Organizacinės kultūros valdymo bruožas yra santykis. Pagrindinė grupė pradeda veikti kuriant organizaciją, surinkti reikiamas lėšas, gauti patentus ir licencijas, įregistruoti įmonę, nustatyti jos vietą, nuomoti.

Įvadas

Organizacijas vertinant kaip bendruomenes, turinčias bendrą supratimą apie savo tikslus, prasmę ir vietą, vertybes ir elgesį, atsirado organizacijos kultūros samprata. Organizacija formuoja savo įvaizdį, kuris remiasi specifine teikiamų produktų ir paslaugų kokybe, darbuotojų elgesio taisyklėmis ir moralės principais, reputacija verslo pasaulyje ir kt., pasiekia rezultatų, išskiriančių šią organizaciją iš visų kitų.

Temos aktualumą lemia tai, kad šiuolaikinės rinkos ekonomika charakterizuojamas aukštas lygis konkurencija, nebeužtenka turėti prestižinį diplomą, reikia ir būti lyderiu ir profesionalu, ir turėti charizmą, būti kultūringu žmogumi ir siekti tobulėjimo, tuo tarpu organizacija turi skirtis nuo visų kitų, turėti savo kultūra. Organizacinė kultūra yra bet kurios įmonės pagrindas. Nustatant socialinės sistemos būklę, kurioje visi gamybos veiksniai paverčiami galutiniais rezultatais, įmonės organizacinė kultūra yra esminis įrankis valdymas, kuriuo grindžiama bet kuri statyba ekonominis modelis veikla.

Organizacinė kultūra yra nauja žinių sritis, kuri yra vadybos mokslų serijos dalis. Ji taip pat išsiskyrė iš gana naujos žinių srities – organizacijos elgsenos, kuri tiria bendruosius požiūrius, principus, dėsnius ir modelius organizacijoje.

Pagrindinis organizacijos elgesio tikslas – padėti žmonėms produktyviau atlikti savo pareigas organizacijose ir gauti iš to didesnį pasitenkinimą.

Šiam tikslui pasiekti, be kita ko, reikia suformuoti vertybines asmens, organizacijos, santykių ir kt. Tai apie apie organizacijos elgesio normas, taisykles ar standartus. Visas elgesys turi būti vertinamas arba įsivertinamas pagal socialiai pažangiausius standartus. Tai gana didelė jėgų taikymo sritis tiek teoretikams, tiek praktikams. Tokių normų, taisyklių ir standartų tyrimo ir taikymo aktualumas yra neabejotinas. Dėl to iš organizacijos elgesio atsirado nauja mokslinė kryptis – organizacinė kultūra, kuri visada bus neatsiejama jos dalis.

tikslas kursinis darbas yra šiuolaikinės organizacijos organizacinės kultūros valdymo tyrimas.

Uždaviniai: svarstyti ir išanalizuoti organizacijos valdymo sampratą, ypatybes ir efektyvumą, ištirti organizacijos kultūros formavimąsi.

Organizacijos kultūra kaip organizacijos valdymo elementas

Organizacijos kultūros samprata ir ypatumai

Naujos verslo sąlygos, išorinių sąlygų dinamiškumas, darbuotojų išsilavinimo ir darbuotojų pilietinės brandos kilimas, motyvacijos pasikeitimas prisidėjo prie organizacijos kultūros raidos ir reikalavo vadovybės peržiūrėti tradicines vadybos teorijas ir reguliavimo metodus. darbinis elgesys ir jais pagrįsta motyvacija.

Vadybos paslaugos pakeitė požiūrį į organizacijos kultūrą ir pradėjo aktyviau ją naudoti kaip konkurencingumo, gamybos efektyvumo ir valdymo didinimo veiksnį.

Kultūra vystosi ir keičiasi žmogaus veiklos procese. Žmonės yra verslo kultūros nešėjai. Tačiau korporacijose, turinčiose nusistovėjusią verslo kultūrą, ji tarsi atsiskiria nuo žmonių ir tampa korporacijos dalimi, įtakojančia darbuotojų elgesį.

Pabrėždamas svarbą komandinis darbas ar darbštumas, verslumo dvasia ar lojalumas savo organizacijai, disciplina ar agresyvus dėmesys konkurencijai, tokių istorijų pasakotojai dažnai sugeba labai tiksliai ir koncentruotai išreikšti organizacijoje vyraujančią atmosferą, kuri vadinama organizacijos kultūra. Tomilovas V.V. Verslumo kultūra / V.V. Tomilovas. Sankt Peterburgas: Piter, 2000. 368 p.

Organizacijas vertinant kaip bendruomenes, kurios turi bendrą supratimą apie savo tikslą, prasmę ir vietą, vertybes ir elgesį, atsirado organizacijos kultūros samprata. Organizacijos kultūra – tai „filosofinės ir ideologinės idėjos, vertybės, įsitikinimai, įsitikinimai, lūkesčiai, normos, surišančios organizaciją į vieną visumą ir kuriomis dalijasi jos nariai.

Kultūra suteikia prasmę daugeliui mūsų veiksmų. Todėl ką nors pakeisti žmonių gyvenime įmanoma tik atsižvelgus į šį reikšmingą reiškinį. Kultūra formuojasi per metus ir dešimtmečius, todėl yra inerciška ir konservatyvi. Ir daugelis naujovių neįsitvirtina tik todėl, kad jos prieštarauja kultūros normoms ir žmonių įvaldytoms vertybėms.

Organizacinė kultūra – tai įgyta prasmių sistema, perteikiama natūralia kalba ir kitomis simbolinėmis priemonėmis, atliekanti reprezentacines, direktyvines ir afektines funkcijas bei gebanti sukurti kultūrinę erdvę ir ypatingą tikrovės pojūtį.

Perkant individualiai ir Asmeninė patirtis, darbuotojai formuoja, prižiūri ir keičia savo semantines sistemas, kurios atspindi jų požiūrį į įvairius reiškinius – organizacijos misiją, planavimą, motyvavimo politiką, produktyvumą, darbo kokybę ir kt.. Tokios koordinačių sistemos nėra akivaizdžios ir retai visiškai sutampa su deklaruojamais tikslais, t. tačiau labai dažnai jos nulemia elgesį labiau nei formalūs reikalavimai ir taisyklės. Tai, ką daro vadovas ar bet kuris organizacijos narys, daugiausia priklauso nuo jo idėjų apie jį supantį pasaulį visumos. Ekstremaliais atvejais šios koordinačių sistemos veikia prieš organizacijos tikslus ir, išplėsdamos ar ribodamos darbuotojų elgesio ir pažinimo galimybes, mažina kolektyvinės veiklos efektyvumą.

