Овуляция 

Расчет сдельной заработной платы формула. Как рассчитать расценку при сдельной оплате труда

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд . Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

где Р - сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. - фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Р ) рассчитывается по формуле:

Или ,

где Ст - тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. - норма выработки, ед.; Ст.ч. - часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. - норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где Кп.р. - коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог. ) рассчитывается по формуле:

где Ку - коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п. - выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда , а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии - для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении - для наладчиков, в текстильной промышленности - для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с ю усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек - затраты на рабочую силу - становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда - лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки .

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Для эффективной деятельности предприятия должны осуществляться мероприятий, которые будут повышать заинтересованность работников в труде. Мотивация - одна из основных функций управления персоналом. Она должна включать не только моральные, престижные, но и материальные выгоды. Доход, получаемый на работе, – основной источник поступления денежных средств сотрудников. Его размер регулируется законодательством и руководителем. В этой статье вы узнаете, как насчитывается повременная и сдельная заработная плата.

Определение

Заработная плата (з/п) - это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, которую получает служащий в соответствии с затраченными усилиями. Она бывает двух видов. Основная - вознаграждение, которое выплачивается за выполненную работу по установленным тарифам. Дополнительная - компенсация за труд сверх нормы.

Организация оплаты труда

Это комплекс мероприятий, которые направлены на выплату вознаграждения. Сюда относятся нормирование, тарифная сетка и система оплаты труда. Первый пункт основывается на установлении пропорций в затратах, которые необходимы для изготовления единицы продукции в определенных условиях.

Элементы нормирования:

  1. Тарифная ставка - размер оплаты за единицу времени, который выражен в денежной форме. Она бывает часовой, дневной, месячной.
  2. Тарифная сетка - шкала, которая состоит из разрядов и коэффициентов. Она используется для расчета дохода любого сотрудника.
  3. Справочник - нормативный документ, в котором перечисляются виды работ, профессий и необходимых знаний для каждого разряда.

Структура

На сегодняшний день основными составляющими системы для расчета дохода выступают виды и схемы окладов. Министерство труда устанавливает минимальный размер з/п. Это низшая граница стоимости низко квалифицированной рабочей силы, которая рассчитывается на один месяц.

Доход служащих, а также ИТР определяется на основе схемы окладов. Фонд з/п учеников рассчитывается исходя из их численности и размера пособия. Отдельно калькулируется оплата труда повременщиков, рабочих и сдельщиков. Для этого используется техническое нормирование времени, выработки и обслуживания. Это означает, что сотрудник должен изготовить некоторое количество продукции за определенный отрезок времени, работая за несколькими станками.

Договора

В современных условиях на предприятиях составляются правовые акты, которые регулируют социально-трудовые отношения служащих и работодателей. Договор трудового соглашения заключается на уровне РФ между субъектами и территориями. Коллективный - предусматривает отношения сторон на уровне предприятий. Трудовой контракт может заключаться на испытательный срок, сезонно или пожизненно.

Основные правила начисления з/п

Для расчета дохода специалистов и служащих используются должностные оклады, которые устанавливаются руководством в соответствии с квалификацией работника. Дополнительно могут выплачиваться премии по итогам работы. Размер вознаграждения зависит от результатов деятельности и продолжительности непрерывного стажа сотрудника. Законодательством устанавливаются доплаты за отклонения условий труда от нормальных. Каждые 60 минут работы в ночное время калькулируются по ставке в 20 % от оклада служащего, при многосменном режиме - 40 %.

Если праздничный день припадает на выходной, то он переносится на следующий рабочий день. Часы переработки оформляются нарядами. Они не должны превышать 240 минут в течение 2 дней. Первые 2 часа оплачиваются в полуторном размере, а следующие – в двойном. Работа в праздничные дни допускается, только если остановка производства приведет к серьезным проблемам.

Формы

Сдельная заработная плата зависит от количества и качества затраченных усилий. Доход работника рассчитывается путем умножения объема изготовленной продукции на расценку. Последняя представляет собой произведение тарифной ставки соответствующего разряда сложности на норму времени. У данной формы есть несколько разновидностей.

Повременная система оплаты рассчитывается в зависимости от времени, затраченного рабочим для выполнения заказа. Такая форма используется, когда нет возможности устанавливать количественные показатели результатов деятельности. На практике обе схемы чаще всего применяются в сочетании с доплатами и премиями. Рассмотрим детальнее каждую из них.

Прямая сдельная заработная плата

Она рассчитывается по фиксированной ранее расценке на каждый вид услуг.

Пример: ставка рабочего - 30 руб./час. Норма времени - 2 ч./ед. Расценка: 30 х 2 = 60 руб. Служащий изготовил 100 деталей. Его заработок составит: 60 х 100 = 6000 руб.

