Patikrinimai ir analizės 

Vertybių samprata ir rūšys. Organizacijos vertybės

Bet kurios organizacinės kultūros pagrindas yra vertybės ir elgesio normos, kurios palaiko dominuojančių organizacijos vertybių atkūrimą.
Vertybės - objektai ir reiškiniai, svarbiausi subjekto požiūriu, kurie yra jo gyvenimo tikslai ir gairės. Jie tenkina pagrindinius tiriamojo poreikius, tarnauja kaip priemonė jiems patenkinti.
Vertybės užtikrina socialinės sistemos (organizacijos) vientisumo išsaugojimą dėl to, kad vertybės išreiškia ypatingą tam tikros materialinės ir dvasinės naudos reikšmę sistemos egzistavimui ir vystymuisi. Organizacijos personalo valdymo požiūriu svarbios ir vertybės-tikslai, atspindintys strateginius organizacijos egzistavimo tikslus, ir vertybės-priemonės, t.y tos vertingos personalo savybės šiai organizacijai (pavyzdžiui, disciplina). , sąžiningumas, iniciatyvumas) ir vidinės aplinkos ypatybės (pavyzdžiui, komandinė dvasia), leidžiančios pasiekti vertybinį tikslą.
Iš pradžių kuriant (formuojant) organizaciją, nustatomos vertybės-tikslai, lemiantys organizacijos tikslą ir vaidmenį; šiam procesui suteikiama itin svarbi reikšmė, tačiau tuo pat metu pamirštama apie būtinybę formuoti vertybes-priemones – vertybes, kurių pagalba šie tikslai bus sėkmingesni. Vertybės-tikslai išreiškiami organizacijos misijoje ir yra esminis organizacijos kultūros elementas. Paprastai jie formuojami pradiniame organizacijos formavimo etape, tiesiogiai veikiant vadovui (tiesiogiai vadovo, atsižvelgiant į jo sugebėjimus, kompetencijos lygį, vadovavimo stilių ir net charakterį).
Kiekviena sistema, taip pat ir organizacija, siekia patenkinti savo poreikius. Be individualių tikslų, atspindinčių individų, įtrauktų į organizaciją kaip sistemą, poreikius, yra ir tikslai, nukreipti į organizacijos savisaugą.
Šie abiejų tipų tikslai yra integruoti į pagrindinį verslumo organizacijos veiklos tikslą – vertybinį tikslą – misiją, kurios įgyvendinimas įmanomas tenkinant išorinės aplinkos subjektų poreikius.
Misija kaip vertybinis tikslas suteikia išorinės aplinkos subjektams bendrą supratimą apie tai, kas yra organizacija, ko ji siekia, kokias priemones yra pasirengusi naudoti savo veikloje, kokia yra jos filosofija, o tai savo ruožtu prisideda. į tam tikro organizacijos įvaizdžio formavimą ar įtvirtinimą.
Vertybės-tikslai prisideda prie organizacijos vienybės formavimo ir korporacinės dvasios kūrimo. Į darbuotojų sąmonę įneštos vertybės-tikslai juos nukreipia į neapibrėžtą situaciją, sukuria galimybę efektyviau valdyti organizaciją, nes užtikrina tikslų sąvado nuoseklumą, praturtina darbuotojo veiklą.
„Norminiame elgesio reglamentavime vertybė yra panaši į tikslą, tačiau, skirtingai nei tikslas, ji negali būti nustatyta vadovybės ar lyderių grupės valia, o siejama su laisvu pripažinimu. Vertė reikalauja prasmės – rinkinio atpažinimo
veiksmai ir sprendimai kaip emocinė gyvenimo patirtis, formuojanti asmenį ir organizaciją.
Vertybės-priemonės (vertybės, leidžiančios pasiekti organizacijos tikslus, pvz., personalo kokybę, organizacijos darbo principus) gali būti tiek tikslingai įvedamos į organizaciją, tiek formuojamos (suformuojamos) spontaniškai – pagrįstos. dėl darbo jėgos patirties arba netyčia, atsitiktinumo dėka. Jeigu vertybes-tikslus deklaruoja organizacijos vadovybė, jos yra gyvybiškai svarbios organizacijos egzistavimui, tai yra organizacijos veikla yra nukreipta į jų siekimą, tai vertybės-priemonės priklauso nuo visų organizacijos narių. Vertybinių priemonių turinys, taip pat jų priėmimas ir nepriėmimas organizacijos narių gali reikšmingai paveikti organizacijos tikslų siekimą. Tai reiškia, kad vertybės-tikslai turi atitikti vertybes-priemones.
Pastarieji apima principus, kurie egzistuoja organizacijoje ir padeda šios organizacijos nariui orientuotis renkantis elgesio formas veiklos procese, taip leidžiant sėkmingiau veikti siekiant organizacijos tikslų (pvz. , mandagumas, kruopštumas, disciplina ir pan.). Vertybės-priemonės palaiko organizacijos įvaizdį, deklaruojamą misijos.
Vienose įmonėse visai organizacijai svarbių vertybių-tikslų, kurie dažniausiai atsispindi misijoje, paprastai nėra, kitose juos žino tik aukščiausioji vadovybė. Šios įmonės arba pasiekia siaurus tikslus praturtinti vadovybę, arba vadovai nesupranta, kokią galingą vienijančią jėgą jie apleidžia neinformuodami darbuotojų apie strateginę veiklos kryptį.
Atsižvelgiant į šiuolaikinių Rusijos įmonių kultūrą, galima pastebėti, kad dar visai neseniai jos neturėjo bendros vadovaujančios idėjos, atspindinčios strateginius tikslus – misijas. Idėjos gali sklisti ore ir neįformintos oficialiuose dokumentuose, tačiau palaipsniui besivystančiose įmonėse suvokiama kažkas bendro ir svarbaus, jungiančio paprastus darbuotojus ir vadovybę. Šias idėjas skirtingais lygmenimis išreiškia tiek vadovai, tiek eiliniai darbuotojai nepriklausomai vienas nuo kito, jos atlieka vienijančią funkciją. Tokia vertybė-tikslas tampa įmonės organizacinės kultūros pagrindu, jei ji yra plėtojama ir įvedama į darbuotojų mintis kartu su kitais elementais.
Vertybės-priemonės taip pat pamažu formuojasi ir tarp Rusijos įmonių personalo, pavyzdžiui, anksčiau nebuvo laikoma blogu poelgiu ką nors atimti iš įmonės, dabar jie pradėjo griežtai tai stebėti ir bausti, iki atleidimo. Žinoma, darbuotojų sąmonės iš karto pakeisti negalima, tačiau svarbiausia yra žengti žingsnius šia kryptimi. Būtina skatinti drausmę, sąžiningumą, atsakingą požiūrį į savo darbo atlikimą, nusiraminti ir bausti už neigiamų charakterio aspektų pasireiškimą, pavyzdžiui, tingumas, agresyvumas (tai prisideda prie konfliktų atsiradimo ir pažeidžia grupės santarvę, negatyvumą). kyla emocijų ir asociacijų, dingsta noras ateiti į darbą, nervinė aplinka sutrikdo normalų darbo ritmą).
Vertybės yra santykinai bendri įsitikinimai, kurie nustato, kas yra teisinga ir neteisinga, ir nustato bendrus žmonių pageidavimus.
Vertybės gali būti teigiamos, orientuojančios žmones į tokius elgesio modelius, kurie padeda siekti strateginių organizacijos tikslų, tačiau gali būti ir neigiamos, neigiamai veikiančios visos organizacijos efektyvumą.
Kalbėdami apie įmonės kultūrą, jie dažniausiai reiškia teigiamą jos vertybių, prisidedančių prie įmonės funkcionavimo ir plėtros, orientaciją. Kuo daugiau teigiamų vertybių (vadybai) ir kuo stipriau joms bus įsipareigoję organizacijos darbuotojai, tuo pozityvesnis bus kultūros poveikis įmonės gamybinei ir ūkinei veiklai.