Taigi organizacijos kultūra apibrėžia tam tikrą koordinačių sistemą, kuri paaiškina, kodėl organizacija funkcionuoja būtent taip, o ne kitaip. Organizacinė kultūra gali iš esmės išlyginti individualių tikslų derinimo su bendru organizacijos tikslu problemą, suformuojant bendrą kultūrinė erdvė, kuri apima vertybes, normas ir elgesio modelius, kuriais dalijasi visi darbuotojai.

AT plačiąja prasme kultūra – tai socialinės patirties atkūrimo mechanizmas, padedantis žmonėms gyventi ir vystytis tam tikroje klimatinėje, geografinėje ar socialinėje aplinkoje, kartu išlaikant savo bendruomenės vienybę ir vientisumą. Žinoma, organizacijai aktualus ir poreikis atgaminti įgytą bei pasiskolinę socialinę patirtį. Tačiau dar visai neseniai organizacijos kultūros formavimosi procesai vyko spontaniškai, nepatraukdami nei organizacijos galios subjekto, nei tyrinėtojų E. P. Tretjakovos dėmesio. Organizacijos teorija: vadovėlis. pašalpa / E.P. Tretjakovas. M.: KNORUS, 2008. 224 p.

Kaip jau minėta, organizacijos kultūra suprantama kaip normų, taisyklių, papročių ir tradicijų visuma, kuria dalijasi ir kurias priima organizacijos darbuotojai. Visiškai akivaizdu, kad jei organizacijos kultūra atitinka bendrą jos tikslą, ji gali tapti svarbus veiksnys organizacinis efektyvumas. Todėl šiuolaikinės organizacijos kultūrą mato kaip galingą strateginį įrankį, leidžiantį visus padalinius ir asmenis orientuoti į bendrus tikslus, sutelkti darbuotojų iniciatyvą ir užtikrinti produktyvią sąveiką. Kitaip tariant, apie organizacijos kultūrą galime kalbėti tik tada, kai aukščiausioji vadovybė demonstruoja ir patvirtina tam tikrą pažiūrų, normų ir vertybių sistemą, kuri tiesiogiai ar netiesiogiai prisideda prie jos įgyvendinimo. strateginius tikslus organizacijose. Dažniausiai įmonės kuria kultūrą, įkūnijančią jų lyderių vertybes ir elgesį. Šiame kontekste organizacijos kultūra gali būti apibrėžiama kaip normų, taisyklių, papročių ir tradicijų visuma, kurią palaiko organizacijos galios subjektas ir kuri nustato bendrą darbuotojų elgesio sistemą, atitinkančią organizacijos strategiją.

Organizacinė kultūra apima ne tik pasaulines normas ir taisykles, bet ir galiojančius veiklos reglamentus. Jis gali turėti savo ypatybių, priklausomai nuo veiklos rūšies, nuosavybės formos, padėties rinkoje ar visuomenėje. Šiame kontekste galime kalbėti apie biurokratinių, verslumo, organinių ir kitų organizacinių kultūrų, taip pat organizacinės kultūros egzistavimą tam tikrose veiklos srityse, pavyzdžiui, dirbant su klientais, personalu ir pan.

Pavyzdžiui, IBM Corporation organizacinė kultūra dirbant su personalu aiškiausiai pasireiškia šiais principais:

1) Perduoti specialistams maksimalų būtinų įgaliojimų (galios) rinkinį jiems priskirtoms funkcijoms atlikti. Jie yra visiškai atsakingi už savo veiksmus siekiant juos įgyvendinti;

2) Aukštos klasės specialistų, turinčių pakankamai savarankišką ir savarankišką mąstymą, įtraukimas;

3) specialistų pasitikėjimo ir paramos prioriteto prieš jų veiklos kontrolę sukūrimas administruojant;

4) Dalijimasis į ląsteles, kurių kiekvienos funkcionavimą gali autonomiškai užtikrinti vienas asmuo;

5) Nuolatinių struktūrinių pakeitimų vykdymas;

6) Reguliarūs tyrimai;

7) Finansinės paskatos, pagrįstos tiek individualiais veiklos rodikliais, tiek visos organizacijos rezultatais;

8) Vykdyti garantuoto užimtumo politiką, kurioje net ir ekonominio nuosmukio sąlygomis organizacija deda visas pastangas, kad išlaikytų darbuotojų skaičių;

9) Asmeninės darbuotojų iniciatyvos sprendžiant bendras problemas skatinimas ir elgesio taisyklių pastovumas įmonėje;

10) Pasitikėjimas individualiu įmonės darbuotoju iš vadovų pusės;

11) Kolektyvinių problemų sprendimo metodų kūrimas;

12) Karjeros planavimas, kai vadovų atranka į naujas ar laisvas pareigas vyksta iš įmonės darbuotojų tarpo;

13) Suteikti darbuotojams platų socialinių paslaugų spektrą.

Žmonės yra organizacijos kultūros nešėjai. Tačiau organizacijose, turinčiose nusistovėjusią organizacinę kultūrą, atrodo, kad ji yra atskirta nuo žmonių ir tampa organizacijos atributu, jos dalimi, kuri aktyviai veikia darbuotojus, keičia jų elgesį pagal normas ir vertybes. kurios sudaro jos pagrindą.

Kadangi kultūra vaidina labai svarbų vaidmenį organizacijos gyvenime, jai turėtų būti skiriamas didelis vadovybės dėmesys. Didelių organizacijų vadovybė turi pakankamai resursų ir priemonių daryti įtaką organizacijos kultūros formavimuisi ir plėtrai, tačiau ne visada turi pakankamai žinių, kaip ją analizuoti ir keisti norima linkme.

Toliau apsvarstysime pagrindines organizacijos ypatybes. Bet kuriame „McDonald's“ restorane, kad ir kurioje pasaulio šalyje jis būtų, galite pamatyti pažįstamą atmosferą, identišką meniu – visa tai yra vienos sėkmingiausių pasaulyje organizacijos įvaizdžio sudedamosios dalys. šią įmonę lemia ne tik maisto skonis, bet ir stipri organizacinė kultūra Spivak VA Įmonių kultūra / VA Spivak St. Petersburg: Peter, 2001. Kiekvienas įmonės darbuotojas yra gerai susipažinęs su joje priimtomis elgesio normomis. Aukštos kokybės, kvalifikuotas aptarnavimas ir švara – tai pagrindinės sėkmės sąlygos. Nekompromituokite įmonės, gamindami naudokite tik geriausius ingredientus – tai pagrindiniai įmonės principai.