Расценка калькулируется исходя из тарифной ставки. Нормы выработки используются в массовом производстве, время фиксируется в мелкосерийном. Во втором случае формула будет выглядеть так:

Р = Тд: Нвыр, где:

  • Р – расценка на единицу изделия;
  • Тд– тарифная ставка дневная;
  • Нвыр – норма выработки.

Если учитывается время, затраченное на производство, то формула выглядит следующим образом:

Р = Тч х Нв, где:

  • Тч – тарифная ставка часовая;
  • Нв – норма времени на производство единицы товара.

Сдельная заработная плата по прямой системе рассчитывается путем суммирования расценок, перемноженных на выработку:

З = ∑ (Р х Qn) , где:

  • З – общий заработок;
  • Р – расценка для каждого вида работ;
  • Qn – объем выработки.

Стимулирования сотрудников

Сдельно-прогрессивная заработная плата рассчитывается в два этапа. Выработка в пределах нормы финансируется по установленным расценкам, сверх нормы – по завышенным.

Пример: норма производства составляет 40 денежных единиц за 100 изделий продукции. В случае выработки расценка увеличивается на 10 %. Рабочий изготовил 140 ед. Расчет производится таким образом: 40 х 100 + (40 х 110 % х (140 - 100)) = 5760 руб.

Исходная база рассчитывается на основе анализа выполнения норм на конкретном участке за последние полгода. От обоснованности этих цифр зависит эффективность всей системы. Шкала для увеличения расценки может быть одно- или многоступенчатой. Но степень возрастания базы должна быть высокой, чтобы сильно заинтересовать сотрудника.

Заработная плата сдельно-премиальная складывается из основных расценок и доплат за выполнение условий. Главное отличие данной формы от предыдущей заключаются в том, что показатели премирования фиксируются заранее, с учетом деталей производства и особенностей выпускаемой продукции.

Пример: расценка - 50 руб./ед. При отсутствии брака в партии выплачивается премия - 10 % от дохода. Рабочий изготовил 90 единиц.

Расчет: 50 х 90 + (3000 х 10 %) = 4800 руб.

Альтернативная формула:

З об = З сд + (З сд х (% в + % пр + % пер)/100), где:

  • Зоб – общий доход;
  • Зсд – сдельный заработок;
  • %в – % доплаты за выполнение показателей;
  • %пр – % премии;
  • %пер – % перевыполнения показателей премирования.

Если используется косвенно-сдельная форма, то оплата труда рабочего увеличивается в зависимости от результатов. Данную систему эффективнее использовать для сотрудников, чей труд оказывает значительное влияние на результат работы основных работников. Такая схема чаще применяется к бригаде по наладке, ремонту и другим обслуживающим работам. Если выполняется несколько видов услуг, то расценки калькулируются отдельно по каждому из них:

Р = Тд / (Нвыр * К), где:

  • Р – расценка;
  • Тд – тарифная ставка;
  • Нвыр – дневная норма выработки;
  • К – количество обслуживаемых объектов.

Общий заработок:

З = ∑ (Р *Q), где:

  • З – з/п;
  • Q – выработка каждого из объектов.

Повременная заработная плата

Данная форма делится еще на два вида:

  • Простая.
  • Повременно-премиальная.

В первом случае ставка умножается на количество отработанного времени. Во втором – к месячному доходу добавляется процент.

Особенности использования повременной формы

Такая схема применяется, когда выполняемые работы не поддаются учету. Повременно оплачивается труд администрации, дежурного персонала, рабочих, которые занимаются ремонтом, и т. д. Для таких служащих устанавливается:

  • оклад - размер з/п за месяц;
  • тарифная ставка - денежное вознаграждение за единицу времени.

Используется простая повременная форма, когда труд оплачивается фактически проработанным временем на основе тарифной ставки. Чаще всего дневной или часовой. Если расчет производится по месячной ставке, то оклад не зависит от отработанного времени.

Повременную систему есть смысл использовать, если:

  • на предприятии функционируют конвейерные линии в четко заданном ритме;
  • задача рабочего заключается в наблюдении и контролем за технологическим процессом;
  • затраты на калькуляцию произведенного количества продукции велики;
  • количественный результат очень тяжело или невозможно рассчитать;
  • качество труда более приоритетно;
  • работа очень опасна;
  • имеются нерегулярные нагрузки;
  • увеличение выпуска продукции нецелесообразно на данном этапе или оно может привести к браку.

Преимущества и недостатки схем

Сдельная заработная плата - это оптимальный вариант мотивирования работников, когда есть реальная возможность отмечать показатели результатов труда. Расценки определяются делением / умножением ставки на установленную норму. Все виды сдельной заработной платы рассчитываются на основании исходного уровня выработки. Расценки могут изменяться постепенно. Чтобы максимально заинтересовать работника, используется прогрессивная шкала расценок, на основе восходящего процента. Эта система может быть особенно эффективной на участках, где результат зависит от способностей работника. Прямая сдельная заработная плата имеет один недостаток - взаимосвязь количества и качества потраченных усилий.

