 224 p.

Kaip jau minėta, organizacijos kultūra suprantama kaip normų, taisyklių, papročių ir tradicijų visuma, kuria dalijasi ir kurias priima organizacijos darbuotojai. Akivaizdu, kad jei organizacijos kultūra yra suderinta su jos bendru tikslu, tai gali būti svarbus organizacijos efektyvumo veiksnys. Todėl šiuolaikinės organizacijos kultūrą mato kaip galingą strateginį įrankį, leidžiantį visus padalinius ir asmenis orientuoti į bendrus tikslus, sutelkti darbuotojų iniciatyvą ir užtikrinti produktyvią sąveiką. Kitaip tariant, apie organizacijos kultūrą galime kalbėti tik tada, kai aukščiausioji vadovybė demonstruoja ir patvirtina tam tikrą pažiūrų, normų ir vertybių sistemą, kuri tiesiogiai ar netiesiogiai prisideda prie jos įgyvendinimo. strateginius tikslus organizacijose. Dažniausiai įmonės kuria kultūrą, kuri įkūnija jų lyderių vertybes ir elgesį. Šiame kontekste organizacijos kultūra gali būti apibrėžiama kaip normų, taisyklių, papročių ir tradicijų visuma, kurią palaiko organizacijos galios subjektas ir kuri nustato bendrą darbuotojų elgesio sistemą, atitinkančią organizacijos strategiją.

Organizacinė kultūra apima ne tik pasaulines normas ir taisykles, bet ir galiojančius veiklos reglamentus. Jis gali turėti savo ypatybių, priklausomai nuo veiklos rūšies, nuosavybės formos, padėties rinkoje ar visuomenėje. Šiame kontekste galime kalbėti apie biurokratinių, verslumo, organinių ir kitų organizacinių kultūrų, taip pat organizacinės kultūros egzistavimą tam tikrose veiklos srityse, pavyzdžiui, dirbant su klientais, personalu ir pan.

Pavyzdžiui, IBM Corporation organizacinė kultūra dirbant su personalu aiškiausiai pasireiškia šiais principais:

1) Perduoti specialistams maksimalų būtinų įgaliojimų (galios) rinkinį jiems priskirtoms funkcijoms atlikti. Jie yra visiškai atsakingi už savo veiksmus siekiant juos įgyvendinti;

2) Aukštos klasės specialistų, turinčių pakankamai savarankišką ir savarankišką mąstymą, įtraukimas;

3) administruojant specialistų pasitikėjimo ir paramos prioriteto prieš jų veiklos kontrolę sukūrimas;

4) Dalijimasis į ląsteles, kurių kiekvienos funkcionavimą gali autonomiškai užtikrinti vienas asmuo;

5) Nuolatinių struktūrinių pakeitimų vykdymas;

6) Reguliarūs tyrimai;

7) Finansinės paskatos, pagrįstos tiek individualiais veiklos rodikliais, tiek visos organizacijos rezultatais;

8) Vykdyti garantuoto užimtumo politiką, kurioje net ir ekonominio nuosmukio sąlygomis organizacija deda visas pastangas, kad išlaikytų darbuotojų skaičių;

9) Asmeninės darbuotojų iniciatyvos sprendžiant bendras problemas skatinimas ir elgesio taisyklių pastovumas įmonėje;

10) Pasitikėjimas individualiu įmonės darbuotoju iš vadovų pusės;

11) Kolektyvinių problemų sprendimo metodų kūrimas;

12) Karjeros planavimas, kai vadovų atranka į naujas ar laisvas pareigas vyksta iš įmonės darbuotojų tarpo;

13) Suteikti darbuotojams platų socialinių paslaugų spektrą.

Žmonės yra organizacijos kultūros nešėjai. Tačiau organizacijose, turinčiose nusistovėjusią organizacinę kultūrą, atrodo, kad ji yra atskirta nuo žmonių ir tampa organizacijos atributu, jos dalimi, kuri aktyviai veikia darbuotojus, keičia jų elgesį pagal normas ir vertybes. kurios sudaro jos pagrindą.

Kadangi kultūra vaidina labai svarbų vaidmenį organizacijos gyvenime, jai turėtų būti skiriamas didelis vadovybės dėmesys. Didelių organizacijų vadovybė turi pakankamai resursų ir priemonių daryti įtaką organizacijos kultūros formavimuisi ir plėtrai, tačiau ne visada turi pakankamai žinių, kaip ją analizuoti ir keisti norima linkme.

