Роды 

Сущность, понятие и типы кадровой политики. Принципы формирования и направления кадровой политики

"Отдел кадров коммерческой организации", 2012, N 4

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: СОДЕРЖАНИЕ, ФОРМЫ, ПРИНЦИПЫ

Компания, как и любой организм, живет по определенным правилам, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в нее. Набор этих правил, нацеленных на достижение определенных показателей, составляет политику организации по отношению к финансам, партнерам, конкурентам и т. д. Данная статья посвящена вопросам политики организации по отношению к своим сотрудникам - кадровой политики. Для чего она предназначена, и каково ее место в общей стратегии организации? Чем характеризуются разные типы кадровой политики? Каким требованиям и принципам она должна удовлетворять? Какие направления кадровой политики считать приоритетными?

Кадровая политика как часть общей стратегии организации

Сотрудники организации являются ее главной производительной силой, от рационального использования которой во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Высокая потребность в квалифицированных специалистах является причиной острой конкуренции между работодателями. Но профессионалов мало привлечь, их нужно суметь удержать.

Все чаще важнейшим критерием финансового успеха организации становится такая политика в отношении персонала, которая способствует привлечению и удержанию квалифицированных работников. Сегодня для людей имеет значение не только достойный уровень вознаграждения за труд, но и ощущение принадлежности к динамично развивающейся, этичной, социально ответственной организации, имеющей хорошую репутацию на рынке.

Грамотная политика в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем.

Кадровую политику можно определить как совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым: формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал; учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу; ведет к стабилизации коллектива (по крайней мере большей его части); определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды; она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика нацелена на обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численного и качественного состава сотрудников, их развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

В организациях в отношении персонала применяются разные стратегии. При выборе стратегий определяющими будут подход руководства к управлению персоналом и особенности конкретной ситуации в организации. Существенную роль при выборе кадровой политики играют этап жизненного цикла организации, тип конкурентной и общей стратегии развития организации, рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, ее специализация, вид трудовых отношений, уровень развития технологии и другие факторы.

Так, на этапе формирования организации управление персоналом, как правило, неформальное, мероприятия кадровой политики сводятся к созданию системы управления персоналом как таковой, формированию корпоративных принципов.

На стадии интенсивного роста кадровая политика направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры. В этот период используются более прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, развивается система обучения и развития персонала, совершенствуются процессы управления, разрабатываются эффективные системы вознаграждения. Цель кадровой политики на этом этапе - достижение высокой степени приверженности сотрудников ценностям компании и формирование стабильных трудовых отношений.

На этапе стабилизации происходит перестройка организационной структуры. Работники рассматриваются как самый важный ресурс, проводятся мероприятия по их развитию, повышению их квалификации. Прием новичков ограничен, к кандидатам предъявляются более высокие требования. Система оплаты становится сложнее, применяются современные методы оценки труда. Развиваются корпоративная культура и система внутренних коммуникаций.

На стадии кризиса акцент смещается в сторону рационализации, диагностики кадрового потенциала, оптимизации кадрового состава, сокращения штатов. Долгосрочные практические подходы на стадии кризиса почти не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат. Кадровые мероприятия направлены на поддержку реорганизации, разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна удовлетворять определенным требованиям. Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегическими и тактическими целями организации. Во-вторых, разработку кадровой политики необходимо проводить путем обсуждения и консультаций на разных уровнях организации, учитывать при этом существующие возможности и менталитет людей, на которых она направлена и которые участвуют в ее реализации. В-третьих, кадровая политика должна охватывать основные направления работы с персоналом, содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации. Отдельные элементы кадровой политики должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга. В-четвертых, кадровая политика должна быть современной, то есть ее формы, методы нужно корректировать в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, но при этом основные принципы в отношении персонала должны оставаться неизменными. В-пятых, кадровые мероприятия должны быть экономически обоснованными, при их разработке и проведении необходимо исходить из реальных финансовых ресурсов организации. Они должны быть нацелены на увеличение возможностей предприятия, проводиться с учетом изменяющихся требований технологии и рынка.

Типы кадровой политики

Варианты кадровой политики, существующие в организациях, обычно группируют по двум основаниям. Первое - способ реализации стратегии управления персоналом, определяемый уровнем осознания руководителями тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также степенью непосредственного влияния управленческого аппарата на сложившуюся в организации кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику. Второе - на какой (внутренний или внешний) персонал ориентируется руководство при заполнении вакансий, какова степень открытости организации к внешней среде при формировании штата. По этому основанию кадровую политику делят на открытую и закрытую.

При пассивной кадровой политике в организации отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования. Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом сводится к экстренному реагированию на конфликтные ситуации, их стараются погасить любыми средствами, не пытаясь понять и устранить причины недовольства сотрудников, предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем.