Премиальная форма оплаты стимулирует сотрудника к качественному выполнению своих обязанностей. Такая схема чаще используется при расчете вознаграждения производственных рабочих, а также если:

  • есть возможность вести учет объемов выполняемых работ;
  • заказы большие, количество рабочих ограничено;
  • одно из структурных подразделений организации сдерживает выпуск продукции на всем предприятии;
  • необходимо срочно увеличить объемы производства.

Использовать косвенно-сдельную форму оплаты имеет смысл, когда от темпа и качества функционирования служащего зависит выработка. Она может также применяться для расчета з/п ИТП и управленческого состава.

Аккордная система широко распространена в строительстве, когда бригаде необходимо выполнить комплекс работ к определенному сроку. Ее уместно использовать, если:

  • предприятие сильно ограничено в сроках и вынуждено будет заплатить штраф за их нарушение;
  • при ЧП, которые приведет к остановке производства;
  • при острой необходимости выполнять определенные работы.

По данной системе сдельная заработная плата зависит от следующих факторов:

  • потраченного времени работы бригады;
  • коэффициентов участия в труде;
  • квалификации служащих;
  • других факторов, которые указаны в коллективном договоре.

Аналогично может калькулироваться размер дохода каждого члена бригады. К такому варианту также прибегают, если на предприятии используется тарифная система для расчета дохода. При этом все члены группы имеют идентичный разряд и выполняют одинаковую по уровню сложности работу.

Бригадная система применяется на многих отечественных предприятиях. Она позволяет рационально использовать время и ресурсы, увеличивает выработку, выпуск качественной продукции. Все эти факторы влияют на общие результаты деятельности предприятия, повышая его конкурентоспособность. Но для эффективного функционирования бригад необходимо создать благоприятную психологическую атмосферу, максимально снизить текучесть кадров, стимулировать освоение рабочими смежных профессий.

Расчет сдельной заработной платы

Прямая система

1. Норма выработки на фрезерном участке составляет 48 кронштейнов в смену. Дневная тарифная ставка установлена в размере 970 руб. За месяц сотрудник изготовил 1000 кронштейнов.

Сдельная расценка: Р = 970: 48 = 20,2.

Месячный заработок: З = 20,2 х 1000 = 20 200 (руб.).

2. Норма времени на токарном участке составляет 40 минут на операцию. Тарифная ставка - 100 денежных единиц. За месяц сотрудник выполнил 420 операций.

Расценка: Р = 100 х 40: 60 = 66,67.

Заработок: З = 66,67 х 420 = 28001,4 руб.

3. Слесарь за месяц выполнял различные работы. Тарифная ставка за час - 130 денежных единиц. По изделию А установлена норма времени 25 мин, Б – 40 мин, В – 100 мин. Всего изготовлено 190 изделий А, 115 штук изделия Б, 36 штук изделия В.

Расценки:

РА = 130 х 25: 60 = 54,16.

РБ = 130 х 40: 60 = 86,67.

РВ = 130 х 100: 60 = 216,67.

Месячный заработок рабочего составил

Зсд = 54,16 х 190 + 86,67 х 115 + 1216,67 х 36 = 28057,44 руб.

На некоторых иностранных предприятиях применяются системы расчета дохода, которые мотивируют сотрудника к сокращению времени ручного труда и увеличению выработки. Размер надбавки зависит только от одного из этих факторов. Такая система позволяет обоснованно изменять заработок и избежать традиционных конфликтов между сотрудниками, которые выполняют разноплановые работы.

На отечественных предприятиях сдельная заработная плата рабочих устанавливается через тарифную ставку, на иностранных - через оклад сотрудника. В Германии доход калькулируется по коэффициенту использования времени, который представляет собой соотношение плановых и фактических затрат.

Сдельная форма заработной платы может использоваться в комбинированной схеме. Неизменная часть основного дохода составляет 60-70 %. Плавающий остаток - премии, которые начисляются по расценкам. Тарифные ставки периодически просматриваются на предмет процента соотношения выработки, качества изготовленной продукции, трудовой дисциплины и т. д.

Примеры

По сдельным расценкам сотруднику за месяц начислено 21120 руб. Премиальное положение предусматривает: если 95 % продукции изготавливается с первого обращения, то выплачивается 10 % премии. За каждый процентный пункт сверх - 3 %. За месяц 99 % заказа было сдано с первого предъявления. Начисление сдельной заработной платы по премиальной схеме имеет вид:

З об = 21120 + (21120 х (10 + 3 х 4)/100) = 25766,4 руб.

Сдельно-прогрессивная система

На одноступенчатой шкале за каждую сверх нормированную единицу продукции расценка возрастает на 50 %. При двухступенчатой: от 1 до 15 % перевыполнения - премия 50 %; более 15 % - 100 %. Расценка: 50 руб. за 400 ед. Рабочий изготовил 500 ед. продукции без брака.