Tai Firmos kultūraįkūrė R. Krocas, įmonei vadovavęs iki 1984 m. Po jo mirties įmonės padėtis rinkoje išlieka stabili. Šiandieniniai lyderiai, visiškai persmelkti R.Kroco filosofijos, dažniausiai priima sprendimus, kurie daugeliu atžvilgių yra panašūs į tuos, kuriuos Krocas priėmė vadovaudamas. Tai iš esmės paaiškina stabilumą ir harmoniją simbolizuojantį „McDonald's“ fenomeną.

Korporacinė kultūra – sunkiai apčiuopiama, neapčiuopiama, neišreikšta kategorija, kurios egzistavimas nereikalauja įrodymų. Kiekviena organizacija sukuria taisyklių ir reglamentų rinkinį, kuris reglamentuoja kasdienį darbuotojų elgesį jų darbo vietoje. Kol naujokai neišmoks šių elgesio taisyklių, jie negalės tapti visaverčiais kolektyvo nariais. Jų laikytis administracija skatina atitinkamais apdovanojimais ir paaukštinimais. Pavyzdžiui, neatsitiktinai „Disney“ kompanijos darbuotojus visi suvokia kaip žavius, visada tinkamus ir besišypsančius žmones. Toks yra įmonės įvaizdis, palaikomas visų jos darbuotojų. Būtent todėl visiškai akivaizdu, kad gavę darbą įmonėje darbuotojai stengsis elgtis pagal joje priimtas taisykles.

Pagal šiuolaikinį teorinis požiūris, tokia organizacija kaip bet kuri socialinė grupė, turi savo elgesio taisykles, vaidmenis. ritualai, herojai, vertybės. Kultūrologinis požiūris tiek organizaciją, tiek jos narius laiko jos nešėjais bendrų vertybių ir bendrų užduočių vykdytojai. Kaip ir vienos šalies piliečiai, darbuotojai turi prisidėti prie savo organizacijos augimo ir klestėjimo. Kita vertus, jie taip pat mėgaujasi šios gerovės vaisiais. Taigi organizacijos narių produktyvumas ir jų moralė yra neatsiejami.

Kiekviena organizacija turi savo kultūrą. Įmonių kultūra panaši Asmeninė charakteristikažmogaus: tai savotiškas neapčiuopiamas, bet visada esantis įvaizdis, suteikiantis jo gyvenimo veiklai prasmę, kryptį ir pagrindą. Įmonės kultūrą dalijasi visos vertybės, idėjos, lūkesčiai, normos, įgytos įeinant į įmonę ir dirbant joje. Kaip charakteris daro įtaką žmogaus elgesiui, organizacinė kultūra daro įtaką žmonių elgesiui, nuomonei ir veiksmams įmonėje. Įmonės kultūra lemia, kaip darbuotojai ir vadovai sprendžia problemas, aptarnauja klientus, elgiasi su tiekėjais, reaguoja į konkurentus ir kaip jie apskritai veikia dabar ir ateityje. Ji lemia organizacijos vietą aplinkiniame pasaulyje, įasmenina tuos nerašytus įstatymus, normas ir taisykles, kurios vienija ir sieja organizacijos narius.

Korporacinė kultūra laikui bėgant vystosi kaip nacionalinė ar etninė kultūra, taip pat plėtoja savo vertybes ir elgesio normas. Tam tikras elgesys kai kuriose organizacijose palaikomas, o kitose atmetamas. Pavyzdžiui, kai kurios organizacijos kuria „atvirą“ kultūrą, kurioje galima viskuo kvestionuoti ir kurti naujas idėjas. originalios idėjos. Kitose naujovės nepalaikomos, o bendravimas sumažinamas iki minimumo. Kažkam maloniau dirbti „uždaros“ kultūros organizacijoje: žmogus ateina į darbą, atlieka savo darbą. individuali užduotis ir grįžta namo į asmeninį gyvenimą, nesusijusį su darbu, kažkam reikia šeimos tipo organizacijos, kurioje asmeninis gyvenimas ir darbas būtų glaudžiai susiję.

Organizacija paprastai kuria tradicijas ir normas, kurios prisideda prie jos įmonės kultūros Milner B.Z. Organizacijos teorija: vadovėlis / B.Z. Meilneris. M.: INFRA-M, 2008. 864p. sunkus darbas ir kūrybiškumą organizacijoje. Daugelyje įmonių yra įprasta tradicija penktadieniais į darbą ne vilkėti švarką ir kaklaraištį, o ateiti laisvesniais drabužiais, o tai padeda sukurti neformalaus bendravimo ir kolektyvo suartėjimo atmosferą. Kitose organizacijose tai net neįsivaizduojama: visi darbo kolektyvo nariai laikosi formalių aprangos taisyklių, o tai savo ruožtu palieka pėdsaką bendravimo formose.

Korporacinė kultūra nustato rizikos laipsnį, kuris yra priimtinas organizacijoje. Kai kurios įmonės apdovanoja darbuotoją, kuris siekia įgyti patirties nauja idėja, kiti yra konservatyvūs, priimdami bet kokį sprendimą nori turėti aiškių nurodymų ir gairių. Požiūris į konfliktus yra dar vienas įmonės kultūros rodiklis. Kai kuriose organizacijose konfliktas laikomas konstruktyviu ir vertinamas kaip komponentas augimas ir vystymasis, kitose - jie siekia išvengti konfliktų bet kokiose situacijose ir bet kuriame organizacijos lygmenyje.