Individuali etika ir sprendimų priėmimas. Vienas iš svarbių būdų, kaip vadovai daro įtaką organizacijoms, yra savo vertybių įtraukimas į darbo procesą ir organizacijos vaidmenis. Organizacinių ar vadovybės vertybių vertė


Vadybos mokymo aktualumas paaiškinamas objektyviais šiuolaikinės gamybos požymiais - nuolatine gamybos situacijų kaita, gamybos problemų komplikacija, personalo kaštų augimu, bendradarbiavimo plėtra, finansinių srautų greičio didėjimu, augimu. konkurencijos rinkoje. Kiekvienas vadovas turi nuolat tobulinti savo asmenines ir organizacines vertybes, efektyviai valdyti save, remti savo tobulėjimą.

Pokyčių užduočių sudėtingumas, universalumas ir dinamiškumas reikalauja, kad visi įmonės darbuotojai veiktų kaip gerai suburta komanda, kurioje lyderiui priskiriamas lyderio, trenerio, dalyvio vaidmuo. Koučerio vaidmuo reiškia, kad vadovas turi skirti vis daugiau laiko komandos, galinčios savarankiškai priimti ir įgyvendinti sprendimus įvairiose problemose, formavimui ir ugdymui. Kolektyvas reikalauja tikros sanglaudos kūrimo, kurioje nėra vidinės priešpriešos ir vidinių konfliktų, kur visi nariai turi teisę rizikuoti, klysti (bet ne kartoti tų pačių klaidų) ir visa tai siekiama didinti organizacijos vertybes.

Organizacinės vertybės lemia, kas tam tikroje organizacijoje laikoma svarbia. Jie yra organizacijos kultūros rodiklis ir pagrindinė kategorija, lemianti sėkmę, pasitenkinimą darbu ir profesinį prestižą. Bet kuriam vadovui bandymas valdyti organizaciją nežinant pavaldinių vertybių sistemos ir vertybinių orientacijų baigsis nesėkme.

Misija (tikslas) apibrėžia komandos egzistavimo priežastis, nustato ribas, kas bus ar nebus daroma. Komandos misija paprastai palaiko organizacijos viziją, kuri išreiškia organizacijos vertybes ir darbo kryptį.