Процент перевыполнения задания:

500/400 х 100 - 100 = 25 %.

То есть в двухступенчатой шкале первые 15 % перевыполнения будут премированы по ставке 50 %, а оставшиеся 10 % - по 100 %.

Сотруднику будет начислен доход в размере (проценты представлены в долях):

З = 50 руб. х 400 ед. + ((50 руб. х 400 ед.) х 0,15) х 1,5 + ((50 руб. х 400 ед.) х 0,1) х 2 = 20 тыс. руб. + 4,5 тыс. руб. + 4 тыс. руб. = 28,5 тыс. руб.

При одноступенчатой шкале заработок рабочего составит:

50 руб. х 400 ед. + 50 руб. х 100 ед. х 1,5 = 27 500 руб.

При обычной схеме заработная плата по сдельным расценкам составила бы 25 тыс. руб. То есть эта система направлена на то, чтобы заинтересовать рабочего в перевыполнении заданного плана.

Сдельно-регрессивная форма

Она применяется, когда нецелесообразно увеличивать объемы производства выше установленного плана. Или если необходимо ограничить перераспределение нагрузки в пользу опытных сотрудников. При этом устанавливаются различные расценки. Они зависят от степени отклонения фактического объема от планового. За перевыполнение оплата снижается. Здесь также может использоваться одно- и двухступенчатая шкала.

База для расчетов: 800 ед. продукции с расценкой 25 денежных единиц за штуку. При перевыполнении плана предусмотрен коэффициент инфляции в размере 0,7. Сотрудник изготовил 900 ед. Общий заработок:

З = 25 х 800 + 25 х 100 х 0,7 = 20 тыс. руб. + 1,75 тыс. руб. = 21 750 руб.

При стандартной форме расчет сдельной заработной платы имел бы вид:

25 х 900 = 22,5 тыс. руб.

Косвенная схема

Рабочий, у которого дневная ставка составляет 1200 руб., обслуживает 2 линии с разным видом продукции. Норма выработки по первой - 20 ед., на второй – 60 единиц. За месяц было изготовлено 440 единиц на первой и 1600 ед. - на второй. Рассчитаем косвенные расценки:

Для первой линии: Р = 1200 / (20 х 2) = 30 руб.;

Для второй линии: Р = 1200 / (60 х 2) = 10 руб.

Месячная сдельная заработная плата: З = 30 х 440 + 10 х 1600 = 29 200 руб.

Вывод

Сдельная заработная плата – это вознаграждение за потраченные усилия, которое рассчитывается в зависимости от объема и качества произведенной продукции. Существует несколько разновидностей этой формы оплаты труда. Их выбор зависит от условий работы и целей стимулирования сотрудника. Чтобы система оплаты была эффективной, все параметры, на основе которых рассчитывается повременная и сдельная заработная плата, должны регулярно пересматриваться.

Заработная плата — это компенсация вложенного труда, а сдельная оплата – это вознаграждение за определенный результат. То есть чем лучше достижения, тем на большее жалование можно рассчитывать. Это прекрасный способ заинтересовать работника в улучшении трудовых показателей. Для многих предприятий сдельные расценки единственной рациональный способ стимулирования трудящихся. Об этой и других особенностях сдельной оплаты труда поговорим далее.

Разновидности сдельной оплаты труда

Одним из основных вопросов при устройстве на работу является обсуждение суммы вознаграждения и способа его оплаты . На большинстве российских предприятий используется повременная тарификация, когда сотрудник отсиживает определенное время в пределах рабочего графика. По окончанию отчетного периода ему выдается получка, начисленная на основании фиксированного оклада.

В случае применения сдельных нормативов «отсидеться» не поучится, так как конечная выплата зависит от приложенных усилий и умений работника используемых для достижения заданного результат.

Сдельная заработная плата – это одна из разновидностей форм оплаты труда наемного работника, при которой сумма конечного вознаграждения полностью зависит от эффективности его производственной деятельности.

К любому виду сдельных работ применяется особая тарификация , позволяющая учесть их сложность. При этом работник точно знает, что за большое количество некачественной продукции или работ оплата не последует.

Поэтому трудящийся стремится выполнить максимально возможный для него объем работ без потери его качества.

Не ко всем сотрудникам можно применить сдельные расценки. Например, бухгалтер или кладовщик не могут описать свою деятельность в количественных единицах, поэтому применение к ним сдельных расценок не имеет смысла.