При активной кадровой политике руководство знает прогноз развития и имеет средства воздействия на ситуацию. Разрабатываются антикризисные кадровые программы, проводится постоянный мониторинг ситуации, исполнение программ корректируется в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. В зависимости от того, какие основания для прогноза (осознаваемые или не поддающиеся структурированию и описанию) есть у руководства организации, выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную, когда руководство имеет как качественный "диагноз", так и обоснованный прогноз развития ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды и располагает средствами для влияния на нее, и авантюристическую, когда несмотря на отсутствие средств прогнозирования кадровой ситуации планируются кадровые мероприятия, ориентированные на достижение важных для организации целей.

Реактивная кадровая политика представляет собой систему мер по контролю признаков сложившейся кризисной ситуации, а также по локализации кризиса (установление его причин, затем определение мер противодействия). Реактивная политика характерна для организаций, переживающих трудные времена, когда все средства направляются на локализацию и устранение конфликтов в коллективе, "латание кадровых дыр".

Промежуточное положение между активной и реактивной занимает превентивная кадровая политика. Она характеризуется тем, что у руководства предприятия имеется в наличии прогноз развития ситуации, но нет средств (в том числе финансовых) влияния на нее.

При открытой кадровой политике организация ориентирована на максимальное привлечение нового персонала, прозрачна для потенциальных работников, любой специалист соответствующей квалификации может быть принят на работу. На вакантные места любого уровня, как низшего, так и высшего, рассматриваются кандидаты извне, что затрудняет возможность карьерного роста для имеющихся сотрудников. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, активно завоевывающих рынок, нацеленных на быстрый рост и стремительный выход на первые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика ориентирована на максимальную интеграцию сотрудников, "прикрепление" их к организации. Способствует формированию традиций, норм, корпоративного духа у сотрудников. Для закрытой политики характерен прием новичков в основном на низовые должности, а должности более высокого уровня замещаются из числа сотрудников организации. При этом требуются высокие затраты на переобучение специалистов, активизацию их творческих способностей. Закрытая кадровая политика существует в условиях нехватки рабочей силы, например, в узконаправленных организациях, в условиях дефицита необходимых специалистов.

Формирование кадровой политики

Процесс формирования кадровой политики состоит из нескольких последовательных шагов. Сначала определяются цели и задачи работы с персоналом в соответствии со стратегией организации. Затем выделяются те направления кадровой работы, которые наиболее важны для достижения поставленных целей. Далее необходимо выбрать основные формы и методы управления персоналом, разработать инструменты кадрового планирования. После этого составляется план кадровых мероприятий, проводится оценка финансовых ресурсов для реализации каждого из них. Заключительный этап формирования кадровой политики предусматривает назначение ответственных исполнителей, установку сроков проведения, а также разработку критериев оценки запланированных мероприятий.

Определенная, четко выраженная и понятная стратегия развития организации помогает очертить круг задач, которые нужно решать в рамках кадровой политики, обозначить основные направления работы с персоналом, поддерживать и развивать те ценности, которые работают на организационную стратегию.

Основными направлениями кадровой политики обычно являются наем и отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников, мотивация, социальное обеспечение.

Задача политики найма и отбора - набор сотрудников, наиболее соответствующих требованиям организации. Для этого необходимо не только определить, какой персонал нужен для выполнения той или иной работы, где его искать, каким требованиям должен отвечать кандидат, разработать методики отбора, но и сформировать положительный имидж организации как работодателя для поддержания постоянного интереса к ней со стороны соискателей. Важно понимать, что действительно подходящего кандидата можно выбрать лишь при избытке желающих занять вакантное место.

Политика адаптации позволяет сотруднику быстрее войти в должность, освоить свои обязанности, стандарты поведения, уменьшить количество возможных ошибок, а компании - сформировать свой позитивный образ и в короткий промежуток времени выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности.

Политика профессионально-карьерного продвижения и ротации персонала дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации уменьшить расходы на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров.

Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудника позволяет оценить степень его профессиональной подготовки, определить квалификационный уровень и установить соответствие занимаемой должности, стимулирует рост квалификации и ответственности за результаты работы, развитие инициативы и деловой активности.