Svarbi šio metodo dalis yra susijusi su technologijomis. Pavyzdžiui, tai taikoma vadinamiesiems pristatymams laiku. Kita metodo dalis yra kultūrologinė, t.y. Dauguma darbuotojų visame kame turėtų vienytis dėl organizacinės kokybės vertės ir turėtų būti įgalioti atlikti reikiamus pakeitimus. Todėl nuolatinio arba nuolatinio tobulinimo koncepcija yra pagrindinė šio metodo dalis. Pagrindiniai metodo komponentai

Autoriai įsitikinę, kad misijos esmė perteikiama tik tada, kai organizacijos vertybės sutampa su atskirų darbuotojų vertybėmis. Jie pabrėžia šių vertybių svarbą. Modelis teigia, kad organizacijos vertybės turi būti suderinamos su darbuotojų vertybėmis. Vertybės turi būti įtrauktos į elgesio standartus, todėl modelis taip pat reikalauja, kad strategija ir vertybės viena kitą stiprintų. Prie viso pranešimo santraukos yra trumpas komentaras, tad pakaks išstudijuoti vien šį komentarą.

I. Ansoffas ypač pabrėžia mokslinį požiūrį į valdymą ir organizacijos valdymo gebėjimus, kurie, jo nuomone, apima šias tikslų ir uždavinių kategorijas, organizacijos vertybes ir normas, valdymo įgūdžius, vidinius sistemos ryšius , motyvacija, kontrolė, technologijos, planavimas, delegavimo įgaliojimai, naujausių techninių priemonių naudojimas

Organizacinės vertybės ir normos.

Vertybių pagrindas yra ne emocinis, o sąmoningas požiūris į aukščiau išvardintus dalykus ne tik žmogaus individualiai, bet ir kolektyve. Todėl vertybės dažnai įgyja savarankišką egzistavimą atskiro subjekto atžvilgiu ir veikia kaip organizacinės vertybės. Tiems, kurie jais dalijasi, jie yra standartai, kriterijai, pagal kuriuos jie lygina ir vertina savo bei kitų veiksmus ir sprendimus. Vertybės apima pasididžiavimą savo organizacija, rūpestį bendrais rezultatais, tikslingumą, kolektyvizmą, profesinio augimo troškimą, novatoriškumą.

Personalo tarnybų darbas turi dvi kryptis – taktinę ir strateginę. Pirmojo metu atliekamas einamasis personalo darbas, būklės analizė ir personalo poreikių planavimas, personalo lentelių rengimas, personalo atrankos įgyvendinimas, personalo vertinimas ir atranka, testavimas, būsimų darbuotojų perkėlimų ir atleidimų planavimas, einamieji darbai. apskaita ir kontrolė, mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, paaukštinimo rezervo formavimas, organizacinių vertybių propagavimas ir darbuotojų ugdymas jų dvasia.

Tačiau organizacijai reikia ne tik kliento. Patenkinus šio kliento poreikius, organizacijai vėl reikia klientų. Bet kuriai gamybinei organizacijai reikalingas stabilumas, funkcionavimo stabilumas, tam tikros jos poreikio ateityje garantijos. Todėl stabilus klientas, ilgalaikiai tvarūs santykiai su šiuo klientu taip pat yra svarbi organizacinė vertybė,

Gamybinei organizacijai taip pat svarbu, kokiomis kainomis pasiekiamas jos veiklos rezultatas, koks ekonominis valdymo efektyvumas, ar konkretaus produkto gamyba yra nuostolinga, ar ji neša pelną. Maksimalus ekonominis efektyvumas, pelno gavimas yra svarbi organizacinė vertybė prekinės gamybos sąlygomis.

Gamybos organizacijų funkcionavimas siejamas su dviejų komponentų – gamybos priemonių ir darbo – sąveika. Darbo jėgos kokybė, jos atgaminimas siejamas su įvairių įmonių darbuotojų poreikių tenkinimu. Šis pasitenkinimas vykdomas pramonės organizacijų socialinės politikos rėmuose. Kiekybinis ir kokybinis. įmonių socialinės politikos lygis neabejotinai priklauso reikšmingoms organizacinėms vertybėms.

Galite sužinoti daugiau apie analizės techniką pagal Porterio schemą naudodami vadovą. Šiame darbe pateikiamas darbo drabužius gaminančios įmonės pavyzdys. Strategiškai problema ta, kad įmonė atsidūrė intensyvaus rinkos segmentavimo situacijoje, o skirtingi segmentai yra tokie skirtingi savo paklausos pobūdžiu, konkurencinėmis sąlygomis ir kitomis esminėmis savybėmis, kad kelia visiškai skirtingus reikalavimus verslo galimybėms. įmonės įgūdžiai ir ištekliai, gamybos organizavimas, plėtra ir pardavimas, organizacinė struktūra ir valdymo sistema ir net pagrindinės organizacijos vertybės. Pavyzdys įdomus tuo, kad suteikia galimybę išsamiai aptarti pagrindinius strateginio valdymo aspektus, taip pat todėl, kad ši diskusija organizuojama (taip pat ir konkurencinės analizės atžvilgiu) kelių šimtų profesionalių vadovų nuomonių apibendrinimo forma. apklaustas šiuo klausimu.)