Yra daug požiūrių, kaip pabrėžti įvairius organizacijos kultūrą apibūdinančius ir identifikuojančius aspektus tiek makro, tiek mikro lygmeniu. Taigi S.P.Robinsas siūlo korporatyvinę kultūrą svarstyti remiantis šiais 10 kriterijų: asmeninė iniciatyva, t.y. asmens atsakomybės, laisvės ir nepriklausomumo laipsnį organizacijoje; rizikos laipsnis, t.y. darbuotojo noras rizikuoti; veikimo kryptis, t.y. aiškių organizacijos tikslų ir laukiamų rezultatų nustatymas; veiksmų koordinavimas, t. y. padėtis, kurioje organizacijos padaliniai ir žmonės koordinuotai sąveikauja; vadovybės palaikymas, t.y. nemokamos sąveikos, pagalbos ir paramos pavaldiniams užtikrinimas iš valdymo paslaugų; kontrolė, t.y. taisyklių ir nurodymų, naudojamų darbuotojų elgesiui kontroliuoti ir stebėti, sąrašas; tapatumas, t.y. kiekvieno darbuotojo tapatybės su organizacija laipsnis; darbo apmokėjimo sistema, t.y., darbo atlikimo apskaitos laipsnis, atlygio sistemos organizavimas; konfliktas, t.y. noras atvirai reikšti savo nuomonę ir leistis į konfliktą; sąveikos modelius, t. y. sąveikos laipsnį organizacijoje.

Įvertinę bet kurią organizaciją pagal šiuos kriterijus, galite padaryti pilnas vaizdas organizacinė kultūra, prieš kurią formuojasi bendra darbuotojų idėja apie organizaciją.

Anotacija: Organizacijos kultūros samprata. Trys organizacijos kultūros lygiai pagal E. Shain. Organizacijos kultūros charakteristikos pagal P. Harrisą ir R. Moraną. Organizacijos kultūros vertinimas (OCAI) ir jo analizės rezultatų panaudojimas. Organizacinės kultūros formavimas ir palaikymas. organizaciniai ritualai. Nacionaliniai veiksniai organizacijos kultūroje. G. Hofstede modelis. Model Lane ir Distefano. Modelis W. Ouchi. Organizacijos plėtra. Pokyčių valdymas. Keisti tipus. varomosios jėgos pokyčius. Atsparumas pokyčiams: formos, šaltiniai. Pasipriešinimo įveikimo metodai pagal J. Kotter ir L. Schlesinger.

Paskaitos tikslas: apsvarstykite koncepciją organizacinė kultūra, taip pat požiūriai į jo formavimą remiantis moksliniai tyrimai. Nustatykite pasipriešinimo įveikimo būdus.

Dauguma Vakarų ir Rusijos verslininkų suprato, kad efektyviai vystosi ta organizacija, kurioje sukuriama glaudi komanda, panaikinami hierarchiniai barjerai, visi yra maksimaliai suinteresuoti bendra sėkme, nes tai priklauso nuo to materialinė gerovė. Organizacija, kuri yra išsivysčiusi organizacinė kultūra.

Kryptis " Organizacinė kultūra"yra žinių sritis, kuri yra vadybos mokslų dalis. Ji kilusi iš palyginti naujos žinių srities" Organizacijos elgsena ", kurioje nagrinėjami bendrieji organizacijos požiūriai, principai, dėsniai ir modeliai.

Pagrindinis organizacijos elgesio tikslas – padėti žmonėms produktyviau atlikti savo pareigas organizacijose ir gauti iš to didesnį pasitenkinimą.

Šiam tikslui pasiekti, be kita ko, būtina nustatyti vertybines asmens, organizacijos ir kt. Pirmiausia turime omenyje normas, taisykles arba standartus.

Kiekvienas konkretus organizacijos elgesys turi savo organizacinė kultūra kurios sudaro vieną visumą.

Organizacinė kultūra yra visuomenėje ir organizaciniuose santykiuose priimtų ir palaikomų normų, taisyklių ir standartų visuma. Taigi organizaciniai santykiai – tai struktūrinių elementų sąveika, priešprieša ar neutrali nuostata organizacijoje ir už jos ribų.

Šiuo būdu, organizacinė kultūra, atstovauja:

organizacijos narių išmoktas ir taikomas vertybes ir normas, kurios kartu lemia ir jų elgesį;
atmosfera ar socialinis klimatas organizacijoje;
dominuojanti vertybių ir elgesio sistema organizacijoje.

Organizacinės kultūros lygiai

Remiantis E. Shine'o tyrimu, reikia atsižvelgti į organizacijos kultūrą trečios pozicijos lygius.

Taigi, pirmasis lygis yra žinios organizacinė kultūra. Šiame lygmenyje žmogus išmoksta išorinių veiksnių, formuojančių organizacijos kultūrą, visumą.

Antrajame lygmenyje, kuris vadinamas „paviršiniu“ arba „organizacijos ideologija“, žmogus per kalbą, simbolius, elgesį pradeda suvokti vertybes, įsitikinimus, įsitikinimus, kuriais dalijasi visi organizacijos nariai.

Trečiame lygyje „giliai“ yra nesąmoningas paslėptų tikėjimo pasiūlymų priėmimas. Pavyzdžiui, požiūris į būtį, erdvės ir laiko suvokimas, žmonių požiūris į darbą ir vienas į kitą ir kt.

Organizacinės kultūros charakteristikos pagal F. Harrisą ir R. Moraną

Remiantis šių mokslininkų tyrimais, organizacinė kultūra turėtų būti vertinama pagal šias charakteristikas: (30.1 lentelė).

30.1 lentelė. Charakteristikos organizacinė kultūra pateikė Harrisas ir Moranas

Charakteristika organizacinė kultūra	Ką reiškia ši savybė?
Savęs ir savojo suvokimas organizacijoje	vienose kultūrose darbuotojai slepia savo vidines nuotaikas, kitose skatinamas jų išorinis pasireiškimas
Bendravimo sistema ir bendravimo kalba	Naudojamas žodinis, rašytinis, neverbalinis bendravimas, kuris su kiekvienu keičiasi nauja grupė, organizacija
Išvaizda	apranga ir elgesys darbe
Maistas darbuotojams	ką, kur ir kaip valgo organizacijos darbuotojai
Laiko suvokimas	požiūris į laiką, skatinimas laikytis grafiko
Santykiai tarp žmonių	pagal lytį ir amžių, galią ir statusą, intelektą ir išmintį, žinias ir patirtį
Vertybės ir normos	ką žmonės vertina organizacijoje ir kaip tas vertybes išlaiko
Tikėjimas	tikėjimas vadovybe savo jėgomis, sąžiningumas, etiškas elgesys
Darbuotojų tobulinimo procesas	Spontaniškas ar sąmoningas darbo atlikimas, dėmesys intelektui ar jėgai, požiūriai į priežasčių paaiškinimą
Darbo etika ir motyvai	požiūris į darbą ir atsakomybė už jį, darbo rezultatų kokybė ir įvertinimas, atlygis

Aukščiau apibrėžtos organizacijos kultūros atspindi ir įprasmina organizacijos kultūrą. Organizacijos komanda, dalindama tikėjimą ir lūkesčius, kuria savo fizinę aplinką, ugdo bendravimo kalbą, atlieka veiksmus, kurie yra adekvačiai kitų suvokiami ir parodo visų priimtus jausmus ir emocijas. Visa tai padeda darbuotojams suprasti ir interpretuoti organizacijos kultūrą, t.y. įprasminti įvykius ir veiksmus.

