gimdymas 

Personalo politikos esmė, samprata ir rūšys. Personalo politikos formavimo ir krypties principai

„Komercinės organizacijos personalo skyrius“, 2012, N 4

PERSONALO POLITIKA: TURINYS, FORMOS, PRINCIPAI

Įmonė, kaip ir bet kuris organizmas, gyvena pagal tam tikras taisykles, pagal kurias elgiasi visa sistema ir pagal kurias veikia į ją įtraukti žmonės. Šių taisyklių rinkinys, skirtas tam tikriems rodikliams pasiekti, sudaro organizacijos politiką finansų, partnerių, konkurentų ir kt. atžvilgiu. Šis straipsnis skirtas organizacijos politikai darbuotojų atžvilgiu – personalo politikai. Kam jis skirtas ir kokia jo vieta bendroje organizacijos strategijoje? Kokios yra skirtingos personalo politikos rūšys? Kokius reikalavimus ir principus jis turėtų atitikti? Kokios personalo politikos sritys turėtų būti laikomos prioritetinėmis?

Personalo politika kaip bendros organizacijos strategijos dalis

Organizacijos darbuotojai yra pagrindinė jos gamybinė jėga, nuo kurios racionalaus panaudojimo labai priklauso gamybinės ir finansinės veiklos rezultatai. Gamybos efektyvumas labai priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos, jų profesinio pasirengimo, verslo savybių.

Didelė kvalifikuotų specialistų paklausa lemia intensyvią konkurenciją tarp darbdavių. Bet neužtenka pritraukti profesionalus, reikia mokėti juos išlaikyti.

Vis dažniau svarbiausiu organizacijos finansinės sėkmės kriterijumi tampa personalo politika, padedanti pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus. Šiandien žmonėms svarbus ne tik padorus atlygis už darbą, bet ir priklausymo dinamiškai besivystančiai, etiškai, socialiai atsakingai, gerą reputaciją rinkoje turinčiai organizacijai jausmas.

Kompetentinga organizacijos personalo politika leidžia ne tik sudaryti palankias darbo sąlygas, bet ir suteikia galimybę darbuotojams augti karjeros laipsnį, būtiną jų pasitikėjimo ateitimi laipsnį.

Personalo politika gali būti apibrėžiama kaip darbo su personalu taisyklių, principų ir iš jų formų, metodų ir kriterijų visuma, kurios griežtai laikomasi: formuoja ir efektyvina reikalavimus samdomiems darbuotojams; nustato, kokį išsilavinimą, specialaus pasirengimo lygį kandidatas turi turėti, kad galėtų atlikti konkretų darbą; ugdo tam tikrą požiūrį į finansines investicijas į personalą; moko paskirstyti, kryptingai paveikti dirbančią darbo jėgą; veda prie komandos (bent jau didžiosios jos dalies) stabilizavimosi; lemia požiūrį į tobulėjimą, personalo mokymą, vidinę rotaciją.

Personalo politika formuojama atsižvelgiant į vidinius resursus, visų kategorijų darbuotojų ir darbo jėgos socialinių grupių interesus, organizacijos tradicijas ir aplinkos veiksnius; tai yra organizacijos politikos dalis ir turi visiškai atitikti jos plėtros koncepciją. Personalo politika siekiama užtikrinti optimalią pusiausvyrą tarp skaitinės ir kokybinės darbuotojų sudėties atnaujinimo ir palaikymo procesų, jų tobulėjimo pagal organizacijos poreikius, teisės aktų reikalavimus, darbo rinkos būklę.

Organizacijos taiko skirtingas personalo strategijas. Renkantis strategijas, lemiamas bus vadovybės požiūris į personalo valdymą bei konkrečios situacijos organizacijoje specifika. Reikšmingą vaidmenį personalo politikos pasirinkime vaidina organizacijos gyvavimo ciklo etapas, konkurencinės ir bendros organizacijos plėtros strategijos tipas, pardavimo rinka, kurioje organizacija daugiausia parduoda savo prekes ir paslaugas, jos specializacija, darbo santykių tipas, technologijų išsivystymo lygis ir kiti veiksniai.

Taigi organizacijos formavimosi stadijoje personalo valdymas, kaip taisyklė, yra neformalus, personalo politikos priemonės redukuojamos iki pačios personalo valdymo sistemos sukūrimo, įmonės principų formavimo.

Intensyvaus augimo stadijoje personalo politika pirmiausia nukreipta į naujų darbuotojų pritraukimą ir organizacinės struktūros optimizavimą. Šiuo laikotarpiu taikomi progresyvesni ir subtilesni pritraukimo ir atrankos metodai, kuriama personalo mokymo ir tobulinimo sistema, tobulinami valdymo procesai, kuriamos efektyvios atlygio sistemos. Personalo politikos tikslas šiame etape – pasiekti aukštą darbuotojų atsidavimą įmonės vertybėms ir stabilių darbo santykių formavimą.