Žinoma, galime kalbėti apie savo atsilikimą teorijoje ir ypač efektyvaus valdymo praktikoje, tačiau, mano nuomone, tai iš esmės būtų tiesiog neteisinga. Juk sovietinių organizacijų valdymas dešimtmečiais buvo pritaikytas tam tikros aplinkos – administracinės-komandinės sistemos – reikalavimams. O prisitaikymas prie šios sistemos ne tik prie organizacinio-teisinio, ekonominio mechanizmo, bet ir prie jos politikos, ideologijos, vertybių sistemos buvo labai aktyvus ir savaip nevykęs. Plano įvykdymas, dažnai bet kokia kaina, o ne vartotojų poreikių tenkinimas, įmonių dydžio augimas, produkcijos apimties didinimas, nepaisant jos kokybės gerinimo ir taupaus išteklių naudojimo, stabilumas, o ne dinamika, unifikacija vietoj įvairovės, pavaldumas vietoj iniciatyvos ir laisvės – šie ir kiti ekonominės sistemos reikalavimai skatino tam tikras valdymo formas, kurios leido prisitaikyti prie konkrečių sąlygų. Pagal šiuolaikinę klasifikaciją, tai, kas anksčiau buvo įprasta, yra biurokratinės, mechanistinės organizacijų valdymo sistemos.

Kiekviena organizacija sąmoningai ar nesąmoningai susikuria savo vertybių sistemą. Įkūnyta ši sistema sudaro organizacijos kultūrą arba moralinį organizacijos įvaizdį. Kaip ir didesnė visuomenė, organizacija linkusi turėti savo moralę, papročius ir tabu. Pabaigoje

Įvairios prielaidos ir vertybės yra organizacijos plėtros koncepcijos pagrindas. Jie nurodo žmones kaip asmenis, žmones kaip lyderius ir grupių narius, žmones kaip organizacijos narius.

Įmonė atkreipė dėmesį ir į organizacinių pokyčių simboliką. Erelio ženklelis buvo sukurtas kaip skiriamasis ženklas tiems visų organizacijos lygių darbuotojams visame pasaulyje, kurie yra pagrindinių įmonės vertybių nešėjai.

Valdymo praktikoje yra daug ekonominių, organizacinių, socialinių-psichologinių, trumpalaikių, ilgalaikių, operatyvinių sprendimų, įvairioms valdymo funkcijoms ir kt. Sprendimo kokybė atspindi jo savybių atitikimą tikriems sėkmingo problemos sprendimo poreikiams. Sprendimo kokybei įtakos turi jo kūrimo metodika, įgyvendinimo praktika, informacijos kiekis ir vertė, grįžtamojo ryšio gavimo operatyvumas, personalo profesionalumas.

Ansoff I. Naujasis I. Ansoffas siūlo įvertinti įmonės būklę, jos ce-corporate gebėjimus panaudoti šias strategijos charakteristikas. SPb. Organizacinės vertybės ir normos. Peterkom. 1997 v

A. Organizacinės vertybės 1. Tikslai ir uždaviniai 2. Normos 3. Asmenų ir grupių normos 4. Paskatos ir nuobaudos B. Vadovai 5. Įgūdžiai 6. Polinkiai 7. Žinios 8. Požiūris į riziką 9. Valdymo gylis C. Struktūra 10. Atsakomybė yra galia 11. Darbo apibrėžimas 12. Neformalumas 13. Informacijos turinys 14. Gebėjimas atsinaujinti D. Valdymo procesas 15. Problemos pripažinimas 16. Problemos analizė 17. Sprendimų priėmimas 18. Bendravimas 19. Motyvacija 20. Patikrinimas užsakymų vykdymas E. Technologijų valdymas 21. Ad hoc sprendimų priėmimas 22. Sistemos ir procedūros 23. Aplinkos tyrimai ir prognozavimas 24. Planavimas 25. Delegavimas 26. Dalyvavimas 27. Kontrolė 28. Mokslinis požiūris į valdymą 29. Kompiuterių naudojimas Dabartinis profilis I I K

Šioje koncepcijoje organizacija atrodo kaip natūrali visuma, kaip funkcinė homeostatinė sistema. Natūralios sistemos modelis yra institucinė ir politinė substruktūra, tarpusavyje susijusių ir tarpusavyje susijusių dalių visuma. Organizacinės struktūros yra atviros sistemos. Juose aktyviai naudojami grįžtamojo ryšio mechanizmai, kurie suteikia galimybę savireguliuoti, koreguoti nukrypimus nuo pusiausvyros ir stabilumo būsenos, galimybę pasiekti tą pačią galutinę būseną nepriklausomai nuo pradinių sąlygų. Organizacija vystosi pagal savo „prigimtinius dėsnius“, o ne pagal individų planus, jos struktūros palaikomos spontaniškai ir homeostatiškai. „Teigiama integracija“ – būtina organizacijos egzistavimo sąlyga, apimanti abipusę paramą ir pagalbą socialinės sistemos komponentams. Neigiami aplinkos veiksniai gali sutrikdyti pusiausvyrą ir sukelti apsauginių mechanizmų atsiradimą, kurių kūrimas apima organizacijos vertybes ir spontaniškai susiformavusias normatyvines-sankcionuotas organizacijos struktūras. Integracija suprantama kaip jos sudedamųjų dalių struktūra – procesai, kurių metu santykiai tarp socialinės sistemos dalių (tam tikrus vaidmenis atliekančių žmonių, komandų ir norminių standartų komponentų) sutvarkomi taip, kad būtų užtikrintas darnus jų funkcionavimas. Integracija gali turėti neigiamą aspektą, kai sumažėja socialinių veiksmų galimybė. Sistemos integracija nutrūksta dėl abipusių trukdžių ir konfrontacijos. Socialinės-psichologinės erdvės tankumas sukuria kovos už savo vietą ir statusą atmosferą arba veda į struktūros diferenciaciją per konfliktą.