Мотивация - едва ли не самый главный фактор в кадровой политике, поэтому важнейшей задачей кадровых служб является формирование такого мотивационного механизма, который будет побуждать людей к эффективному труду. Как известно, есть два вида мотивации - материальная и нематериальная. Материальная мотивация имеет место, когда кроме фиксированных ежемесячных выплат сотрудник получает дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов. Материальная мотивация может быть двух типов - негативная и позитивная. Если за невыполнение целевых показателей работник лишается части премии, речь идет о негативной мотивации. При позитивной мотивации, наоборот, предлагается дополнительное вознаграждение за выполнение особо важных заданий, большого объема работ, проявленную инициативу, активность и т. п. К инструментам нематериальной мотивации относятся дополнительные компенсации и преимущества для работника, так называемый социальный пакет (сюда не относятся социальные гарантии и компенсации, установленные трудовым и иным законодательством). Вариантов нематериального стимулирования достаточно много, и с учетом пожеланий работников, специфики деятельности, качественного и количественного состава персонала, финансовых возможностей организации можно выбрать именно те, которые вызовут у сотрудников желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации.

Конкретное содержание кадровой политики определяется рамками, заданными стратегией, которую руководство вырабатывает в соответствии с заявленной миссией организации. При этом как для коммерческих, так и для некоммерческих организаций управление людьми становится одной из наиболее значимых стратегических функций управления.

В заключение

Действия, направленные на повышение заинтересованности и удовлетворенности сотрудников, призванные улучшить моральный климат в коллективе и повысить лояльность, будут не только способствовать удержанию персонала, повышению результативности труда, но и окажут положительное влияние на имидж организации как работодателя.

Важнейший фактор, влияющий на эффективность управления людьми, работающими в организации, - позиция высшего руководства. Нельзя добиться положительных результатов, если высшее руководство не рассматривает проблему управления персоналом и увеличения отдачи от человеческих ресурсов как одну из приоритетных в работе организации или не готово к заинтересованной и активной поддержке деятельности в этом направлении.

Внимание каждому специалисту, планирование его профессионального и карьерного развития, забота об индивидуальных потребностях - именно такой подход будет способствовать формированию высокопрофессионального и лояльного компании коллектива. Как только руководство начинает понимать, что главный ресурс - это люди, начинает относиться к персоналу как к человеческому капиталу, имеющему свою ценность, появляется шанс этот капитал вырастить и приумножить. И поможет в этом кадровая политика.

В. В.Аскарова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Кадровая политика организации – это набор известных методов и приемов, что способны повлиять на организационный процесс предприятия. Все правила обязательно должны быть проверены на практике и должны улучшить не только производственную структуру, но и трудовой потенциал работников.

Что является целью кадровой политики

На каждом предприятии свои методы и способы преобразования кадровой политике, но не на каждом все оформлено документально. Стоит заметить, что основная цель кадров – обеспечение бесперебойного процесса работы, удержания ценных работников, создания подходящих условий для работы.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Формирование кадровой политики: влияние факторов

Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.

На формирование кадровой политики влияют:

  1. Факторы внешней среды – это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
    • Состояние рынка рабочей силы.
    • Тенденции экономического роста страны.
    • Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
    • Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
  2. Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
    • Стиль управления персоналом.
    • Основные цели достижения результатов.
    • Способ руководства.
    • Методы управление предприятием.

Основные направления кадровой политики: принципы и характеристики

Если говорить о разных предприятиях, то каждому свойственно определенное направления. Более наглядным и распространенным видом есть такие направления:

  1. Управление персоналом организации – имеет одинаковый принцип управления, как к общим, так и индивидуальным идеям. В таком случае приходится искать постоянные компромиссы между работниками и высшим звеном.
  2. Подбор и расстановка персонала – состоит и нескольких принципов – это профессиональная компетенция, индивидуальность, соответствие, практические достижения. Характеризуется тем, что каждый работник отвечает своей квалификации и занимает свою должность. Обязательно он должен быть опытным и обладать профессиональными навыками, иметь свой стиль в управлении.
  3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление включает несколько принципов: ротация, соответствие должности, проявление в работе, оценка индивидуальных качеств работника. Характеризуется тем, что продвижение производится на основании конкурса или тендера. Производится активное обучение сотрудника, который должен приступить к руководящей должности. Кандидат определяется на основании своего опыта.
  4. Оценка и аттестация персонала – определяется с помощью принципов отбора показателей, качества выполнения заданий и оценки квалификации. С помощью этого направления можно определить основные показатели, которых стоит придерживаться в работе и какие еще необходимо развивать. Таким образом, можно оценить потенциал работников и способы достижения максимизации прибыли.
  5. Развитие персонала – троится с помощью принципов повышения квалификации, возможности саморазвития, способов самовыражения. Это очень необходимо направления, так как это поможет максимально подготовить квалифицированные кадры.
  6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – важный момент, который определяется на основании принципов равномерного сочетания и стимулов. В этом случаи должно быть поставлено задание и сроки их выполнения. Обязательно должны присутствовать побудительные факторы, на основании чего человек будет использовать все свои лучшие качества.