Toliau apsvarstysime pagrindines organizacijos ypatybes. Bet kuriame „McDonald's“ restorane, kad ir kurioje pasaulio šalyje jis būtų, galite pamatyti pažįstamą atmosferą, identišką meniu – visa tai yra vienos sėkmingiausių pasaulyje organizacijos įvaizdžio sudedamosios dalys. šią įmonę lemia ne tik maisto skonis, bet ir stipri organizacinė kultūra Spivak VA Įmonių kultūra / VA Spivak St. Petersburg: Peter, 2001. Kiekvienas įmonės darbuotojas yra gerai susipažinęs su joje priimtomis elgesio normomis. Aukštos kokybės, kvalifikuotas aptarnavimas ir švara – tai pagrindinės sėkmės sąlygos. Nekompromituokite įmonės, gamindami naudokite tik geriausius ingredientus – tai pagrindiniai įmonės principai.

Tai Firmos kultūraįkūrė R. Krocas, įmonei vadovavęs iki 1984 m. Po jo mirties įmonės padėtis rinkoje išlieka stabili. Šiandieniniai lyderiai, visiškai persmelkti R.Kroco filosofijos, dažniausiai priima sprendimus, kurie daugeliu atžvilgių yra panašūs į tuos, kuriuos Krocas priėmė vadovaudamasis. Tai iš esmės paaiškina stabilumą ir harmoniją simbolizuojantį „McDonald's“ fenomeną.

Korporacinė kultūra – sunkiai apčiuopiama, neapčiuopiama, neišreikšta kategorija, kurios egzistavimas nereikalauja įrodymų. Kiekviena organizacija sukuria taisyklių ir reglamentų rinkinį, kuris reglamentuoja kasdienį darbuotojų elgesį jų darbo vietoje. Kol naujokai neišmoks šių elgesio taisyklių, jie negalės tapti visaverčiais kolektyvo nariais. Jų laikytis administracija skatina atitinkamais apdovanojimais ir paaukštinimais. Pavyzdžiui, neatsitiktinai „Disney“ kompanijos darbuotojus visi suvokia kaip žavius, visada tinkamus ir besišypsančius žmones. Toks yra įmonės įvaizdis, palaikomas visų jos darbuotojų. Būtent todėl visiškai akivaizdu, kad gavę darbą įmonėje darbuotojai stengsis elgtis pagal joje priimtas taisykles.

Pagal šiuolaikinį teorinis požiūris, tokia organizacija kaip bet kuri socialinė grupė, turi savo elgesio taisykles, vaidmenis. ritualai, herojai, vertybės. Kultūrologinis požiūris tiek organizaciją, tiek jos narius laiko jos nešėjais bendrų vertybių ir bendrų užduočių vykdytojai. Kaip ir vienos šalies piliečiai, darbuotojai turi prisidėti prie savo organizacijos augimo ir klestėjimo. Kita vertus, jie taip pat mėgaujasi šios gerovės vaisiais. Taigi organizacijos narių produktyvumas ir jų moralė yra neatsiejami.

Kiekviena organizacija turi savo kultūrą. Įmonių kultūra panaši į asmenines žmogaus savybes: tai savotiškas neapčiuopiamas, bet visada esantis įvaizdis, suteikiantis prasmę, kryptį ir pagrindą jos gyvenimo veiklai. Įmonės kultūrą dalijasi visos vertybės, idėjos, lūkesčiai, normos, įgytos įeinant į įmonę ir dirbant joje. Kaip charakteris daro įtaką žmogaus elgesiui, organizacinė kultūra daro įtaką žmonių elgesiui, nuomonei ir veiksmams įmonėje. Įmonės kultūra lemia, kaip darbuotojai ir vadovai sprendžia problemas, aptarnauja klientus, elgiasi su tiekėjais, reaguoja į konkurentus ir kaip jie apskritai veikia dabar ir ateityje. Ji nulemia organizacijos vietą ją supančiame pasaulyje, įasmenina tuos nerašytus įstatymus, normas ir taisykles, kurios vienija ir sieja organizacijos narius.

Korporacinė kultūra laikui bėgant vystosi kaip nacionalinė ar etninė kultūra ir lygiai taip pat vystosi jos vertybės bei elgesio normos. Tam tikras elgesys kai kuriose organizacijose palaikomas, o kitose atmetamas. Pavyzdžiui, kai kurios organizacijos kuria „atvirą“ kultūrą, kurioje galima viskuo kvestionuoti ir sugalvoti naujų originalių idėjų. Kitose naujovės nepalaikomos, o bendravimas sumažinamas iki minimumo. Kažkam maloniau dirbti „uždaros“ kultūros organizacijoje: žmogus ateina į darbą, atlieka savo darbą. individuali užduotis ir grįžta namo į asmeninį gyvenimą, nesusijusį su darbu, kažkam reikia šeimos tipo organizacijos, kurioje asmeninis gyvenimas ir darbas būtų glaudžiai susiję.