Drausmė, atsakomybė, stabilumas – visos šios vertybės yra tarsi išsaugančios gamybinės organizacijos savybės. Tačiau organizacijos turi poreikį diegti naujoves, keisti struktūrą, technologijas, santykius, funkcijas. Įvairios inovacijos taip pat plačiai pripažįstamos kaip esminė organizacinė vertybė. O tai reiškia, kad novatoriškumas, iniciatyvumas, kūrybiniai polinkiai tam tikra prasme gali veikti kaip organizacijos viduje esančios vertybės. Tuo pačiu metu empiriniai sociologiniai tyrimai rodo, kad lyderio statusą turintys pareigūnai verbališkai labai vertina naujoves ir iniciatyvą, tačiau jų pavaldiniai teikia pirmenybę tokioms savybėms kaip asmeninis atsidavimas, konformizmas, paklusnumas ir kt. Vadinasi, šias savybes reikėtų vertinti kaip vidines. -organizacinės vertybės.

NEAPIBRĖŽTUMAS. Planai ir organizacinės struktūros – tai tik paveikslai to, kokią vadovybės ateitį norėtų matyti. Daug įvairių aplinkybių gali trukdyti įgyvendinti planą. Įstatymų, socialinių vertybių, technologijų, konkurencinių sąlygų ir kitų aplinkos kintamųjų pokyčiai gali planus, kurie jų formavimosi metu yra gana realūs, po kurio laiko paversti visiškai nepasiekiamais. Įsivaizduokite, kokį poveikį Amerikos automobilių korporacijoms per pastaruosius 10 metų turėjo naujų aplinkosaugos ir saugos standartų įvedimas, padidėjusi Japonijos ir Europos automobilių įmonių konkurencija ir energijos krizė, kartu su pokyčiais, su kuriais jos susidūrė ankstesniais dešimtmečiais. Norint pasirengti ir tinkamai reaguoti į tokius pokyčius, organizacijoms reikia veiksmingo mechanizmo, leidžiančio įvertinti šių pokyčių poveikį joms.

ORGANIZACIJOS KULTŪRA - svarbiausių organizacijos veiklos nuostatų visuma, nulemta jos misijos ir plėtros strategijos bei išreikšta socialine visuma. organizacijos normų ir vertybių, kuriomis dalijasi dauguma darbuotojų. Vienintelis požiūris į „K.o“ sąvoką. dar nepasitvirtino. Šios problemos tyrimus atliko šalies ir užsienio ekspertai – O.S. Vikhansky, V.I. Koshkin, T. Peter ir kt. Vidiniai K.o. yra priimta vadovavimo sistema, konfliktų sprendimo stiliai, esama bendravimo (bendravimo) sistema, individo padėtis organizacijoje, priimti simboliai (šūkiai, organizacijos tabu, ritualai). Išoriniai komponentai K.o. - pačios organizacijos pastatas ir jo dizainas, vieta, įranga, baldai, patogumai, priėmimo kambariai, firminių drabužių prieinamumas darbuotojams. Taip pat yra keletas K.o. verslus, biurokratinis, dalyvaujantis.

Pagrindinė vertybių ir vertybinių orientacijų funkcija yra reguliavimo funkcija, būtent individo elgesio reguliavimas tam tikromis socialinėmis sąlygomis. Kaip ši vertybių funkcija atliekama?

Žmogus, norėdamas jaustis visaverčiu visuomenės nariu, turi vertinti save, savo veiklą ir elgesį iš atitikimo jų kultūriniams reikalavimams. Asmens gyvenimo ir veiklos atitikimas visuomenėje priimtoms normoms ir taisyklėms sukuria joje savo socialinio naudingumo jausmą, kuris yra normalios socialinės gerovės sąlyga, ir, priešingai, nenuoseklumo jausmą. elgesys su visuomenės reikalavimais panardina žmogų į diskomforto būseną, gali sukelti sunkių individo išgyvenimų. Taigi žmogui reikia nuolat stebėti jo socialinio naudingumo laipsnį. Išorinė socialinio naudingumo laipsnio kontrolė vykdoma viešosios nuomonės instituto, juridinių organų ir kt. Vidinę kontrolę individas vykdo pats visuomenės normų ir reikalavimų požiūriu, įsisavinamas socializacijos procese, ir veikia kaip savikontrolė. Savikontrolė yra efektyvus individo vystymosi mechanizmas, nes apima vėlesnį jos elgesio koregavimą pagal nurodytas normas.