Stabilizavimo stadijoje organizacinė struktūra pertvarkoma. Darbuotojai laikomi svarbiausiu ištekliu, imamasi priemonių jiems ugdyti, tobulinti įgūdžius. Naujokų priėmimas ribotas, kandidatams keliami aukštesni reikalavimai. Apmokėjimo sistema tampa vis sudėtingesnė, taikomi modernūs darbo vertinimo metodai. Plėtojasi įmonių kultūra ir vidinių komunikacijų sistema.

Krizės stadijoje akcentas krypsta į racionalizavimą, žmogiškųjų išteklių diagnostiką, personalo optimizavimą, etatų mažinimą. Ilgalaikiai praktiniai metodai krizės stadijoje beveik niekada netaikomi arba yra labai ribojami siekiant sumažinti išlaidas. Personalo priemonės yra skirtos remti reorganizaciją, spręsti konfliktus, kurie eskaluoja šiuo organizacijos vystymosi laikotarpiu.

Kad personalo politika atitiktų savo paskirtį, ji turi atitikti tam tikrus reikalavimus. Pirma, jis turi būti glaudžiai susietas su strateginiais ir taktiniais organizacijos tikslais. Antra, personalo politikos kūrimas turi būti vykdomas diskutuojant ir konsultuojantis įvairiuose organizacijos lygmenyse, atsižvelgiant į esamas žmonių, kuriems ji yra skirta ir kurie dalyvauja įgyvendinant, galimybes ir mentalitetą. Trečia, personalo politika turėtų apimti pagrindines darbo su personalu sritis, numatyti konkrečius praktinius jos įgyvendinimo žingsnius. Atskiri personalo politikos elementai turėtų būti tarpusavyje susiję, vienyti bendra ideologija ir papildyti vienas kitą. Ketvirta, personalo politika turi būti šiuolaikiška, tai yra, jos formos, metodai turi būti koreguojami atsižvelgiant į įmonės taktikos, gamybos ir ekonominės situacijos kaitą, tačiau tuo pačiu turi išlikti pagrindiniai personalo principai. nepakitęs. Penkta, personalo priemonės turi būti ekonomiškai pagrįstos, jas kuriant ir įgyvendinant būtina remtis realiais organizacijos finansiniais ištekliais. Jais turėtų būti siekiama didinti įmonės galimybes, atsižvelgiant į kintančius technologijų ir rinkos reikalavimus.

Personalo politikos rūšys

Organizacijose egzistuojančios žmogiškųjų išteklių politikos galimybės paprastai grupuojamos pagal du pagrindus. Pirmasis yra personalo valdymo strategijos įgyvendinimo būdas, kurį lemia vadovų žinojimo apie taisykles ir normas, kuriomis grindžiamos personalo priemonės, lygis, taip pat tiesioginės valdymo aparato įtakos personalo situacijai, kuri yra sukurta organizacijoje. Tuo remiantis išskiriama pasyvi, reaktyvi, prevencinė ir aktyvi personalo politika. Antra – į kokį (vidinį ar išorinį) personalą vadovybė orientuojasi pildydama laisvas darbo vietas, koks yra organizacijos atvirumo išorinei aplinkai laipsnis formuojant personalą. Tuo remiantis personalo politika skirstoma į atvirą ir uždarą.

Taikant pasyvią personalo politiką, organizacija neturi aiškios personalo veiksmų programos, nevykdomas darbas su personalo situacijos prognozavimu, neparengta personalo tobulinimo strategija, vadovybė nesiekia analizuoti ir tobulinti mechanizmus. motyvacijos ir paskatų. Vadovybės vaidmuo santykiuose su personalu susiaurinamas iki avarinio reagavimo į konfliktines situacijas, jas stengiamasi gesinti bet kokiomis priemonėmis, nesistengiant suprasti ir pašalinti darbuotojų nepasitenkinimo priežasčių, užkirsti kelią tokių situacijų atsiradimui ateityje. .

Vykdydama aktyvią personalo politiką, vadovybė žino plėtros prognozes ir turi priemonių paveikti situaciją. Kuriamos antikrizinės personalo programos, nuolat stebima situacija, programų įgyvendinimas koreguojamas pagal išorinės ir vidinės aplinkos parametrus. Priklausomai nuo to, kokius prognozės pagrindus (sąmoningą ar nepriimtiną struktūrizuoti ir apibūdinti) turi organizacijos vadovybė, išskiriami du aktyvios personalo politikos porūšiai: racionalioji, kai vadovybė turi ir kokybinę „diagnozę“, ir pagrįstą prognozę. situacijos raida vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui ir turi priemonių jai daryti įtaką, bei avantiūristiška, kai, nepaisant priemonių personalo situacijai nuspėti stokos, planuojama personalo veikla, skirta organizacijai svarbiems tikslams pasiekti.