OCAI įmonės kultūros įrankis remiasi teoriniu modeliu „Konkuruojančių vertybių struktūra“. Iš šios sistemos atsiranda keturi dominuojantys verslo kultūros tipai. Priemonė buvo sukurta remiantis empirinių 39 rodiklių, apibrėžiančių visapusį organizacijos veiklos rodiklių rinkinį, tyrimų analize. Šių tyrimų metu buvo nustatyti du svarbiausi rodikliai ir suformuluotos keturios pagrindinės vertybės, kurios atspindi priešingas arba konkuruojančias prielaidas. Priemonė skirta įvertinti įmonės kultūros efektyvumą ir nustatyti tuos jos aspektus, kuriuos įmonei pageidautina keisti, bei atsižvelgiama į tuos aspektus, kurie lemia organizacijos kultūros pamatus.

Komponentai organizacinė kultūra, kuriuo grindžiamas vertinimas:

Išorinės charakteristikos.
Bendras vadovavimo stilius organizacijoje.
Darbuotojų valdymas.
Įpareigojantis organizacijos subjektas.
strateginius tikslus.

Formavimas organizacinė kultūra

Procesas išorinis prisitaikymas ir išgyvenimas siejamas su savo nišos organizavimo rinkoje paieška ir suradimu bei jos prisitaikymu prie nuolat kintančios išorinės aplinkos. Tai procesas, kurio metu organizacija pasiekia savo tikslus ir su ja sąveikauja išorinė aplinka. Šio proceso rėmuose klausimai, susiję su atliekamomis užduotimis, jų sprendimo būdais, reakcijomis į sėkmę ar nesėkmę ir kt.

Beveik bet kurioje organizacijoje darbuotojai dažniausiai dalyvauja šiuose procesuose:

išorinėje aplinkoje nustatyti, kas svarbu, o kas ne;
parengti pasiektų rezultatų matavimo galimybes;
nustatyti sėkmės ir nesėkmės priežastis siekiant tikslų.

Pastebima, kad organizacijos darbuotojai jaučia poreikį sukurti priimtinus būdus, kaip išorinės aplinkos atstovams pateikti informaciją apie savo galimybes, pranašumus ir sėkmę.

Procesas vidinė integracija yra santykis su efektyvių santykių tarp organizacijos narių užmezgimu ir palaikymu darbe. Iš esmės tai yra procesas, kuriame ieškoma būdų, kaip dirbti kartu ir bendradarbiauti organizacijoje. Vidinės integracijos procesas prasideda nuo savęs apibrėžimo, kuris tam tikru būdu reiškia ir atskiras grupes (subkultūras), ir visą organizacijos komandą kaip visumą.

Dirbdami vieni su kitais, organizacijos komandos nariai siekia patys apibrėžti juos supantį „organizacinį pasaulį“.

Beveik visuose organizacijos vystymosi etapuose jos vadovo vadybinė kultūra (asmeninis tikėjimas, vertybės, normos ir elgesys) daugeliu atvejų lemia organizacijos kultūrą.

Kaip apibrėžta anksčiau, organizacijos kultūros formavimasis siejamas su išorine organizacijos aplinka:

verslo aplinka apskritai ir ypač pramonėje;
tautinės kultūros elementai.

Tam tikros kultūros perėmimas organizacijoje gali būti iš anksto nulemtas rūšies specifikos. ekonominė veikla kurioje ji veikia, atsižvelgiant į rinkos, vartotojų ir kt.

15 puslapis iš 20

Pagrindinės organizacijos (įmonės) kultūros ypatybės.

Bet kuriame „McDonald's“ restorane, kad ir kuriame pasaulio krašte jis būtų, galite pamatyti pažįstamą aplinką, identišką meniu – visa tai yra vienos sėkmingiausių pasaulio organizacijų įvaizdžio dalis. Šios įmonės sėkmę lemia ne tik maisto skonis, bet ir stipri organizacinė kultūra. Kiekvienas įmonės darbuotojas yra gerai susipažinęs su joje priimtomis elgesio normomis. Aukšta kokybė, kvalifikuotas aptarnavimas ir švara – pagrindinės sėkmės sąlygos. Nekompromituokite įmonės, gamindami naudokite tik geriausius ingredientus – tai pagrindiniai įmonės principai.

Šią verslo kultūrą suformavo R. Krokas, įmonei vadovavęs iki 1984 m. Po jo mirties įmonės padėtis rinkoje išlieka stabili. Šiandieniniai lyderiai, visiškai persmelkti R.Kroco filosofijos, dažniausiai priima sprendimus, kurie daugeliu atžvilgių yra panašūs į tuos, kuriuos Krocas priėmė vadovaudamas. Tai iš esmės paaiškina „McDonald's“ fenomeną, simbolizuojantį stabilumą ir harmoniją.

Remiantis šiuolaikiniu teoriniu požiūriu, organizacija, kaip ir bet kuri socialinė grupė, turi savo elgesio taisykles ir vaidmenis. ritualai, herojai, vertybės. Kultūrologinis požiūris tiek organizaciją, tiek jos narius laiko bendrų vertybių nešėjais ir bendrų užduočių vykdytojais. Kaip ir vienos šalies piliečiai, darbuotojai turi prisidėti prie savo organizacijos augimo ir klestėjimo. Kita vertus, jie taip pat mėgaujasi šios gerovės vaisiais. Taigi organizacijos narių produktyvumas ir jų moralė yra neatsiejami.