Виды инструментов

  1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
  2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
  3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
  4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
  5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
  6. Вознаграждение и мотивация –для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

Этапы выработки

Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:

  • Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
  • Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
  • Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
  • Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
  • Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
  • Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
  • Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.

Основные виды

По масштабам кадровых мероприятий:

Пассивная – администрация глобальных изменений в кадровую политику не вносит, только пытается решить уже существующие проблемы, что говорит,о слабой отдачи со стороны сотрудников. Отдел кадров начинает работать только в определенных случаях. Это зачастую приводит к большой текучести кадров, что негативно отражается эффективности выполнения работы.

Реактивная – основана только на работе проблемных мест, которые могут привести организацию к кризисной ситуации. Это происходит на предприятиях, которые плохо определяют задачу и приоритеты. В таком случаи вся заинтересованность руководителя только в том, чтобы удалить следствие, но никак причину кризиса, которая неоднократно может проявиться.

Превентивная – разрабатывается только на определенные случаи ил на определенный период. Она н постоянная и ее необязательно закреплять среди персонала. Есть конкретная цель под нее соответственно трудовые ресурсы, которые направлены на выполнение конкретной задачи.

Активная – если предприятие имеет прогнозы конкретный прогноз и набор действий, то имеет место этот вид кадровой политики. Она направлена на достижение максимального результата. В таком случаи привлекаются лучшие сотрудники, которые способны провернуть эту деятельность. Тут четко определенны все приоритеты, нет исключений. Руководство держит всю ситуацию под контролем.

По степени открытости:

Открытая – она стала более современной. Характеризуется тем, что открыто показывает возможности работы. Карьерный рост начинается с низи до руководства. Организация с такой кадровой политикой готова принять любого специалиста, если он наделен нужными навыками и квалификацией. Такая система характерна для телекоммуникационных и транспортных компаний. Компании, таким образом, пытаются выйти на новый рынок и заявить о себе.

Закрытая – в такой компании управляющую должность может занять работник, который работает длительное время. Новые сотрудники могут занять только начальные должности. Она свойственна компаниям, которые достаточно давно работаю, их устраивает деятельность и роста не планируют.

Критерии оценки

  1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
  2. Уровень текучести кадров – один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
  3. Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
  4. Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

Какие мероприятия необходимы?

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

  1. Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.
  2. Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.
  3. Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом. Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.
  4. Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.
  5. Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направления, которые способствуют максимизации прибыли предприятия.

Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах.

На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

1. Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

· производственный;

· финансово- экономический;

· социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· поднятие престижа предприятия;

· исследование атмосферы внутри предприятия;

· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

2. Критерии оценки кадровой политики

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

3. Совершенствование кадровой политики

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

1. Основные категории кадровой политики.
2. Цели и задачи кадровой политики.
3. Принципы кадровой политики.
4. Уроки прошлого в кадровой работе.
5. Технология, формы и методы работы с кадрами.
6. Система управления кадровой работой

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ РЕСПУБЛИКАНСКОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровая политика и кадровая работа в Союзе были чисто эмпирической областью деятельности, оберегаемой от научного освещения. Все разработки диссертации, научные статьи, конференции носили чисто прикладной характер и касались в основном решения конкретных вопросов подбора, расстановки и воспитания кадров аппарата партийных и советских органов, различных отраслей народного хозяйства. Попытки изменить такую ситуацию предпринимались в конце 80-х годов, но не получили необходимого развития. В России проблемами кадровой политики начали серьезно заниматься лишь в 1993 году. Вышел ряд указов Президента, создан Совет по кадровой политике при Президенте РФ. Советы по кадровой политике в субъектах федерации, в том числе и в Удмуртии. Российские академии управления, народного хозяйства, государственной службы приступили к теоретическим проработкам проблем кадровой политики. Но и сегодня практически отсутствуют философские, социологические, теоретико-управленческие научные исследования в области разработки и реализации кадровой политики.

Разрабатывают и принимают кадровую политику, программу работы с государственными и муниципальными служащими, руководящими кадрами работники государственных органов власти, это их компетенция, но она может быть разработана и принята лишь на основе общих методологических подходов, теоретических наработок. Поэтому важно первоначально определить концепцию республиканской кадровой политики как системы взглядов на кадровую работу в современных условиях переходного периода, общие принципы технологии кадроведения применительно к государственным и муниципальным служащим.

Теории кадров, чтобы стать таковой, нужен свой язык, понятия, термины, категории, принципы, а также свой арсенал методологических, методических и технологических приемов и средств. В понятийном аппарате концепции можно выделить следующие категории кадровой политики...

Номенклатура какой-либо организации или лица подразумевает под собой перечень имен, должностей, прием и увольнение которых входит в компетенцию данной организации или лица.