Reaktyvioji personalo politika – tai priemonių sistema, skirta kontroliuoti esamos krizinės situacijos požymius, taip pat lokalizuoti krizę (nustatant jos priežastis, vėliau – priešpriemones). Sunkius laikus išgyvenančioms organizacijoms būdinga reaktyvi politika, kai visos lėšos nukreipiamos į konfliktų komandoje lokalizavimą ir šalinimą, „personalinių skylių lopymą“.

Tarpinę padėtį tarp aktyvaus ir reaktyvaus užima prevencinė personalo politika. Jai būdinga tai, kad įmonės vadovybė turi situacijos raidos prognozę, tačiau nėra priemonių (taip pat ir finansinių) tai daryti.

Taikant atvirą personalo politiką, organizacija orientuota į maksimalų naujų darbuotojų įtraukimą, yra skaidri potencialiems darbuotojams, į darbą gali būti priimamas bet kuris atitinkamos kvalifikacijos specialistas. Į laisvas bet kokio lygio, tiek žemesnio, tiek aukštesnio, darbo vietas atsižvelgiama į kandidatus iš išorės, todėl esamiems darbuotojams sunku turėti karjeros galimybes. Tokio tipo personalo politika būdinga organizacijoms, kurios aktyviai užkariauja rinką, siekiant spartaus augimo ir greito patekimo į pirmąsias savo pramonės pozicijas.

Uždara personalo politika orientuota į maksimalią darbuotojų integraciją, „pririšimą“ prie organizacijos. Prisideda prie tradicijų, normų, įmonės dvasios formavimo tarp darbuotojų. Uždarai politikai būdinga naujokų priėmimas daugiausia į žemas pareigas, o aukštesnio lygio pareigybės pildomos iš organizacijos darbuotojų tarpo. Tuo pačiu didelių išlaidų reikalauja specialistų perkvalifikavimas, jų kūrybinių gebėjimų aktyvinimas. Uždara personalo politika egzistuoja darbo jėgos trūkumo sąlygomis, pavyzdžiui, siaurai orientuotose organizacijose, kai trūksta reikalingų specialistų.

Personalo politikos formavimas

Personalo politikos formavimo procesas susideda iš kelių nuoseklių žingsnių. Pirma, darbo su personalu tikslai ir uždaviniai nustatomi pagal organizacijos strategiją. Tada išryškinamos tos personalo darbo sritys, kurios yra svarbiausios siekiant užsibrėžtų tikslų. Toliau reikia pasirinkti pagrindines personalo valdymo formas ir metodus, sukurti personalo planavimo priemones. Po to sudaromas personalo priemonių planas, įvertinami finansiniai ištekliai kiekvienai iš jų įgyvendinti. Paskutiniame personalo politikos formavimo etape paskiriami atsakingi vykdytojai, nustatomi terminai, taip pat rengiami planuojamos veiklos vertinimo kriterijai.

Apibrėžta, aiškiai išreikšta ir suprantama organizacijos plėtros strategija padeda nubrėžti užduočių, kurias reikia spręsti personalo politikos rėmuose, spektrą, nustatyti pagrindines darbo su personalu sritis, išlaikyti ir plėtoti tas vertybes, kurios dirbti kuriant organizacijos strategiją.

Pagrindinės personalo politikos kryptys dažniausiai yra darbuotojų įdarbinimas ir atranka, personalo pritaikymas ir skatinimas, švietimas ir mokymas, efektyvus ir objektyvus darbuotojų darbo potencialo įvertinimas, motyvacija, socialinė apsauga.

Įdarbinimo ir atrankos politikos uždavinys – įdarbinti darbuotojus, kurie labiausiai atitinka organizacijos reikalavimus. Tam reikia ne tik nustatyti, kokio personalo reikia konkrečiam darbui atlikti, kur jo ieškoti, kokius reikalavimus kandidatas turi atitikti, sukurti atrankos metodus, bet ir suformuoti teigiamą įvaizdį organizacija, kaip darbdavys, siekiant išlaikyti nuolatinį pareiškėjų susidomėjimą ja. Svarbu suprasti, kad tikrai tinkamas kandidatas gali būti atrinktas tik tuo atveju, jei į laisvą vietą yra perteklius.

Adaptacijos politika leidžia darbuotojui greitai įsilieti į pareigas, įsisavinti savo pareigas, elgesio standartus, sumažinti galimų klaidų skaičių, o įmonei suformuoti teigiamą įvaizdį ir per trumpą laiką pasiekti priimtiną veiklos lygį.

Profesinės karjeros ir darbuotojų rotacijos politika leidžia darbuotojui plėsti savo profesines žinias, augti ir tobulėti, taip pat leidžia organizacijai sumažinti įdarbinimo kaštus ir sumažinti kvalifikuoto personalo kaitą.