Kiekviena organizacija turi savo kultūrą. Įmonių kultūra panaši į asmenines žmogaus savybes: tai savotiškas neapčiuopiamas, bet visada esantis įvaizdis, suteikiantis prasmę, kryptį ir pagrindą jos gyvenimo veiklai. Firmos kultūra– tai visų bendrosios vertybės, idėjos, lūkesčiai, normos, įgyjamos įėjus į įmonę ir dirbant joje. Kaip charakteris daro įtaką žmogaus elgesiui, organizacinė kultūra daro įtaką žmonių elgesiui, nuomonei ir veiksmams įmonėje. Įmonės kultūra lemia, kaip darbuotojai ir vadovai sprendžia problemas, aptarnauja klientus, elgiasi su tiekėjais, reaguoja į konkurentus ir kaip jie apskritai veikia dabar ir ateityje. Ji lemia organizacijos vietą aplinkiniame pasaulyje, įasmenina tuos nerašytus įstatymus, normas ir taisykles, kurios vienija ir sieja organizacijos narius.

Korporacinė kultūra laikui bėgant vystosi kaip nacionalinė ar etninė kultūra, taip pat plėtoja savo vertybes ir elgesio normas. Tam tikras elgesys kai kuriose organizacijose palaikomas, o kitose atmetamas. Pavyzdžiui, kai kurios organizacijos kuria „atvirą“ kultūrą, kurioje galima viskuo kvestionuoti ir sugalvoti naujų originalių idėjų. Kitose naujovės nepalaikomos, o bendravimas sumažinamas iki minimumo. Kai kurie nori dirbti organizacijoje su „uždara“ kultūra: žmogus ateina į darbą, atlieka savo individualią užduotį ir grįžta namo į asmeninį gyvenimą, kuris neturi nieko bendra su darbu, o kažkam reikia šeimos tipo organizacijos. kurie asmeninis gyvenimas ir darbas yra glaudžiai susiję.

Organizacija dažniausiai kuria tradicijas ir normas, kurios prisideda prie jos verslo kultūros. Pavyzdžiui, apdovanojimų už pasirodymą ceremonija patvirtina sunkaus darbo ir kūrybiškumo vertę organizacijoje. Daugelyje įmonių yra įprasta tradicija penktadieniais į darbą ne vilkėti švarką ir kaklaraištį, o ateiti laisvesniais drabužiais, o tai padeda sukurti neformalaus bendravimo ir kolektyvo suartėjimo atmosferą. Kitose organizacijose tai net neįsivaizduojama: visi darbo kolektyvo nariai laikosi formalių aprangos taisyklių, o tai savo ruožtu palieka pėdsaką bendravimo formose.

Korporacinė kultūra nustato rizikos laipsnį, kuris yra priimtinas organizacijoje. Vienos įmonės apdovanoja darbuotoją, kuris nori išbandyti naują idėją, kitos yra konservatyvios, priimdamos bet kokį sprendimą renkasi aiškias instrukcijas ir gaires. Požiūris į konfliktus yra dar vienas įmonės kultūros rodiklis. Vienose organizacijose konfliktas laikomas kūrybišku ir yra laikomas neatsiejama augimo ir vystymosi dalimi, kitose konfliktų stengiamasi išvengti bet kokiose situacijose ir bet kuriame organizacijos lygmenyje.

Yra daug požiūrių, kaip pabrėžti įvairius organizacijos kultūrą apibūdinančius ir identifikuojančius aspektus tiek makro, tiek mikro lygmeniu. Taigi S. P. Robbinsas siūlo apsvarstyti įmonės kultūrą remiantis šiais 10 kriterijų:

Asmeninė iniciatyva, t.y. asmens atsakomybės, laisvės ir nepriklausomumo laipsnį organizacijoje;

Rizikos laipsnis, t.y. darbuotojo noras rizikuoti;

Veikimo kryptis, t.y. aiškių organizacijos tikslų ir laukiamų rezultatų nustatymas;

Veiksmų nuoseklumas, ty padėtis, kurioje organizacijos padaliniai ir žmonės sąveikauja koordinuotai;

Vadovybės palaikymas, t.y. nemokamos sąveikos, pagalbos ir paramos pavaldiniams užtikrinimas iš valdymo paslaugų;

Kontrolė, t.y. taisyklių ir nurodymų, naudojamų darbuotojų elgesiui kontroliuoti ir stebėti, sąrašas;

Tapatybė, t.y. kiekvieno darbuotojo tapatybės su organizacija laipsnis;

Darbo apmokėjimo sistema, t.y., darbo atlikimo apskaitos laipsnis, skatinimo sistemos organizavimas;

Konfliktas, t.y. noras atvirai reikšti savo nuomonę ir eiti į konfliktą;

Sąveikos modeliai, t. y. sąveikos laipsnis organizacijoje.

Įvertinę bet kurią organizaciją pagal šiuos kriterijus, galite susidaryti išsamų organizacijos kultūros vaizdą, pagal kurį formuojasi bendra darbuotojų idėja apie organizaciją.

Organizacinė kultūra kaip visuma susideda iš kelių santykinai nepriklausomos dalys- vietinės subkultūros, galinčios konkretizuoti ir plėtoti bendrą organizacijos kultūrą, galinčios taikiai egzistuoti kartu su ja arba jai prieštarauti (vadinamosios kontrkultūros).

Organizacijos kultūra turi specifinę struktūrą, kuri yra prielaidų, vertybių, įsitikinimų ir simbolių rinkinys, padedantis organizacijos žmonėms susidoroti su savo problemomis. Taigi E. Šeinas pasiūlė organizacinę kultūrą svarstyti trimis lygmenimis.

Organizacinės kultūros pažinimas prasideda pirmuoju, „paviršutinišku“ arba „simboliniu“ lygmeniu, įskaitant tokius matomus išorinius faktus kaip naudojamos technologijos ir architektūra, erdvės ir laiko panaudojimas, stebimas elgesys, kalba, šūkiai ir pan. jausti ir suvokti per žinomus penkis žmogaus pojūčius (matyti, girdėti, ragauti ir užuosti, lytėti). Šiame lygmenyje dalykus ir reiškinius nesunku aptikti, tačiau ne visada galima juos iššifruoti ir interpretuoti organizacijos kultūros požiūriu.

Tie, kurie bando giliau suprasti organizacijos kultūrą, paveikia antrąjį, „požeminį“ lygmenį. Šiame lygmenyje vertinamos vertybės ir įsitikinimai, kuriais dalijasi organizacijos nariai, atsižvelgiant į tai, kiek šios vertybės atsispindi simboliuose ir kalboje. Vertybių ir įsitikinimų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro. Tyrėjai dažnai apsiriboja šiuo lygiu, nes kitas lygis yra beveik neįveikiamas.