Asmens socialinio naudingumo vertinimas atliekamas dėl vertybių, kurios veikia kaip „vienas iš individui būdingų vertinimo šablonų, sąmoningam ar nesąmoningam socialinio elgesio, priimtino konkrečiomis aplinkybėmis, „matavimui“. V.B. Olšanskis vertybes lygina su savotiškais švyturėliais, padedančiais „informacijos sraute pastebėti, kas svarbiausia (teigiama ar neigiama) žmogaus gyvenimui; tai yra gairės, kurių laikydamasis žmogus išlaiko savo tikrumą, vidinis jo elgesio nuoseklumas“.

Kaip pabrėžia E. Frommas, dauguma žmonių svyruoja tarp skirtingų vertybių sistemų ir todėl niekada iki galo nesivysto viena ar kita kryptimi; jie neturi nei ypatingų dorybių, nei ypatingų ydų; jie yra kaip nuvalkiota moneta, nes neturi savęs, neturi tapatybės.

Taigi vertybės yra asmenybės struktūros šerdis, nulemianti jos kryptį, aukščiausią asmenybės socialinio elgesio reguliavimo lygį.

Rokeacho vertybinių orientacijų modelis remiasi prielaida, kad vertybės gali būti transformuojamos veikiant auklėjimui ir kultūrai. Yra dvi vertybių klasės: vertingos pačios savaime (terminalios) ir naudojamos įprastiems tikslams pasiekti (instrumentinės).

Instrumentinėmis vertybėmis paprastai laikomos asmenybės bruožai, kuriuos žmogus turėtų turėti: mandagus, atsakingas, protingas, drąsus, turintis vaizduotę, ambicingas, valdantis, logiškas, švelnus, sąžiningas, paslaugus, gabus, švarus, atlaidus, linksmas, nepriklausomas, paklusnus, su plati perspektyva.

Galinės reikšmės, t.y. tai, ko verta gyvenime siekti, laikoma: visiška meilė, laimė, saugumas, malonumas, vidinė harmonija, pilnatvės jausmas, išmintis, išsigelbėjimas, patogus gyvenimas, įkvėpimas, laisvė, draugystė, grožis, pripažinimas, pagarba, patikima šeima, lygybė, universalus pasaulis.

Kultūros vertybių sisteminimas leido išskirti šias vertybių grupes: gyvybines, egzistencines, utilitarines, precedento, socialines ir etines. Gyvybinės vertybės – sveikata, jaunystė, harmonija, natūralumas, saugumas. Tarp egzistencinių vertybių – efektyvumas, kokybė, laiko ir pinigų taupymas, orientavimasis į pasaulinius standartus, modernumas. Naudingos vertybės yra pinigai, saugumas, verslo sėkmė, sėkmė, prestižas, mada, pramogos. Atvejo reikšmės yra žinomų žmonių vardai, grožinės literatūros kūrinių ištraukos, vaidybinių filmų pavadinimai, pavadinimai ir dainų tekstai. Moterų emancipacija, individualumas, šeima, draugai, artimieji buvo priskirti prie socialinių vertybių. Tarp etinių vertybių buvo pagarba ir meilė, rūpestis ir geranoriškumas.

Dvasinės vertybės yra organizacijos kultūros rodiklis ir pagrindinė kategorija, lemianti sėkmę, pasitenkinimą darbu ir profesinį prestižą. Bet kuriam vadovui bandymas valdyti organizaciją nežinant savo pavaldinių vertybių sistemos ir vertybinių orientacijų baigsis nesėkme. Vertybės priskiria personalą prie pagrindinių organizacijos tikslų, užduočių, priemonių, simbolių ir prestižo ženklų.

Bet kurios organizacijos formavimasis prasideda nuo pagrindinių, pradinių vertybių apibrėžimo. Jie skirti derinti organizacijos steigėjų idėjas su individualiais darbuotojų interesais ir poreikiais. Vienos ar kitos vertybių sistemos pasirinkimas dažnai daromas pačioje pradžioje, fiksuojamas organizacijos personalo pasąmonės lygmenyje ir nulemia visą jos veiklą.

Daugumos organizacijų pasaulinė patirtis rodo, kad jose dominuoja šios vertybės:

  • Mes esame geriausi savo versle (arba siekiame tapti geriausiais);
  • · mūsų veiklos kokybė gali būti tik puiki;
  • mūsų veikloje svarbi kiekviena smulkmena (arba mūsų veikloje nėra smulkmenų);
  • Kad neatsiliktume, turime laimėti kiekvieną dieną (laimėti ne ką nors, o laimėti kartu su visais supančios tikrovės sunkumais ir problemomis);
  • Negalime sau leisti būti arogantiški dėl sėkmės arba atkalbinėti nuo nesėkmės;
  • · su visais aplinkiniais turi būti elgiamasi kaip su individais, o ne kaip su sudėtingos mašinos sraigteliais;
  • · Svarbiausias pripažįstame neformalų sėkmės skatinimą ir organizacinių santykių bei kontaktų plėtrą.