Российское законодательство позволяет использовать на предприятии любую форму поощрения сотрудников. Сдельная тарификация труда имеет несколько разновидностей, которые можно применить в зависимости от целей производства:

  1. Прямая. Требует учета количества изготавливаемой продукции. Каждое изделие оценивается в соответствии с трудоемкостью, необходимостью наличия определенного опыта, знаний и квалификации.
  2. Прогрессивная. Для каждого трудящегося устанавливается норматив выработки по четким расценкам на определенный календарный промежуток времени. В случае изготовления товаров сверх установленного плана работнику полагается прогрессивная надбавка. Обычно тарификация сверхнормативной продукции в два раза больше нормативной. Такой метод стимулирования производства носит временный характер для выполнения неотложных заказов.
  3. Премиальная. При использовании данной системы работник, уложившийся в установленный норматив, может получить дополнительное вознаграждение за отсутствие бракованных изделий, экономию материала, повышение производительности труда. За каждый вид достижений определяется премия.
  4. Аккордная. Данная форма оплаты предполагает учет не единицы продукции, а общего объема. То есть определяется фронт работ и период его выполнения. Вознаграждение выплачивается только после выполнения всего заказа. Для долговременных работ предполагается выплата аванса, в соответствии с действующим законодательством. Если задание выполнено качественно и раньше установленного срока возможно начисление премии. Такая система оплаты актуальна для строительных предприятий и ремонтных организаций.
  5. Косвенная. Используется для стимулирования обслуживающего персонала, от качества работы которого зависит деятельность основных цехов. (Например, наладчиков оборудования, ремонтников, снабженцев, электриков и других второстепенных сотрудников.) Оплата их труда ставиться в прямую зависимость от объема продукции выпущенной основными производствами.
  6. Повременно-сдельная. Является комбинированной формой. Редко применяется на производстве. В течение месяца сотрудник может выполнять работы сдельного характера. При их отсутствии оставаться на повременной тарификации.
  7. Коллективная. Применяется, когда для оплаты бригадного труда. Эта форма имеет широкое распространение. Перед группой рабочих ставится определенная задача, выполнение которой оценивается в конкретную сумму. Жалование каждого члена бригады зависит от его вклада и решается общим голосованием.

Трудящиеся на сдельной оплате труда обязаны соблюдать рабочий график, установленный на предприятии, несмотря на то, что их заработная плата не зависит от количества проведенных на рабочем месте часов.

Образец расчета

Попробуем рассмотреть несколько примеров расчета сдельной оплаты труда, чтобы лучше разобраться в ее сущности.

Пример 1

К рабочему Петрову применяются сдельные расценки оценки труда. Одно изготовленное изделие стоит 500 рублей. В месяц должно быть изготовлено не менее 65 единиц продукции. В марте Петров качественно выполнил установленный норматив. Его вознаграждение за месяц составляет:

500 * 65 = 32500,00 рубля.

Такой результат получается к начислению. После уплаты всех необходимых налогов на руки будет выдана меньшая сумма. Это пример расчета прямой сдельной заработной платы.

Пример 2

В апреле Петров превысил установленный норматив на 5 единиц. Каждая единица изделия сверх нормы оценивается в 750 рублей. Его зарплата к начислению составит:

500 * 65 = 32500,00 рубля.

750 рублей х 5 единиц сверхнормативной продукции = 3750,00 рубля

32500,00 + 3750,00 = 36250,00 рубля

Такая сумма будет начислена Петрову при применении сдельно-прогрессивных расценок.

Пример 3

Если при оценке качества продукции применяется сортность, то может произойти следующая ситуация. Петров в мае выполнил установленный норматив в 65 единиц готовых изделий.

При этом:

  • 5 изделий отнесено к продукции III сорта и оцениваются по 350 рублей за штуку;
  • 7 изделий – к продукции II сорта по 450 рублей за штуку;
  • 53 изделия – к продукции первого сорта по 500 рублей за штуку.

Расчет заработной платы будет производиться следующим образом:

(5 * 350) + (7 * 450) + (53 * 500) = 1750 + 3150 + 26500 = 31400,00 рубля

Пример 4

Труд рабочего Петрова оценивается по сдельно-премиальным расценкам, на основании которых положена премия в размере 15% от основного тарифа, за превышение плана на 10% и выше. Основная тарификация составляет 500 рублей за каждую единицу продукции. Согласно нормативу должно быть выполнено 65 изделий в месяц. Иванов изготовил в мае 73 единицы продукции, что превышает план на 8 единиц или на 12,3%. Выполнение этого условия позволяет начислить премию.

Расчет месячной заработной платы осуществляется следующим образом:

500 * 65 = 32500,00 рубля

Премия равна:

32500,00 * 15% = 4875,00 рубля

Общий объем заработка составляет:

32500,00 + 4875,00 = 37375,00 рубля.

Преимущества и недостатки для работника и компании

Каждая система оплату труда имеет определенные преимущества, как для работодателя, так и для работника.

Предприятие при применении такой формы стимулирования сотрудников получает следующие преимущества:

  1. Мотивация сотрудников на качественное увеличение производительности труда.
  2. Вознаграждение за работу полностью зависти от качества и количества произведенной продукции.
  3. Уменьшение производственных затрат на выработку единицы изделия.
  4. Увеличение рентабельности производства за счет уменьшения трудоемкости.