Efektyvus ir objektyvus darbuotojo įgūdžių ir gebėjimų įvertinimas leidžia įvertinti jo profesinio pasirengimo laipsnį, nustatyti kvalifikacijos lygį ir nustatyti atitiktį užimamoms pareigoms, skatina kvalifikacijos ir atsakomybės už darbo rezultatus augimą, iniciatyvumo ir verslo aktyvumo ugdymas.

Motyvacija yra bene svarbiausias veiksnys personalo politikoje, todėl svarbiausias personalo tarnybų uždavinys – suformuoti tokį motyvavimo mechanizmą, kuris skatins žmones dirbti efektyviai. Kaip žinia, motyvacija būna dviejų rūšių – materialinė ir nemateriali. Materialinė motyvacija atsiranda tada, kai, be fiksuotų mėnesinių įmokų, darbuotojas gauna papildomą atlygį (premiją) už tam tikrų rezultatų pasiekimą. Materialinė motyvacija gali būti dviejų tipų – neigiama ir teigiama. Jei darbuotojas netenka dalies priedo už tikslinių rodiklių nesilaikymą, kalbame apie neigiamą motyvaciją. Esant teigiamai motyvacijai, priešingai, siūlomas papildomas atlygis už ypač svarbių užduočių atlikimą, didelį darbo kiekį, iniciatyvą, aktyvumą ir pan. Nematerialinės motyvacijos priemonės apima papildomą atlygį ir naudą darbuotojui, t. vadinamas socialiniu paketu (tai neapima darbo ir kitų teisės aktų nustatytų socialinių garantijų ir kompensacijų). Nematerialinio skatinimo variantų yra labai daug, o atsižvelgiant į darbuotojų norus, veiklos specifiką, kokybinę ir kiekybinę darbuotojų sudėtį, organizacijos finansines galimybes, galima pasirinkti būtent tokius, kurie kad darbuotojai norėtų intensyviai ir efektyviai dirbti būtent šioje organizacijoje.

Konkretus personalo politikos turinys yra nulemtas strategijos nustatytos struktūros, kurią vadovybė kuria vadovaudamasi išsakyta organizacijos misija. Tuo pačiu metu tiek komercinėms, tiek ne pelno organizacijoms žmonių valdymas tampa viena reikšmingiausių strateginio valdymo funkcijų.

Pagaliau

Veiksmai, skirti didinti darbuotojų susidomėjimą ir pasitenkinimą, skirti gerinti moralinį klimatą kolektyve ir didinti lojalumą, ne tik prisidės prie darbuotojų išlaikymo, padidins darbo našumą, bet ir turės teigiamos įtakos organizacijos įvaizdžiui kaip darbdavys.

Svarbiausias veiksnys, įtakojantis organizacijoje dirbančių žmonių valdymo efektyvumą, yra aukščiausios vadovybės pareigos. Neįmanoma pasiekti teigiamų rezultatų, jei aukščiausioji vadovybė personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių grąžos didinimo problemos nelaiko vienu iš prioritetų organizacijos darbe arba nėra pasirengusi suinteresuotai ir aktyviai remti veiklą šia kryptimi. .

Dėmesys kiekvienam specialistui, jo profesinio ir karjeros tobulėjimo planavimas, rūpinimasis individualiais poreikiais – tai požiūris, kuris prisidės prie itin profesionalios ir lojalios įmonės komandos formavimo. Kai tik vadovybė pradeda suprasti, kad pagrindinis išteklius yra žmonės, ji pradeda vertinti personalą kaip žmogiškąjį kapitalą, kuris turi savo vertę, atsiranda galimybė šį kapitalą augti ir dauginti. Ir personalo politika tam padės.

V. V. Askarova

Žurnalo ekspertas

"Žmogiškųjų išteklių departamentas

komercinė organizacija"

Organizacijos personalo politika yra gerai žinomų metodų ir metodų rinkinys, galintis turėti įtakos organizacijos organizaciniam procesui. Visos taisyklės turi būti išbandytos praktiškai ir turėtų pagerinti ne tik gamybos struktūrą, bet ir darbuotojų darbo potencialą.

Koks yra personalo politikos tikslas

Kiekviena įmonė turi savo personalo politikos transformavimo metodus ir būdus, tačiau ne kiekviena turi viską dokumentais. Verta paminėti, kad pagrindinis personalo tikslas – užtikrinti nenutrūkstamą darbo procesą, išlaikyti vertingus darbuotojus, sudaryti tinkamas darbo sąlygas.

Gerbiamas skaitytojau! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei nori žinoti kaip tiksliai išspręsti savo problemą – susisiekite su internetine konsultanto forma dešinėje arba skambinkite telefonu.

Tai greita ir nemokama!