Kaip matote, yra ryški tendencija užmegzti tokius santykius tiek organizacijoje, tiek už jos ribų, kurie jokiu būdu nesukels žmonių (klientų, darbuotojų, partnerių, konkurentų) garbės, orumo, sveikatos ir saugumo praradimo. , bet visada prisidės prie gero ir darnaus verslo santykių reguliavimo.

Tarp pagrindinių organizacijos darbuotojų individualių vertybių yra pagarba kolegoms, kūrybinis pasitenkinimas, darbštumas, atsakingumas, teisingumas, kuklumas, tolerancija, iniciatyvumas, konkurencingumas, profesinis pasididžiavimas ir profesinė garbė. Atskirose profesijose taip pat yra specifinių vertybių. Pavyzdžiui, medicinoje – užuojauta, medicininės paslapties išsaugojimas; jurisprudencijoje - nepaperkamumas ir ištikimybė įstatymams; karinėje organizacijoje - patriotizmas, pareiga, garbė, ištikimybė žodžiui; žurnalistikoje – tiesos troškimas ir viešas jos atskleidimas.

Jei padarėte netyčia klaidą, įmonė jums atleis. Jei nukrypstate nuo įmonės moralės kodekso, jūs neturite atleidimo. (Iš firmos „Matsushita“ vertybių)

Pasak L.D. Stolyarenko, organizacines vertybes galima suskirstyti į konservatyviąsias ir liberaliąsias. Tokios diferenciacijos kriterijai yra tokie „katkarai“, kaip

  • santykis su nauja ir sena;
  • pasirengimas rizikai;
  • pasitikėjimo įgaliojimų perdavimu laipsnį;
  • Organizacijos vidaus komunikacijos specifika ir kt.

Kad išvengtume neigiamų konservatyvių vertybių vertinimų, iš karto pabrėžiame, kad svarbiausias bet kokio konservatyvumo aspektas yra tęstinumas. Tęstinumas suponuoja pasitikėjimą patirtimi, protingumu, įžvalgumu. Tyrimai rodo, kad organizacijose, kuriose yra konservatyvi vertybių sistema, labai vertinama moralė, planavimas, nuoseklumas ir saugumas. Konservatyvios vertybės yra stereotipinės, o ne transformuojančios, nes pagal savo prigimtį jos traukia į viską, kas žinoma, patikima, patikrinta ir saugu. Konservatizmo (ir saikingų proporcijų bei naudos) prasmė slypi tame, kad jis gimsta ir maksimaliai padiktuotas patirties, ilgametės praktikos, tradicijų ir racionalizmo, kaip savotiška gyvenimo filosofija.

Konservatyvaus tipo vertybes daugiausia išreiškia labiausiai patyrę organizacijos darbuotojai ir vyresnės kartos atstovai.

Jie jaučiasi ramūs, gaudami aiškius ir griežtus tiesioginio vadovo nurodymus, kai jiems pateikiamos akivaizdžios, aiškios ir suprantamos užduotys. Jie savo darbuose nesiekia ieškoti kažkokios ypatingos „prasmės“.

Aiškiausiai konservatyviųjų vertybių sistema pasireiškia santykiuose tarp viršininko ir pavaldinių. Dažniausiai tai yra „lenktai prisilietęs“, paslaugus, neturintis jokio kritiško pavaldinių požiūrio. Konservatyvias vertybes tvirtinantis lyderis mieliau stiprina savo kontrolės funkcijas iki galo, o ne naudojasi potencialiomis patikėtos organizacijos galimybėmis. Jis visada sieks išspręsti artimiausią ir gerai žinomą problemą, o ne į tolimą ateitį, kurios pažanga reikalauja rizikos. Konservatyvus lyderis pasirinks įprastus būdus krizei įveikti, o ne taikys šiuolaikinius metodus ir avangardines technologijas.

Pavojus, kad organizacijoje bus per daug mėgaujamasi konservatyviomis vertybėmis, yra toks:

  • · šiuolaikinėmis ekonominėmis sąlygomis, reikalaujančiomis dinamiškumo, ypatingų požiūrių ir novatoriškų technologijų, konservatyvus požiūris gali būti neveiksmingas ir net pražūtingas;
  • · keičiantis dvasinių koordinačių sistemai, kardinalūs žmonių sąmonės ir mąstymo, požiūrio į darbą pokyčiai, neatsižvelgiant į šiuos pokyčius ir bandymai tiesiogiai spausti personalą yra neveiksmingi;
  • Konservatyvios vertybės (su viskuo teigiamu jose) slopina tokias kiekvienam pilnaverčiui žmogui būdingas savybes kaip drąsa, atvirumas, iniciatyvumas, energija. Tai savo ruožtu demotyvuoja asmenį, veda prie darbo aktyvumo mažėjimo ir apskritai verslo santykių sutrikimo.

Liberaliosios vertybės atspindi masinės visuomenės sąmonės pokyčius, susijusius su darbu ir profesine savirealizacija. Jie išsiskiria ryškiu žmogaus, o ne tik technologinės veiklos pusės akcentavimu. Remdamiesi šiomis vertybėmis, kiekvienas darbuotojas gali parodyti savo kūrybinį potencialą, suteikia visišką motyvaciją, moralinį pasitenkinimą. Efektyvi ir laisva organizacijos viduje komunikacija horizontaliai ir vertikaliai, pozityvus požiūris į inovacijas, galimybė laisvai reikšti savo nuomonę labiausiai byloja apie liberalias vertybes. Visas jas galima suskirstyti į tris grupes.