Специалист - это работник, обладающий определенными теоретическими знаниями, практическим опытом, навыками и умениями выполнять конкретные виды деятельности, это его собственность и с ней он приходит на рынок труда. Специалист может работать, не задумываясь, в пользу какой организации, партии он работает.

Служащий - это гражданин, занимающий должность в какой-либо организации и за вознаграждение осуществляющий управленческую деятельность, либо социально-культурное обслуживание (врач, учитель, библиотекарь, технический секретарь, инспектор, телефонистка, начальник цеха и т.д.).

Должностное лицо - служащий, имеющий право совершать служебные юридические действия, т.е. действия, которые влекут юридические последствия для организации, в которой он занимает должность.

Кадры - понятие более разностороннее по сравнению с понятием специалист, персонал, служащий. Не случайно, что из употребления вышло единственное число этого понятия - «кадр». Кадры - это то, что имеет смысл и значение только как иерархическая, ранговая совокупность должностных лиц. Кадры решают задачи многопрофильные, выполняя свои профессионально-должностные обязанности они служат государству, корпорации, организации, иерархии. Слово «кадр» указывает на служебное, должностное положение человека, его ангажированность.

Кадровый работник вплетен в сложную систему государственных отношений - экономических, социальных, политических, духовных, -и чем сознательнее он участвует в делах государства, муниципального образования и активнее реализует их цели и задачи, выполняет свои функции, тем ценнее он как «кадр», как член государственного или муниципального органа.

Не все хорошие специалисты, профессионалы - хорошие кадры. Ценность специалиста всецело связана с его квалификацией и качеством, эффективностью выполнения обязанностей, работы. Ценность кадров измеряется по другой шкале.

Можно выделить следующие характеризующие кадры качества:

Служебные качества:

Преданность корпорации (государству, муниципальному образованию) и сознательное служение ее целям и политике; усвоение корпоративных (общегосударственных) ценностей; согласие со сложившейся должностной иерархией; лояльность по отношению к руководству;

Общественно-корпоративная активность, участие в делах и мероприятиях корпорации (государственного органа, органа местного самоуправления), разработка и реализация политики корпорации (государства); моральная готовность не только пользоваться корпоративными (.государственными) благами и привилегиями, но и разделять ответственность в случае неуспеха, срыва.

Деловые качества:

Профессиональная квалификация, теоретические знания, практический опыт и умения качественного исполнения обязанностей по должности.

Личностные качества:

Нравственные, психологические, физические качества, способствующие слаженной, эффективной работе и процветанию корпорации.

Кадровая политика - это система перспективных политических, экономических, организационных и правовых положений, осуществление которых позволяет субъекту управления обеспечивать подбор, прием, обучение и использование кадров на научной основе. Можно дать следующее определение государственной республиканской кадровой политики.

Республиканская кадровая политика - совокупность сформулированных и получивших правовое закрепление целей, приоритетов, принципов и форм деятельности Удмуртии, как государства, в области подбора, подготовки и движения кадров государственной и муниципальной службы, руководителей различных отраслей экономики, науки, образования, культуры и правоохранительных структур республики .

Стратегия кадровой работы или кадровая политика реализуется в жизнь с помощью тактики или системы работы с кадрами (кадровая работа).

Кадровая работа (система работы с кадрами) - это комплекс органически взаимосвязанных правовых, организационных, экономических, психолого-педагогических мероприятий по подбору, приему, расстановке, обучению и использованию кадров.

Кадровая политика республики является составной частью общенациональной политики Удмуртии, кадровые реформы есть часть реформирования общества и наряду с финансами служит мощным рычагом воздействия на все сферы и участки жизни и развития республики. Основные критерии, принципы республиканской кадровой политики соответствуют общероссийской кадровой политике, так как рассматривается в обоих случаях государственная политика.

На современном этапе реформирования общества вопросы подбора, расстановки и использования кадров приобретают особую актуальность. Один из ведущих вопросов дальнейшего движения общества по пути реформ -эго кадровый, все проблемы выхода страны из кризиса связаны с активной кадровой политикой.Кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровую политику следует изучать, рассматривать как:

а) феномен общественной и государственной жизни, имеющий социальные и функциональные параметры и соответствующее содержание;

б) одну из граней политической формы общественного сознания, являющуюся отражением специфических отношений кадровой практики;

в) деятельности государства в области использования людских ресурсов для достижения стратегических целей проводимой государством политики.

Кадровая политика как целостное явление, как система, имеет определенную структуру, которая включает в себя такие элементы:

Определение целей и постановка основных задач по формированию кадрами системы власти и управления;

Формирование принципов и методов кадровой работы;

Выработка требований к кадрам;

Разработка мер по улучшению качественного состава кадров;

Разработка концепции развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Одним из сложных теоретико-политических вопросов является проблема субъекта и объекта кадровой политики в современных условиях. В условиях однопартийной системы главным субъектом и творцом кадровой политики была КПСС. В современных условиях политического, экономического плюрализма возникает множественность субъектов кадровой политики.