Personalo politikos formavimas: veiksnių įtaka

Veikla šioje srityje prasideda nuo poreikių, kuriuos reikia patenkinti, nustatymo. Nustatomos potencialios galimybės dirbti su personalu. Norint suformuoti tinkamą personalo politiką, būtina išsiaiškinti, kas svarbiausia įmonės veiklai.

Personalo politikos formavimui įtakos turi:

  1. Aplinkos faktoriai - tai yra reiškiniai, su kuriais įmonė turi atsižvelgti. Jūs negalite jų palikti, nes viską galima išspręsti valstybės lygiu. Tai įtraukia:
    • Darbo rinkos būklė.
    • Šalies ekonomikos augimo tendencijos.
    • Šalies reguliavimo sistema, kuri gali pakeisti darbo kodeksą.
    • Mokslo ir technologijų pažanga (jei atsiranda naujų technologijų, tada reikalingi specialistai, galintys jas valdyti).
  2. Vidinės aplinkos veiksniai– tai vyksta tiesiogiai pačioje įmonėje. Tai gali apimti:
    • Personalo valdymo stilius.
    • Pagrindiniai tikslai siekiant rezultatų.
    • Vadovavimo būdas.
    • Įmonės valdymo metodai.

Pagrindinės personalo politikos kryptys: principai ir charakteristikos

Jei kalbame apie skirtingas įmones, kiekvienai būdinga tam tikra kryptis. Labiau vaizduojamas ir įprastas vaizdas yra šios kryptys:

  1. Organizacijos personalo valdymas - turi tą patį valdymo principą tiek bendroms, tiek individualioms idėjoms. Tokiu atveju tenka ieškoti nuolatinių kompromisų tarp darbuotojų ir aukščiausio lygio.
  2. Personalo atranka ir įdarbinimas - susideda iš kelių principų – profesinės kompetencijos, individualumo, atitikties, praktinių pasiekimų. Jai būdinga tai, kad kiekvienas darbuotojas atitinka savo kvalifikaciją ir užima pareigas. Jis turi būti patyręs ir turėti profesinių įgūdžių, turėti savo valdymo stilių.
  3. Rezervo pakėlimui į aukštas pareigas formavimas ir rengimas -ši kryptis apima kelis principus: rotaciją, pareigų laikymąsi, pasireiškimą darbe, individualių darbuotojo savybių vertinimą. Jai būdinga tai, kad skatinimas vykdomas konkurso arba konkurso būdu. Vykdomas aktyvus darbuotojo, kuris turi užimti vadovaujamas pareigas, mokymas. Kandidatas atrenkamas pagal jo patirtį.
  4. Personalo vertinimas ir atestavimas – nustatoma remiantis rodiklių parinkimo, užduočių kokybės ir kvalifikacijos vertinimo principais. Šios krypties pagalba galite nustatyti pagrindinius rodiklius, kuriais reikėtų vadovautis darbe ir kuriuos dar reikia tobulinti. Taigi galima įvertinti darbuotojų potencialą ir būdus, kaip pasiekti pelno maksimizavimą.
  5. Personalo tobulinimas – yra pastatytas naudojant išplėstinio mokymo principus, saviugdos galimybę, saviraiškos būdus. Tai labai reikalinga kryptis, nes padės kiek įmanoma paruošti kvalifikuotą personalą.
  6. Personalo motyvavimas ir stimuliavimas, atlygis – svarbus momentas, kuris nustatomas remiantis vienodo derinimo ir skatinimo principais. Tokiu atveju turėtų būti nustatyta užduotis ir jų įgyvendinimo terminai. Turi būti motyvuojantys faktoriai, kuriais remdamasis žmogus panaudos visas geriausias savo savybes.

Įrankių rūšys

  1. HR planavimas- prieš taikant tam tikrus darbo metodus, būtina susidaryti aiškų planą, kurį reikėtų prieš tai parengti. Turėdami gerą planą, galite sukurti tinkamą personalo politiką.
  2. Dabartinis personalo darbas- tai procesas, kuris jau yra įtrauktas į įgyvendinimą, bet prieš tai tam tikrus punktus jau buvo išnagrinėję personalo inspektoriai.
  3. Personalo valdymas Tai nėra lengvas darbas, kurį atlieka specialiai apmokytas asmuo. Savo ruožtu jis turi turėti įgūdžių dirbti su personalu. Tokį žmogų reikia gerbti ir išklausyti.
  4. Priemonės jo plėtrai, pažangus mokymas– tai svarbus momentas, prisidedantis prie gero ir kokybiško darbo. Prieš diegiant naujas veiklas, būtina išstudijuoti žmones ir jų darbus.
  5. Priemonės socialinėms problemoms spręsti- bet kurioje komandoje nuolat kyla nesutarimų ir kitų probleminių situacijų, kurias administracija turi sugebėti išspręsti.
  6. Atlygis ir motyvacija– norint gauti maksimalią grąžą iš darbuotojų, būtina darbuotoją motyvuoti ir atitinkamai jį apdovanoti finansiškai. Tai rodo, kad jo darbas nėra veltui.