Trečiasis, „gilus“ lygmuo apima pagrindines prielaidas, kurios sunkiai suprantamos net organizacijos nariams be ypatingo dėmesio šiam klausimui. Šios paslėptos ir savaime suprantamos prielaidos vadovaujasi žmonių elgesiu, padeda jiems suvokti organizacijos kultūrai būdingus požymius.

Pagal tai, kuris iš šių lygių tiriamas, yra skirstomos organizacijų kultūros į subjektyviąsias ir objektyviąsias.

Subjektyvi organizacijos kultūra kyla iš darbuotojų bendrų prielaidų, įsitikinimų ir lūkesčių modelių, taip pat iš grupės suvokimo apie organizacijos aplinką su jos vertybėmis, normomis ir vaidmenimis, egzistuojančiais už individo ribų.

Apsvarstykite subjektyvios organizacijos kultūros elementus (1 pav.).

Ryžiai. vienas

organizacinės kultūros struktūros įmonė

Organizacijos vertybės – tai tam tikrų materialinių ar dvasinių objektų, procesų ar reiškinių savybės, kurios organizacijos nariams turi emocinį patrauklumą. Tai leidžia jiems pasitarnauti kaip modeliai, gairės, elgesio matas apskritai ir konkrečiose situacijose. Vertybės apima tikslus, vidinių santykių pobūdį, žmonių elgesio orientaciją, įstatymų ir taisyklių laikymąsi, novatoriškumą, iniciatyvumą, darbo ir profesinę etiką, pajamų paskirstymo būdus.

Vertybės gali būti teigiamos ir neigiamos.

Teigiamos vertės:

darbą galima atlikti tik puikiai;

ginče gimsta tiesa;

vartotojo interesai yra svarbiausia;

įmonės sėkmė yra mano sėkmė;

darbas įmonėje yra galimybė kūrybiškumui ir savirealizacijai;

savitarpio pagalba ir parama geri santykiai su bendradarbiais;

ne konkurencija, o bendradarbiavimas siekiant bendro tikslo.

Neigiamos reikšmės:

jūs negalite pasitikėti valdžia, galite pasitikėti tik draugais;

tu esi bosas – aš kvailys, aš bosas – tu kvailys;

nesilenkti;

gerai dirbti nėra svarbiausias dalykas gyvenime;

pirkėjai (klientai) - atsitiktiniai žmonės, jie tik sukelia nepatogumų;

tu negali atlikti visų darbų.

Kitas subjektyvios kultūros elementas yra ritualas. Ritualas yra ritualų (reguliariai pasikartojančių veiksmų) rinkinys, kuris turi psichologinis poveikis ant organizacijos narių, siekiant sustiprinti atsidavimą jai (pavyzdžiui, daugelio Japonijos įmonių darbuotojai darbo dieną pradeda giedodami giesmes), sustiprinti sanglaudą, sukurti psichologinį komfortą, treniruotis. organizacijos vertybes ir būtinų įsitikinimų formavimas.

Ritualai palaiko ideologines idėjas, jas konkretizuoja. Ritualai tarnauja kaip priemonė vizualiai parodyti vertybines orientacijas.

Ritualų formalizavimo laipsnis skiriasi. Reguliarus ir neformalus pokalbis prie alaus penktadienio vakarais yra labai mažai formalizuoto ritualo pavyzdys; metinis visuotinis korporacijos susirinkimas yra gerai organizuoto ir stilistiškai ištobulinto ritualo pavyzdys. Dauguma oficialių tokio pobūdžio renginių yra skirti harmonijai ir tvarkai palaikyti; dauguma neformalių ritualų yra skirti santykiams palaikyti.

Geri ritualai sustiprina teigiamas kultūros vertybes, blogi ar kvaili ritualai eikvoja laiką ir erzina žmones. Ritualizacijos procesai apima pirmadienio rytinius darbo susitikimus, metinius ataskaitų susitikimus, darbo pokalbių schemas, įdarbinimą, saugos komiteto veiklą ir tt piktų ritualų atsiradimą.

Ceremonija susieja daugybę ritualų. Tai specialus suplanuotas renginys, skirtas visuomenei. Vadovai rengia ceremonijas, kurias nori parodyti ryškių pavyzdžiųįmonės vertės kriterijai. Pavyzdžiui, Quaker State Minit-Lube Inc. konkursas, po kurio vyks apdovanojimų ceremonija. Tai pabrėžia greito ir kokybiško klientų aptarnavimo svarbą. Konkursas susideda iš to, kad visi veiksmai, susiję su automobilio alyvos keitimu automobilyje, turi būti atlikti per aštuonias minutes. Apdovanojimų ceremonija pristatoma didelis susidomėjimas. Konkurentai atvyksta prabangiu baltu limuzinu, eina raudonu kilimu, pasitinkami minios šūksnių ir džiazo grupės muzikos.

Ceremonijos ir stiprina organizaciją, ir sukuria galimybes smagiai ir emocingai atsipalaiduoti.

Mitai – tai praeities įvykių paaiškinimas, kurio kultūrinis turinys gali būti labai svarbus. Mitai yra tikri ir išgalvoti. Tai nėra taip svarbu, nes jie neturi būti teisingi. Jie skamba tiesa tiems, kurie nori jais tikėti, bet kitiems jie gali atrodyti kaip aukšta pasaka. Mito centre visada yra kokia nors tema, pateikiama keliomis apsakymai apie žmones ar įvykius.

Mitas suteikia ideologijai vizualinį pavidalą.

Mituose naudojama svarbi informacija. Jie išaiškina arba paslepia paradoksus, maskuoja prieštaravimus, blokuoja tolesnę paaiškinimų paiešką, sutaiko priešingas jėgas, prideda dramatizmo įprastiems įvykiams, skatina emociškai ir racionaliai priimtiną tikrovės supratimą.

Yra mitų, susijusių su pavojingais ir kenksmingais produktais (cigaretėmis, alkoholiu, ginklais). Pasakojimai apie tai, kiek daug naudos visuomenei padaro jį gaminančios įmonės (remiant sportą, finansuojant medicininius tyrimus, operas, baletus ir pan.), leidžia savo darbuotojams išvengti sąžinės graužaties.