Даже на начальных ступенях гражданское общество имеет сложную структуру, - прежде всего политическую, - тогда субъектами кадровой политики выступают: политические партии, движения, научные и другие организации.

На государственном уровне субъектами кадровой политики являются представительные, исполнительные, судебные органы федеральных и республиканских властей. На местном уровне - органы местного самоуправления. Необходимо признать правомерность трех уровней кадровой политики: федеральной кадровой политики, республиканской кадровой политики, кадровой политики местного самоуправления в качестве относительно самостоятельных ветвей единой государственной кадровой политики.

Главная проблема, возникающая при этом - найти оптимальное сочетание общегосударственных, республиканских и местных интересов.

Появление реальной государственности Удмуртии, отделение местного самоуправления от государственной власти, появление частного и акционерного предпринимательства в экономике, в сфере культуры, образования, создают принципиально иную кадровую структуру общества, новую ситуацию с кадрами в республике.

Речь идет о создании правовых, технико-экономических, социальных условий совершенствования работы с кадрами в государственных органах и предприятиях. Одновременно государство может и должно оказывать воздействие через единую кадровую политику на кадровую ситуацию в муниципальных образованиях, частном секторе экономики.

Чтобы эта политика была сильной, эффективной, она должна отражать интересы всех своих объектов - государственных и муниципальных служащих, специалистов различных отраслей, персонала частных и акционерных предприятий, и наконец, интересы массы приватных специалистов и лиц, так сказать не имеющих постоянной «приписки» к какой-либо корпорации (фермеры, врачи, юристы, консультанты).

Первое направление в кадровой политике - это по-новому организованная подготовка руководителей и специалистов, владеющих знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективной деятельности в рыночной экономике .

Очевидно, что отраслями первоочередного кадрового обеспечения (или лучше сказать - перевооружения) на современном этапе являются - промышленность, энергетика, строительство, транспорт, сельское хозяйство, малый бизнес, финансы, так как именно эти отрасли предопределяют возможность выхода страны из кризиса. Без решения экономических проблем невозможно решить проблемы социальные, духовные и другие.

Второе направление в современной республиканской кадровой политике - это курс на деполитизацию и повышение профессиональной квалификации персонала аппарата представительных, исполнительных и судебных органов власти, правовое и социально-экономическое закрепление их служебного положения, создание стабильного, сильного и авторитетного в глазах народа кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих .

Кадры государственной и муниципальной службы - это основной рычаг воздействия на общество. От профессионализма, деловитости, служебных и нравственных качеств государственных и муниципальных служащих на прямую зависит и политическая стабильность, и экономический успех, и подъем благосостояния населения.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Весь механизм государственной и муниципальной службы, совокупность государственных и муниципальных органов управления создаются в едином государстве и для решения единых целей, общих задач, связанных с обеспечением политической и экономической стабильности, правопорядка, гарантированной защиты законных свобод, прав и интересов граждан. Конституции РФ и УР, действующее законодательство обуславливают основные принципы республиканской кадровой политики. Их последовательное и комплексное претворение в жизнь - необходимое условие современной работы с кадрами. К основным принципам республиканской кадровой политики относятся принципы: демократизма, плановости, комплексной оценки, профессионализма и компетентности, конкретности, компенсации, гласности и открытости, социальной и правовой защищенности, учета национальной, демографической и социальной структуры населения.

Принцип демократизма. Предполагает в первую очередь полное и постоянное соответствие деятельности государственных и муниципальных служащих интересам граждан республики, государства. Во-первых, это означает, что служащий всегда действует в «чужих» интересах и при возникновении конфликтных ситуаций он обязан руководствоваться государственными, общественными интересами. Во-вторых, демократизм предполагает общедоступность государственной и муниципальной службы для всех граждан УР, равноправие граждан в возможности занять вакантную должность в государственном органе или органе местного самоуправления. В-третьих, это означает гласность и открытость в работе с кадрами и в-четвертых, демократизм предполагает сменяемость состава работников, выборность и конкурсность при отборе и расстановке кадров.

Принцип плановости. Реализация данного принципа предполагает введение в практическую деятельность государственных органов прогнозирование потребности в кадрах, планирование подготовки и повышения квалификации служащих, прохождение службы, присвоение соответствующих разрядов и классов.