Vystymosi etapai

Kaip ir bet kuri veikla, yra įgyvendinimo etapai. Jie taip pat susideda iš:

  • Įmonės darbo išteklių tyrimas, kurio pagrindu sudaroma prognozė.
  • Veiklos pagrindinių punktų ir prioritetų apibrėžimas.
  • Įmonės administracijos ir personalo supažindinimas su priimta politika. Pagrindinis būdas reklamuoti informaciją.
  • Biudžeto apibrėžimai, skirti įgyvendinti naują personalo politiką, kuri užtikrins efektyvias darbo paskatas.
  • Pagrindinių personalo personalo formavimo priemonių parengimas.
  • Iškeltų tikslų įgyvendinimas per specialias darbuotojų tobulėjimo, adaptacijos, kvalifikacijos kėlimo programas.
  • Apibendrinimas - visų personalo politikos organizavimo veiklų analizė, probleminių sričių nustatymas, darbuotojų potencialo įvertinimas.

Pagrindiniai tipai

Pagal personalo veiklos mastą:

Pasyvus– Administracija neįveda globalių personalo politikos pokyčių, tik stengiasi spręsti esamas problemas, o tai rodo silpną darbuotojų grąžą. Personalo skyrius pradeda dirbti tik tam tikrais atvejais. Tai dažnai lemia didelę darbuotojų kaitą, o tai neigiamai veikia darbo efektyvumą.

Reaktyvus- remiasi tik probleminių sričių darbu, galinčiu nuvesti organizaciją į krizinę situaciją. Taip atsitinka įmonėse, kurios prastai apibrėžia užduotį ir prioritetus. Tokiais atvejais visas vadovo interesas yra tik pašalinti pasekmes, bet ne krizės priežastį, kuri gali pasireikšti ne kartą.

prevencinis- sukurtas tik tam tikriems atvejams arba tam tikram laikotarpiui. Jis nėra nuolatinis ir nebūtina taisyti tarp darbuotojų. Pagal ją yra konkretus tikslas, atitinkamai darbo ištekliai, kurie yra skirti konkrečiai užduočiai atlikti.

Aktyvus- jei įmonė turi prognozes, konkrečią prognozę ir veiksmų rinkinį, tada vykdoma tokio tipo personalo politika. Juo siekiama maksimalių rezultatų. Tokiais atvejais įtraukiami geriausi darbuotojai, galintys atlikti šią veiklą. Čia aiškiai apibrėžti visi prioritetai, išimčių nėra. Vadovybė kontroliuoja visą situaciją.

Pagal atvirumo laipsnį:

atviras– tapo modernesnis. Pasižymi tuo, kad atvirai parodo darbo galimybes. Karjeros augimas prasideda nuo apačios iki lyderystės. Organizacija, turinti tokią personalo politiką, yra pasirengusi priimti bet kurį specialistą, jei jis turi reikiamų įgūdžių ir kvalifikacijos. Tokia sistema būdinga telekomunikacijų ir transporto įmonėms. Taip įmonės bando įeiti į naują rinką ir pranešti apie save.

Uždaryta- tokioje įmonėje vadovaujamas pareigas gali užimti ilgą laiką dirbantis darbuotojas. Nauji darbuotojai gali užimti tik pradinio lygio pareigas. Tai būdinga ilgą laiką dirbančioms įmonėms, kurios yra patenkintos savo veikla ir neplanuoja augti.

Vertinimo kriterijai

  1. Kiekybinė ir kokybinė personalo sudėtis. Kiekybinis skirstomas į tris kategorijas – vadovaujantį, vadovaujantį ir aptarnaujantį personalą. Jeigu aptartume kokybinę sudėtį, tai darbuotojai pasiskirsto tarpusavyje pagal išsilavinimo lygį, darbo patirtį, darbuotojų kvalifikacijos kėlimą.
  2. Darbuotojų kaitos rodiklis yra vienas iš svarbiausių šiuolaikinio verslo faktorių. Padidėjęs lygis pastebimas įmonėse, kuriose specialus išsilavinimas nereikalingas. Taigi verslininkas nori greitai užsidirbti, neišleisdamas pinigų personalo politikai. O įdomiausia tai, kad iš pradžių galima pasiekti gerą rezultatą, bet po tam tikro tobulinimo jis bus labai silpnas, nes darbuotojai nėra skatinami dirbti.
  3. Politikos lankstumas Kiekviena veikla turi būti valdoma. Įvedus naują personalo politiką įmonėje, būtina, kad ją būtų galima įgyvendinti bet kuriame padalinyje. Kiekvienas gamybos padalinys turi savo tikslą ir naujos politikos įgyvendinimas turėtų atitikti jų specifiką.
  4. Darbuotojo/gamybos interesų atsižvelgimo laipsnis– su bet kokiais pakeitimais turi pritarti darbuotojai. Tai prisidės prie maksimalios darbuotojų grąžos atliekant savo darbą. Kaip buvo nurodyta ankstesniame kriterijuje, naujoji politika turi atitikti vykdomas pareigas. Komandinis darbas yra pirmas žingsnis į sėkmę.