Работники предприятия выделяют следующие положительные аспекты от введения сдельных расценок:

  1. Величина жалованья зависит от собственных усилий и стараний.
  2. Полученное задание полностью соответствует личному опыту и профессиональным навыкам.
  3. Некоторые задания можно получить, не предоставляя резюме или имея плохую репутацию. Наиболее яркий пример такой работы – уборка урожая.

При большом количестве положительных факторов эта система мотивации труда имеет большое количество недостатков.

Для сотрудника-сдельщика определяются следующие негативные факторы:

Предприятие должно быть готово к проявлению следующих отрицательных факторов при внедрении сдельной тарификации:

  • ухудшение качества продукции за счет увеличения ее количества;
  • внедрение дополнительных отделов по учету количества вырабатываемой продукции и оценке ее качества, разработка новых документальных форм учета труда;
  • из-за стремления больше заработать, сотрудник может перегрузить оборудование, что вызовет его поломку. Возможно, нарушение правил охраны труда, появление большого количества бракованной продукции, перерасхода используемых материалов, электроэнергии и другие отрицательные моменты;
  • размер фонда заработной платы постоянно меняется в зависимости от объемов производства;
  • в стремлении поднять количественные показатели труда работник начинает игнорировать полный технологический цикл работ. В результате уменьшается сложность работ. Как следствие снижается тариф за единицу. Это называется «эффектом храповника»;
  • при применении индивидуальных сдельных расценок работник зацикливается на выполнении собственного результата. Он отделяет себя от коллектива, его не интересует будущие перспективы организации, совокупная работа подразделений и цехов. Трудящийся нацелен на получение заработка в данное время. Только этот показатель удерживает его на предприятии. В результате такие сотрудники часто меняют рабочее место.

Каждое предприятие может выбрать для себя наиболее оптимальную форму оплаты труда сотрудников. При наличии большого количества отрицательных факторов, сдельную оплату труда можно считать самой справедливой формой мотивации работников. Каждый вид сдельной тарификации имеет свои отрицательные и положительные моменты. Поэтому нельзя применять один и тот же тип для разных цехов и отделов. Трудно дать ответ, какой вид сдельной оплаты лучше. Для каждой организации это индивидуальное решение. Возможно, после нескольких неудачных попыток получиться выработать наиболее рациональную схему денежной мотивации наемных сотрудников .

Данное видео содержит полезную информацию о видах оплаты труда.

Инструкция

Чтобы определить сдельную расценку на продукцию, производимую одним сотрудником, произведите анализ работы за три, шесть или двенадцать месяцев. Всю продукцию, произведенную за период анализа, сложите, разделите на количество рабочих дней в расчетном периоде. Вы получите средний показатель производимой продукции за один день. Разделите исходный результат на количество рабочих часов, у вас получится количество выпускаемой продукции за один час.

Далее вам необходимо произвести расценку выпускаемой продукции. Для этого высчитайте среднедневную зарплату сотрудника. производите путем сложения всех заработанных сумм за 12 месяцев, разделите на 12 и на 29,4 – это среднее количество рабочих дней в месяце. У вас получится заплата за один день.

Количество производимой продукции за один день – это две сопоставимые вещи. Например, если ваш сотрудник выпускает за один день 4 детали, то разделите среднедневную зарплату на 4, вы получите стоимость одной детали. Но такой расчет часто приводит к тому, что расценки за одну единицу продукции не совсем верные, поэтому применяется анализ работы нескольких сотрудников, работающих по одному тарифному разряду или имеющих одинаковую квалификацию.

Для определения средних сдельных расценок сложите количество произведенной продукции за три, шесть или двенадцать месяцев бригады сотрудников, разделите на количество рабочих дней, в течение которых выпущена продукция. Произведите расчет среднего заработка за период анализа. Разделите среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за один день. Вы получите среднюю сдельную расценку , которая будет более точной.

Такой вид расчета позволит вам производить выплату зарплаты в соответствии с реальным трудом каждого сотрудника. Если кто-то работает медленнее, соответственно, и получать он будет меньше.

Перевод на сдельную оплату труда стимулирует производительность, и количество выпускаемой продукции существенно возрастает, но при этом механизмы, на которых она производится, должны работать бесперебойно. На старом оборудовании невозможно выпустить рекордные объемы продукции.

Сдельная расценка применяется для определения заработка работника при сдельной системе оплаты труда. Это ный показатель для измерения суммы вознаграждения работника за единицу произведенной продукции или за выполненную операцию, выраженный в денежном эквиваленте.

Вам понадобится

  • 1. Знание методов изучения затрат времени: хронометража и фотографии рабочего дня.
  • 2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
  • 3. Тарифная сетка, действующая в вашей отрасли.