Принцип комплексной оценки качеств государственных и муниципальных служащих. Руководство данным принципом обязывает в кадровой работе при подборе, расстановке, выдвижении работников учитывать в комплексе их служебные, деловые, личностные качества в том числе физическое, психологическое состояние. Подобный подход к оценке работника предполагает использовать комплекс форм и методов для ее осуществления: наблюдения, квалификационные экзамены, аттестации, анализ практической деятельности и результатов труда, тесты, анкетные опросы, испытания и другие формы и методы.

Принцип профессионализма требует, чтобы профессиональные знания, умения и навыки кандидата на должность соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности. Это предполагает наличие разработанных и утвержденных должностных инструкций и профессиограмм по конкретному объекту управления, а также дифференцированную подготовку, переподготовку государственных и муниципальных служащих.

Принцип конкретности , означает необходимость учета не только общего соответствия качеств кандидата и требований к должности, но и конкретной сложившейся ситуации в городе, районе или республике в целом, а также в конкретном аппарате. Это может быть наличие подготовленных специалистов на момент подбора кадров, перспективы создания новых структурных подразделений, постановка новых стратегических задач и т.д.

Принцип компенсации . Методологической основой данного принципа является то, что аппарат не есть собрание отдельно взятых квалифицированных специалистов, отдельных личностей, а слаженная команда по выполнению поставленной перед ним задачи. Реализация принципа компенсации предполагает такой подбор кадров в государственный орган или орган местного самоуправления, чтобы отрицательные качества одного служащего компенсировать соответствующими положительными качествами другого. Недостатки в теоретических знаниях, практических умениях и опыте одних пополняются другими и таким образом создается единый работоспособный и компетентный управленческий ансамбль - «команда». Данный принцип предполагает сочетание в аппарате молодых и опытных кадров, женщин и мужчин, представительство различных социальных слоев, что позволяет сохранять преемственность и более полно и точно отражать интересы населения в решении прежде всего социальных вопросов, просьб и обращений граждан.

Принцип отражения национальной структуры населения предполагает обеспечение в составе государственных органов и органов местного самоуправления надлежащего представительства удмуртской нации, других национальностей.

Принцип социально - правовой защиты кадров . Данный принцип означает принятие необходимых законодательных, нормативных положений по созданию благоприятных социальных, технических, экономических и правовых условий для эффективной работы государственной и муниципальной службы.

В реализации кадровой политики нельзя руководствоваться лишь одним или несколькими принципами. Только руководствуясь совокупностью основных принципов, можно рассчитывать на успех. Но, безусловно, важно не механическое их соблюдение, а осознанное руководство ими при принятии решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой конкретной ситуации.

УРОКИ ПРОШЛОГО В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

При разработке современной республиканской кадровой политики следует извлечь надлежащие уроки из прошлого, чтобы не допустить подобных просчетов в будущем, освободить кадровую политику от искривлений, формализма, субъективизма и других упущений и ошибок, сделать ее современной, активной и целенаправленной.

Первый урок состоит в своевременном решении назревших кадровых вопросов, обеспечении преемственности и обновления, постоянном притоке новых сил. Смена или замена недостаточно эффективно работающих кадров не должна быть стихийной, вынужденной мерой, необходим постоянный комплексный анализ деятельности кадров и контроль за результатами их труда, с целью выработки планомерного характера работы с кадрами.

Второй урок - недооценка профессионализма, необходимого набора деловых, служебных, личностных качеств, соответствующих требованиям по занимаемой государственной должности. Недооценка этого фактора и преувеличение идейно-политической принадлежности или личной преданности привела к ослаблению всей системы государственного и муниципального управления.

Третий урок заключается в том, что в кадровой работе прежних лет уживались две противоположные тенденции. С одной стороны, застойные явления в кадровом составе верхних эшелонов партийной, государственной власти и хозяйственного руководства. С другой стороны настоящая чехарда в первичных звеньях управления. Нельзя допускать застоя и несменяемого характера работы на любой должности. Нахождение на должности или смещение с нее должно определяться только качеством и эффективностью выполнения функциональных обязанностей, соблюдением политического курса.

Четвертый урок кадровой работы сводится к ослаблению ответственности и спроса с должностных лиц. Республиканская кадровая политика не может строиться на отсутствии дисциплины и самодисциплины, на бесхозяйственности и безответственности кадров. Люди, не справляющиеся со своими обязанностями или работающие в ущерб республике, не должны оставаться на своих должностях.

Пятый урок связан с принижением в кадровой работе принципов открытости, гласности и демократизма, с ограничением значения и роли выборных органов в осуществлении контроля за деятельностью кадров.

СИСТЕМА УПРВЛЕНИЯ АДРОВОЙ РАБОТОЙ В РЕСПУБЛИКЕ

Субъектами республиканской кадровой политики являются Государственный совет, Правительство УР, государственные органы и органы местного самоуправления, Совет по кадровой политике при Председателе Госсовета УР, которые в пределах своих полномочий и компетенций решают конкретные вопросы кадровой работы.