Kokios veiklos reikia?

Siekiant tobulinti personalo politiką, būtina naudoti šias priemones:

  1. Personalo atranka grindžiama tam tikrais kriterijais, kurie atitiks jų pareigas. Kuo daugiau žmogus turi patirties, tuo aukštesnis darbo našumo lygis. Pradedantieji taip pat neturėtų būti nustumti į šalį, nes jie turi kitokį požiūrį į darbą ir gali prisidėti prie naujų atradimų, kurie turės teigiamos įtakos visam vystymuisi.
  2. Norint užtikrinti stabilų ir nenutrūkstamą gamybos procesą, būtina pritraukti ilgalaikį bendradarbiavimą.
  3. Personalo skyrius turėtų aprūpinti įmonę kiek įmanoma visu reikiamu personalu. Vadovybė turėtų atkreipti dėmesį į šį procesą. Įmonė dirba stabiliai tais atvejais, kai visos darbo vietos yra užpildytos.
  4. Žmogiškųjų išteklių specialistai turėtų išanalizuoti įmonės darbo jėgą. Jie privalo užtikrinti teisingą etatinių darbuotojų įdarbinimą, kad jų kvalifikacija atitiktų užimamas pareigas.
  5. Įmonės vadovybė turėtų organizuoti savo darbuotojams kursus, kurie galėtų tobulinti jų įgūdžius. Taigi įmonė turės patyrusių darbuotojų, kurie galės atlikti bet kokio sudėtingumo darbus. To galima išvengti dėl darbo laiko praradimo nepatyrimo, gamybos defektų.

Įmonės personalo politika yra labai svarbus momentas, prisidedantis prie maksimalios įmonės plėtros. Yra keletas krypčių, kurios padeda padidinti įmonės pelną.

Gerai žinomos kryptys prisideda prie teisingo personalo paskirstymo savo vietose.

Įmonės personalo politika turėtų būti kartkartėmis atnaujinama. Laikui bėgant keičiasi ne tik žmonės, bet ir požiūris į darbo eigą. Inovacijos prisideda prie teigiamų rezultatų, kuriuos gali pasiekti žmonės, naujai pažvelgę ​​į gamybos procesą. Nereikėtų laikytis senos personalo politikos, nes ji bus ne tik neveiksminga, bet ir gali privesti prie įmonės likvidavimo.

1. Personalo politikos samprata

Personalo valdymo tikslų ir uždavinių įgyvendinimas vykdomas per personalo politiką.

Personalo politika - pagrindinė darbo su personalu kryptis, pagrindinių principų rinkinys, kurį įgyvendina įmonės personalo tarnyba. Šiuo atžvilgiu personalo politika yra strateginė elgesio su personalu kryptis. Personalo politika – tai kryptinga veikla, kuria siekiama sukurti tokią darbo jėgą, kuri geriausiai prisidėtų prie įmonės ir jos darbuotojų tikslų ir prioritetų derinimo.

Pagrindinis įmonės personalo politikos objektas yra personalas (personalas). Įmonės personalas yra pagrindinė (nuolatinė) darbuotojų sudėtis. Personalas yra pagrindinis ir lemiamas gamybos veiksnys, pirmoji gamybinė visuomenės jėga. Jie sukuria ir paleidžia gamybos priemones, nuolat jas tobulindami. Gamybos efektyvumas labai priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos, jų profesinio pasirengimo, verslo savybių.

Tikslinė personalo politikos užduotis gali būti sprendžiama įvairiais būdais, o alternatyvių variantų pasirinkimas yra gana platus:

Atleisti arba palikti darbuotojus; Jei sutaupysite, kuris būdas yra geresnis:

a) perkėlimas į sumažintas darbo formas;

b) naudoti neįprastuose darbuose, kituose objektuose;

c) siųsti juos į ilgalaikį perkvalifikavimą ir pan.

• apmokyti darbuotojus patys arba ieškoti jau turinčių reikiamą išsilavinimą;

samdyti iš išorės arba perkvalifikuoti darbuotojus, kurie būtų atleisti iš įmonės;

Įdarbinkite papildomų darbuotojų arba apsieikite su esamu skaičiumi, su sąlyga, kad jis bus naudojamas racionaliau ir pan.