Инструкция

Определите норму времени (в часах или минутах) или норму выработки в натуральных измерителях (килограммах, метрах, штуках, т.д.) на основании фотографии рабочего дня или хронометража.

Произведите сдельной . Это можно способами. Если в Шаге 3 вы определили норму времени, сдельную расценку можно умножив тарифную ставку на определенную вами норму времени. Если же вы определили норму выработки, то сдельную расценку вы получите разделив тарифную ставку (часовую или дневную) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную).

Обратите внимание

Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась работа: в дневное или ночное время. Изменять размер сдельной расценки необходимо, если происходит:
- изменение норм труда (нормы выработки и нормы времени) в связи с улучшением условий производства (например, при изменении технологии, замене оснастки на более прогрессивную, при совершенствовании методов труда).
- пересмотр тарифных ставок.

Полезный совет

Определяя сдельные расценки, необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые выбираются тарифные став¬ки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час или смена). Если вы применяете сменную норму выработки, то при расчете расценки используйте сменную (дневную) тарифную ставку. Если же вы используете часовую норму выработки, то для определения расценки используйте часовую тарифную ставку.

Источники:

Сдельная оплата труда – это такая оплата, при которой зарплата начисляется пропорционально единицам изготовленной продукции или оказанной услуги. Такая оплата является стимулом к повышению производительности труда рабочих, а также освобождает работодателей от контроля над использованием рабочего времени сотрудниками. Основой оплаты является ставка (тариф) за единицу изготовленной продукции (оказанной услуги). Существует несколько видов сдельной оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная.

Инструкция

Чтобы рассчитать при сдельной оплате , вам необходимо за единицу умножить на количество выпущенных работником продукции. Например, в за одну сделанную дверь положена оплата в размере 400 . Работник изготовил за май 22 продукции. Таким образом, 400 руб./ед.*22 ед.=8800 руб.

При расчете сдельно-премиальной за основу берется также тариф, но изготовленная продукция сверх нормы оплачивается выше. Например, это же предприятие, только работник изготовил сверх нормы еще 5 дверей. Руководитель предприятия установил, что изготовленное сверх нормы оплачивается в полтора раза больше. Таким образом, 400 руб./ед.*22 ед.=8800 руб. и 300 руб./ед.*5 ед.=1500 руб. 8800руб.+1500 руб.=10300 руб.

На многих предприятиях сдельная система оплаты труда внедряется для повышения работоспособности сотрудников. Способ оплаты, при котором размер вознаграждения напрямую зависит от объема выполненной работы, мотивирует подчиненных. Однако для того чтобы документы работника - "сдельщика" не вызывали вопросов со стороны налоговой, бухгалтерам необходимо оформить все документы согласно существующим правилам.

Инструкция

Внесите в коллективный договор предприятия пункт о внедрении сдельной системы оплаты труда . Пропишите все нюансы, в том числе виды "сдельщины", которые будут практиковаться (прямая, косвенная, прогрессивная, коллективная оплата и так далее). Также укажите, работники каких именно отделов вашей организации могут работать по сдельной системе оплаты.

Издайте Приказ об изменении формы оплаты труда на основании Положения об оплате. В нем, как и в коллективном , должны указываться и должности (либо название подразделения) сотрудников, которые будут переведены на сдельную систему оплаты труда . Укажите дату с которой Приказ вступает в силу. Он должен быть утвержден предприятия за личной подписью.

Сделайте копии Положения об оплате и Приказа о переходе на новую систему оплаты и ознакомьте под роспись с ними всех тех , которые будут переведены на "сдельщину". Согласно Трудовому РФ только через два месяца после ознакомления сотрудники предприятия могут получать по новому распорядку. На тех членов коллектива, что устроились на уже после издания Приказа это правило не распространяется.

Оформляйте Приказы на новых , принятых на сдельную систему оплаты труда , стандартным Приказом с добавлением формулировки "Принять с окладом в соответствии трудового договора" либо "Принять с окладом в соответствии штатного расписания". Формулировка "Форма оплаты труда - сдельная" - необязательна, однако, если сотрудник на ней настаивает, можете вписать ее в личный Приказ.

Источники:

  • Выбираем систему оплаты труда

Сдельная оплата труда устанавливается коллективным договором или иными нормативными актами, обязательными для исполнения только на данном предприятии. Если, согласно трудовому договору, для данного конкретного работника установлена сдельная форма оплаты, то ее расчет производится в следующем порядке.

Инструкция

Сдельная оплата труда предполагает расчет заработной платы исходя их количества выполненного объема работы и расценок за единицу этого объема. Установите, какой документ будет являться формой учета: наряд-книжка, маршрутная , ведомость учета, наряд на сдельную работу, акт выполненных работ и т.п. Унифицированной формы этих документов не существует, поэтому разработайте их для своего предприятия самостоятельно.