Государственный Совет Удмуртской Республики утверждает республикански кадровую политику и республиканские расходы, связанные с ее реализацией. Принимает законы, постановления нормативного характера, необходимые для реализации кадровой политики. Осуществляет контроль за соблюдением законов и наиболее общих положений кадровой политики. Назначает и освобождает от должности членов правительства, лиц, замещающих высшие государственные должности в республике.

Правительство Удмуртской Республики утверждает программы, нормативные положения, инструкции и другие документы по реализации республиканской кадровой политики. Обеспечивает финансирование мероприятий, связанных с кадровой работой. Осуществляет меры по правовой и социальной защите государственных и муниципальных служащих.

Назначает на должность и освобождает от должности лиц замещающих главные и ведущие государственные должности государственной службы: заместителей министров, заместителей председателей государственных комитетов УР; руководителей комитетов и управлений правительства республики и их заместителей, заведующих отделами и главных специалистов аппарата правительства УР. Дает согласие к назначению или освобождению руководителей территориальных органов федерального управления, руководителей предприятий, учреждений и организаций государственной собственности РФ, расположенных на территории Удмуртии.

Государственные органы (министерства, госкомитеты, ведомства УР) формируют свои аппараты для качественного и своевременного исполнения возложенных на них полномочий, задач, координируют работу с кадрами подведомственных организаций, обеспечивают строгое соблюдение законов, нормативных положений по государственной службе. Организуют и проводят повышение квалификации своих работников, их аттестацию, создают резерв кадров, обеспечивают подбор кадров аппарата, прохождение стажировок, квалифицированных экзаменов, конкурсов на замещение вакантных государственных должностей.

Органы местного самоуправления.

Ведут подбор кадров, осуществляют назначение на должности и освобождают от должности муниципальных служащих, руководителей предприятий, организаций и учреждений, находящихся в муни-ципальнойгсобственности. Ведут учет и анализ движения муниципальных служащих, создаютрезерв, организуют повышение квалификаций, аттестации, проведение стажировок, конкурсов на замещение вакантных должностей, создает условия для эффективного и качественного труда.

Совет по кадровой политике при Председателе Госсовета УР.

Координирует функционирование системы республиканской кадровой политики, государственной и муниципальной службы, разрабатывает предложения по стратегии формирования кадрового потенциала республики, готовит предложения, рекомендации по подбору, назначению и освобождению руководящих кадров в системе представительных, исполнительных и судебных органов, предприятий, организаций и учреждений находящихся в государственной собственное- ^ ти или имеющих пакет акций более 10 %.

Анализирует состояние и эффективность реализации кадровой политики, взаимодействие республиканских и местных органов власти и кадровой работы. Координирует подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, создание резерва, организацию и проведение конкурсов на замещение вакантных должностей квалифиционных экзаменов, аттестаций государственных служащих.

Комитет по делам государственной и муниципальной службы при правительстве УР.

Организует и проводит работы по прогнозированию и планированию кадрового обеспечения, формирует и ведет учет резерва, ведет реестр государственных служащих. Осуществляет методическое руководство кадровыми службами государственных органов и органов местного самоуправления по вопросам реализации республиканской кадровой политики.

Осуществляет координацию и методическое обеспечение работ по проведению конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Удмуртский институт государственной и муниципальной службы.

Организует и проводит через систему непрерывного обучения кадров, подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих республики. Осуществляет научное, информационное и методическое обеспечение субъектов республиканской кадровой политики по вопросам кадровой работы.

ТЕХНОЛОГИЯ, ФОРМЫ И МЕТОДЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ

К основным звеньям кадровой работы следует отнести:

1. Прогнозирование и планирование кадрового обеспечения.

2. Разработка кадрограмм, профессиограм.

3. Подбор, прием и расстановка кадров.

4. Учет, контроль и анализ движения кадров.

5. Формы и методы работы с резервом кадров.

6. Организация системы непрерывного обучения кадров.

7. Работа по оценке деятельности кадров.

8. Правовая защищенность кадров.

9. Социально-экономическое обеспечение кадров.

10. Создание условий эффективной деятельности кадров.

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Принципы классификации кадровой политики

  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
    • открытую;
    • закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

  • конфликтные ситуации в среде персонала;
  • недовольство условиями труда;
  • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
  • снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика , напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

  1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
  2. Авантюрная активная кадровая политика . Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
    Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

  • набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
  • возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
  • поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
  • фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
  • вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
  • преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

  • часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
  • адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
  • повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
  • карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
  • мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.