Legendos iš dalies yra tikros istorijos apie žmones ar žmonių grupes. Legendos iš dalies remiasi faktais ir iš dalies laisva ir emocinga šių faktų interpretacija.

Legendos leidžia sukurti vidinį išskirtinį įmonės įvaizdį, apibrėžti jos veidą, atkurti įmonės atsiradimo ir raidos istoriją. Šios legendos pasakojamos naujiems darbuotojams ir išlaiko pagrindines organizacijos vertybes.

R. Rüttingeris visas legendas skirsto taip pagal pagrindines jas grindžiančias temas.

Bosas irgi žmogus. Šią temą atskleidžia legendos, kuriose aukščiausios vadovybės narys atsiduria kasdienėje situacijoje kartu su paprastu darbininku. Jei viršininkas savo elgesiu įveikia hierarchinį atstumą (pavyzdžiui, pirmasis pradeda pokalbį), tada jis yra toliau laikomas normalus žmogus. Žinoma, svarbi ir viršininko kalbos prasmė. Jeigu viršininkas neįveikiamas (pavyzdžiui, nereaguoja į pasisveikinimą), tai darbuotojams vis tiek kyla abejonių dėl jo žmogiškųjų savybių.

Paprastas darbuotojas tampa vyresniosios vadovybės nariu. Tokio tipo legendose pateikiami kriterijai, nuo kurių priklauso paaukštinimas. Akcentuojama, kiek paaukštinimas priklauso nuo darbo rezultatų ir gebėjimų, o kiek nuo formalaus išsilavinimo ir mecenatystės.

Atleidimas iš darbo. Atleidimas iš darbo visada yra dramatiškas įvykis. Apie jį galima pasakoti įdomiausių legendų, daugiausia dėmesio skiriant atleidimo priežastims ir aplinkybėms, kurios leidžia atpažinti įmonės stilių.

Viršininko reakcija į klaidas. Yra dvi įprastos pabaigos: arba bosas atleidžia, arba ne. Tačiau yra ir tarpinis variantas: darbuotojas yra baudžiamas už klaidą, bet, kadangi jo veiksmai galiausiai atvedė į sėkmę, kartu yra skatinamas.

Nelaimės pasekmės. Turimos galvoje bet kokios ypatingos aplinkybės, kurias sukėlė išorinės jėgos(gaisras, karas ir kt.) ir darbuotojų klaidos (pardavimo plano nevykdymas ir pan.). Paprastai tokios legendos yra labai gražios ir herojiškos (pavyzdžiui, po Antrojo pasaulinio karo viską reikėjo kurti iš naujo).

Legendos, tokios kaip „Šefas yra žmogus“ ir „Paprastas darbuotojas tampa vyresniosios vadovybės nariu“, atspindi statuso skirtumus. Lygybę skatinančioje visuomenėje hierarchinė įmonės struktūra sukelia nemalonų susidūrimą su nelygybe. Per tokias legendas galima išspręsti konfliktą; viršininkas taip pat yra asmuo, o prieš jo statusą buvo suteiktas asmeninis padovanojimas.

Tokios legendos kaip „Atleidimas“ ir „Vyro reakcija į klaidas“ atspindi individualų nesaugumą, kurį sukelia vadovybės narių gebėjimas pakeisti gyvenimus. individualus asmuo ir visa organizacija. Viena vertus, saugumo jausmas yra būtina daugelio žmonių gero darbo sąlyga. Kita vertus, organizacija, norėdama išlikti kaip visuma, turi išlaikyti teisę kelti pavojų asmens saugumui. Laiminga pabaiga reiškia, kad įmonė atsižvelgia į darbuotojų saugos poreikį ir stengiasi jį patenkinti.

Tipo „Katastrofos pasekmės“ legendose paaiškėja, kaip įmonė yra pasirengusi netikėtumams. Teigiamos versijos stiprina tikėjimą, kad įmonė yra pakankamai stipri, kad susidorotų su bet kokiais sunkumais ir rastų išeitį iš esamos padėties.

Istorijos svarbios ne tik dėl numanomų vertybių turinio, bet ir pačios savaime, kaip multiplikatoriaus efekto nešėjos.

Pasakojimai pasakoja apie įmonės „herojus“, rodo sėkmingo darbo pavyzdį.

Papročiai (tradicijos) – žmonių veiklos ir santykių socialinio reguliavimo formos, perimtos iš praeities ir organizacijos narių perduodamos iš kartos į kartą be jokių pokyčių.

Šūkiai (šaukimai, šūkiai, šūkiai) trumpai atspindi pagrindinius organizacijos uždavinius.

Visi „Microsoft“ biurai turi šūkį „Think“. „Microsoft“ domisi darbuotojais, kurie orientuojasi į protingus problemų sprendimo būdus.

Anatolijus Karačinskis, IBS įmonių grupės prezidentas, mano, kad sėkmingas vadovas turi vadovautis šūkiu: „Pasakyta – padaryta. Ir tai buvo įrodyta“.

Šiandien jos misija dažnai formuluojama šūkio forma.

Kalba. Mokydamiesi kalbos naujai atvykę darbuotojai demonstruoja savo kultūros pripažinimą ir taip ją palaiko bei saugo. Organizacijos taip pat linkusios kurti unikalius terminus įrangai, biurams, darbuotojams, tiekėjams, klientams ir produktams apibūdinti, t.y. viskas, kas tiesiogiai susiję su organizacijos apimtimi. Naujokai supažindinami su organizacijoje egzistuojančiu žargonu. Bendra terminologija arba kalba sujungia žmones vienoje organizacijos kultūroje.

Mentalitetas – organizacijos narių mąstymo būdas, nulemtas tradicijų, vertybių, organizacijos narių sąmonės, turintis didžiulę įtaką jų kasdieniam elgesiui ir požiūriui į pareigas.

Subjektyvi organizacijos kultūra yra vadovavimo kultūros formavimosi pagrindas, ty vadovavimo stiliai ir vadovų problemų sprendimas, jų elgesys apskritai.

Objektyvi organizacijos kultūra dažniausiai siejama su organizacijoje kuriama fizine aplinka: pačiu pastatu ir jo dizainu, vieta, įranga ir baldais, spalvomis ir erdvės kiekiu, patogumais, valgykla, priėmimo kambariais, automobilių stovėjimo aikštelėmis ir pačiais automobiliais. Visa tai tam tikru mastu atspindi vertybes, kurių ši organizacija laikosi.