Organizacija paprastai kuria tradicijas ir normas, kurios prisideda prie jos įmonės kultūros Milner B.Z. Organizacijos teorija: vadovėlis / B.Z. Meilneris. M.: INFRA-M, 2008. 864p.. Pavyzdžiui, iškilmingų darbuotojų apdovanojimų ceremonija patvirtina sunkaus darbo ir kūrybiškumo vertę organizacijoje. Daugelyje įmonių yra įprasta tradicija penktadieniais į darbą ne vilkėti švarką ir kaklaraištį, o ateiti laisvesniais drabužiais, o tai padeda sukurti neformalaus bendravimo ir kolektyvo suartėjimo atmosferą. Kitose organizacijose tai net neįsivaizduojama: visi darbo kolektyvo nariai laikosi formalių aprangos taisyklių, o tai savo ruožtu palieka pėdsaką bendravimo formose.

Korporacinė kultūra nustato rizikos laipsnį, kuris yra priimtinas organizacijoje. Vienos įmonės apdovanoja darbuotoją, kuris nori išbandyti naują idėją, kitos yra konservatyvios, priimdamos bet kokį sprendimą renkasi aiškias instrukcijas ir gaires. Požiūris į konfliktus yra dar vienas įmonės kultūros rodiklis. Vienose organizacijose konfliktas laikomas kūrybišku ir yra laikomas neatsiejama augimo ir vystymosi dalimi, kitose konfliktų stengiamasi išvengti bet kokiose situacijose ir bet kuriame organizacijos lygmenyje.

Yra daug požiūrių, kaip pabrėžti įvairius organizacijos kultūrą apibūdinančius ir identifikuojančius aspektus tiek makro, tiek mikro lygmeniu. Taigi S.P.Robinsas siūlo korporatyvinę kultūrą svarstyti remiantis šiais 10 kriterijų: asmeninė iniciatyva, t.y. asmens atsakomybės, laisvės ir nepriklausomumo laipsnį organizacijoje; rizikos laipsnis, t.y. darbuotojo noras rizikuoti; veikimo kryptis, t.y. aiškių organizacijos tikslų ir laukiamų rezultatų nustatymas; veiksmų koordinavimas, t. y. padėtis, kurioje organizacijos padaliniai ir žmonės koordinuotai sąveikauja; vadovybės palaikymas, t.y. nemokamos sąveikos, pagalbos ir paramos pavaldiniams užtikrinimas iš valdymo paslaugų; kontrolė, t.y. taisyklių ir nurodymų, naudojamų darbuotojų elgesiui kontroliuoti ir stebėti, sąrašas; tapatumas, t.y. kiekvieno darbuotojo tapatybės su organizacija laipsnis; darbo apmokėjimo sistema, t.y., darbo atlikimo apskaitos laipsnis, atlygio sistemos organizavimas; konfliktas, t.y. noras atvirai reikšti savo nuomonę ir leistis į konfliktą; sąveikos modelius, t. y. sąveikos laipsnį organizacijoje.

Įvertinę bet kurią organizaciją pagal šiuos kriterijus, galite padaryti pilnas vaizdas organizacinė kultūra, prieš kurią formuojasi bendra darbuotojų idėja apie organizaciją.

Organizacinės kultūros ypatybė apima normas ir vertybes, kuriomis dalijasi dauguma darbuotojų, taip pat jų išorines apraiškas. Straipsnyje bus kalbama apie įmonės įvaizdį konkurentų ir darbuotojų akyse.

Iš straipsnio sužinosite:

Pagrindinės organizacijos kultūros charakteristikos: bendroji informacija

Kultūros formavimasis gali būti kontroliuojamas arba nekontroliuojamas, o tai apskritai atsispindi organizacijos išvaizdoje, santykiuose kolektyvo viduje. Procesas yra tiesiogiai susijęs su bandymu išskirtinai paveikti personalą. Tam tikros nuostatos, vertybių sistema leidžia planuoti, stimuliuoti, o taip pat numatyti norimą elgesį.

Svarbu atsižvelgti į pagrindines organizacijos kultūros ypatybes, kurios jau susiformavo ir surado darbuotojų atsaką. Priešingu atveju atsiras disbalansas, kuris gali neigiamai paveikti lojalumo ir motyvacijos lygį, psichologinį klimatą įmonėje.