Пакет необходимых первичных документов определите с учетом вида сдельной оплаты. Если она прямая сдельная, то необходим приказ, устанавливающий сдельные расценки на каждый вид работ и наряд на сдельную работу. При сдельно-прогрессивной оплате труда вам потребуется, кроме наряда на сдельные работы, установленные сдельные расценки на те работы или продукцию, которые будут произведены сверх норматива. Если вид – сдельно-премиальная, необходимо оформить наряд на сдельную работу и издать приказ о премировании.

Если работник находится на косвенно-сдельной оплате труда (вспомогательные рабочие и инженерно-технический персонал), то его заработная плата должна находиться в прямой зависимости от того, как трудятся обслуживаемые им или находящиеся в его подчинении, основные работники, бригады или участки. В сдачи в бухгалтерию при этом подготовьте наряд подразделения на выполнение конкретного вида работ, табель учета рабочего времени и тарифные ставки основного работника.

Традиционно выделяют две формы оплаты труда: сдельную и . Сдельная оплата применяется тогда, когда нужно учитывать количественные показатели результата труда. Данную форму используют организации, которые могут четко фиксировать эти показатели.

Размер заработка при сдельной форме оплаты выплачивается за единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, которая складывается из разряда данного вида работ и установленных норм выработки, т.е. времени.

Сдельные формы оплаты труда

1) Прямая сдельная оплата труда. Заработная плата исчисляется, исходя из тарифных ставок за единицу отработанного времени и времени, установленного нормами выработки. Сдельные расценки определяются путем деления тарифной ставки на норму выработки.

2) Косвенная оплата труда. Заработок рассчитывается в зависимости от выработки основного рабочего персонала за количество продукции или объем работы, выполненной компанией. Такая заработная плата, как правило, начисляется сотрудникам обслуживающих хозяйств и вспомогательных производств.

3) Сдельно-премиальная оплата труда. Сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляются премии за достижение определенных качественных и количественных показателей.

4) Сдельно-прогрессивная оплата труда. Основной труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при работе сверх нормы – по повышенным расценкам.

5) Аккордная оплата труда. Расценки устанавливаются на весь объем работ, а не на отдельные действия и операции. Например, при такой системе оплаты труда, сотрудник получает премию за сокращение сроков выполнения работы.

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Преимущество сдельной формы оплаты труда состоит в том, что у сотрудника есть реальная возможность увеличить свой заработок, увеличив производительность труда или выполнив больший объем работы. В данном случае полезность сотрудника полностью зависит от его способностей и желаний.

Но при всей привлекательности сдельная форма оплаты имеет и свои недостатки. Так, работодатель может не учитывать такие факторы, как болезнь, поломка оборудования, погодные условия. Недостатком для работодателя может являться то, что при погоне за количеством, сотрудники могут забыть о качестве.

У сдельной формы оплаты труда есть несколько разновидностей:

  • прямая;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная;
  • аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда

При прямой сдельной системе зарплату рассчитывают так:

Сдельную расценку определяют по формуле:

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.


ПРИМЕР

Часовая ставка работника ООО «Пассив» Иванова – 160 руб./ч.

Норма выработки составляет 2 детали за 1 час.

За апрель Иванов изготовил 95 деталей.

Сдельная расценка за одно изделие равна:

160 руб. : 2 шт. = 80 руб./шт.

Заработная плата Иванова за апрель составит:

80 руб./шт. × 95 шт. = 7600 руб.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии.
Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при прямой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.


ПРИМЕР

Токарю 3-го разряда АО «Актив» Петрову установлена сдельно-премиальная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 1000 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб.

В апреле Петров изготовил 100 изделий. Его основная зарплата за месяц составит:

100 руб./шт. × 100 шт. = 10 000 руб.

Общая сумма начисленной Петрову заработной платы равна:

10 000 руб. + 1000 руб. = 11 000 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.


ПРИМЕР

В АО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:

За апрель работник АО «Актив» Сомов изготовил 120 изделий.

Его заработная плата составит:

(110 шт. × 100 руб./шт.) + (10 шт. × 110 руб./шт.) = 12 100 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит
от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.

Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.


ПРИМЕР

Работнику вспомогательного производства АО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.

В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб.

Следовательно, за ноябрь Петров получит:

258 000 руб. × 3% = 7740 руб.

Аккордная оплата труда

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.

Расценки по заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.


ПРИМЕР

Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика отремонтировала подъемник за 3 дня (24 часа рабочего времени).

Общая стоимость работ – 12 000 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик – 6 часов.

Сумма, причитающаяся слесарям, составит:

12 000 руб. : 24 ч. × 18 ч. = 9000 руб.

Зарплата одного слесаря равна:

9000 руб. : 2 чел. = 4500 руб.

Сумма, причитающаяся наладчику, составит:

12 000 руб. : 24 ч. × 6 ч. = 3000 руб.

В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.