Pirmoji vertybių grupė apima įsitikinimų, požiūrių ir lūkesčių, susijusių su pačiu darbu, sistemą. Jo kūrybinės prigimties stiprinimas, naujos priemonių ir požiūrių pasirinkimo galimybės leidžia formuoti kokybiškai naują požiūrį į darbą, kaip į svarbiausią vertybę, kaip į tikrą žmogaus gyvenimo reiškinį.

Antrosios grupės vertybės apima tarpasmeninį bendravimą organizacijos aplinkoje. Tuo pačiu metu išryškėja vertikalios ir horizontalios komunikacijos pusiausvyra (o dėl daugelio problemų – horizontaliųjų komunikacijų dominavimas), paisymas ir atsižvelgimas į atskirų darbuotojų nuomonę, didelis įgaliojimų delegavimas ir pasitikėti. Visa tai šiuolaikinėse organizacijose sukuria ypatingą korporatyvinę dvasią (solidarumo dvasią).

Trečioji grupė remiasi individualiomis vertybėmis, kurios turi didžiausią įtaką individo gerovei, jos pasitikėjimu pasirinkto kelio teisingumu. Liberalizmo dvasia ypač pasireiškia tokiomis vertybėmis kaip profesinė kompetencija, suvokimas apie visų organizacijoje vykstančių procesų raidą, kiekvieno darbuotojo paties „aš“ svarba, organizacijos tikslų optimizavimas su kiekvieno darbuotojo asmeniniais planais ir tikslais.

Įmonės vertybės – tai elgseną įtakojančių standartų, normų, kriterijų ir įsitikinimų visuma.Žinoma, jos yra įmonės vertybių pagrindas, tampa ta grandimi, kuri vienija įvairaus rango ir padalinių darbuotojus, kuria požiūrių vienybę bei veiksmus ir leidžia organizacijai pasiekti savo tikslus. Kad tai padarytų, jas turi dalintis, auginti ir deklaruoti įmonės vadovybė bei autoritetingiausi darbuotojai. Įmonės vertybės, kurių laikosi dauguma įmonės darbuotojų, nulemia kriterijų rinkinį, pagal kurį jie sprendžia apie bet kurį darbuotoją kaip asmenybę.

Organizacijoje jie atlieka tą patį vaidmenį kaip ir moralė visuomenėje, leidžia jai egzistuoti ir vystytis. Šiuo atžvilgiu teisingas teiginys, kad įmonė, kurioje įmonės vertybės apibrėžtos tik formaliai, ilgainiui taps neperspektyvi. Kad darbuotojas būtų nuoširdžiai persmelktas vertybėmis, jos turi atitikti jo paties socialinius siekius, moralės standartus, asmeninės tobulėjimo krypties supratimą.

Bet kuris darbuotojas iš visos vertybių rinkinio užima savo asmeninę poziciją, kuri laikui bėgant keičiasi žmonių sąveikos procese. Kartu reikia suprasti, kad ne visos įmonės vertybės, net ir tos, kurias priima žmogus, ilgainiui gali tapti jo asmeninėmis. Vertybės suvokimo, pozityvaus elgesio su ja ne visada pakanka, kad ji taptų asmenine norma ir taisykle. Tačiau nepaisant to, įmonės vadovybė turi sistemingai formuoti, komunikuoti ir aiškinti organizacijos vertybes, įtraukti darbuotoją į veiklą, susijusią su jų įgyvendinimu.

Paprastai įmonės vertybės, kurių pavyzdžiai pateikiami žemiau, yra dalykai, kuriuos dauguma žmonių supranta. Kažkas sudėtingo ir dviprasmiško gali būti nepriimta ir nesuprasta. Pažvelgus į didelių žinomų korporacijų, kurios rimtai žiūri į šią problemą, etikos kodeksus, labai dažnai galima rasti tokias sąvokas kaip atsakomybė, savikritika, sąžiningumas ir atvirumas, draugiškas požiūris į darbuotojus ir klientus, atsidavimas.

Labai svarbu suprasti, kad bet kurioje įsteigtoje organizacijoje yra vertybės, nepriklausomai nuo to, ar jos aukščiausioji vadovybė užsiima jų formavimu, ar ne. Todėl norint, kad jie atitiktų strateginius, šis darbas turi būti atliktas, tačiau kartu reikia atsižvelgti ir į nusistovėjusias neformalias normas, taisykles, kriterijus, tradicijas. Vienas geriausių būdų šiame darbe gali būti tam tikrų esamų neformalių sistemų karkaso sukūrimas, švelnus jų koregavimas tinkama linkme, be revoliucinių perversmų, draudimų ir represinių veiksmų. Prieš šį darbą turi būti atlikta gili esamos neformalios analizė, įtraukiant specialistus, o norimas rezultatas turėtų būti perkeliamas palaipsniui, apimant visus organizacijos lygius.