Renkantis personalo politika Atsižvelgiama į išorinei ir vidinei įmonės aplinkai būdingus veiksnius, tokius kaip:

gamybos reikalavimai, įmonės plėtros strategija;

įmonės finansines galimybes, jos nustatytą leistiną išlaidų personalo valdymui lygį;

Kiekybinės ir kokybinės esamų darbuotojų charakteristikos ir jų pokyčių kryptis ateityje ir kt.;

· situaciją darbo rinkoje (darbo jėgos pasiūlos kiekybinės ir kokybinės charakteristikos pagal įmonės profesijas, pasiūlos sąlygos);

Darbo jėgos paklausa iš konkurentų, kylantis darbo užmokesčio lygis;

• profesinių sąjungų įtaka, griežtumas ginant darbuotojų interesus;

darbo teisės aktų reikalavimus, priimtą darbo su samdomu personalu kultūrą ir kt.

Bendrieji reikalavimai personalo politikai šiuolaikinėmis sąlygomis yra tokie:

1. Personalo politika turėtų būti glaudžiai susieti su įmonės plėtros strategija. Šiuo atžvilgiu jis atstovauja šios strategijos įgyvendinimo personalui.

2. Personalo politika turi būti pakankamai lanksti. Tai reiškia, kad ji turi būti, viena vertus, stabili, nes tam tikri darbuotojo lūkesčiai siejami su stabilumu, o iš kitos – dinamiška, t.y. koreguoti atsižvelgiant į įmonės taktikos pasikeitimą, gamybinę ir ekonominę situaciją. Tie jo aspektai, kurie orientuoti į personalo interesų paisymą ir yra susiję su įmonės organizacine kultūra, turėtų būti stabilūs.

3. Kadangi kvalifikuotos darbo jėgos formavimas įmonei yra susijęs su tam tikromis išlaidomis, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, t.y. remiantis jo realiomis finansinėmis galimybėmis.

4. Personalo politika turėtų numatyti individualų požiūrį į savo darbuotojus.

Taigi personalo politika siekiama sukurti tokią darbo su personalu sistemą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominės, bet ir socialinės naudos gavimą, laikantis galiojančių teisės aktų.

Įgyvendinant personalo politiką galimos alternatyvos. Jis gali būti greitas, ryžtingas (kai kuriais atžvilgiais iš pradžių gal ir nelabai humaniškas darbuotojų atžvilgiu), pagrįstas formaliu požiūriu, gamybinių interesų prioritetu arba, atvirkščiai, atsižvelgiant į tai, kaip jo įgyvendinimas paveiks darbo kolektyvas, kokias socialines išlaidas tai jam gali sukelti.

Personalo politikos turinys neapsiriboja įdarbinimu, bet susijęs su pagrindinėmis įmonės pozicijomis, susijusiomis su personalo mokymu, tobulėjimu, darbuotojo ir organizacijos sąveikos užtikrinimu. Nors personalo politika siejama su ilgalaikių tikslų parinkimu, dabartinis personalo darbas yra orientuotas į operatyvų personalo klausimų sprendimą. Žinoma, tarp jų turėtų būti santykiai, kurie dažniausiai būna tarp strategijos ir tikslo pasiekimo taktikos.

Personalo politika yra ir bendro pobūdžio, kai ji liečia visos įmonės personalą, ir privati, atrankinė, kai orientuota į konkrečių problemų sprendimą (atskiruose struktūriniuose padaliniuose, darbuotojų funkcinėse ar profesinėse grupėse, personalo kategorijose).

Personalo politika formos:

· Reikalavimai darbo jėgai jos įdarbinimo stadijoje (iki išsilavinimo, lyties, amžiaus, stažo, specialaus pasirengimo lygio ir kt.);

· Požiūris į „investiciją“ į darbo jėgą, į kryptingą įtaką tam tikrų užimtos darbo jėgos aspektų raidai;

· Požiūris į komandos (visos ar tam tikros jos dalies) stabilizavimą;

· Požiūris į naujų darbuotojų rengimo įmonėje pobūdį, jo gylį ir platumą, taip pat į personalo perkvalifikavimą;

· Požiūris į vidinį personalo judėjimą ir kt.

Personalo politikos ypatybės:

1. Nuoroda į strategiją

2. Sutelkti dėmesį į ilgalaikį planavimą.

3. Personalo vaidmens svarba.

4. Daugybė tarpusavyje susijusių funkcijų ir procedūrų dirbant su personalu.

Personalo politika turi sudaryti ne tik palankias darbo sąlygas, bet ir sudaryti galimybę kilti pareigose ir būtino pasitikėjimo ateitimi. Todėl pagrindinis įmonės personalo politikos uždavinys yra užtikrinti, kad kasdieniame personalo darbe būtų atsižvelgiama į visų kategorijų darbuotojų ir socialinių darbuotojų grupių interesus.

Personalo valdymas įmonėje turi strateginius ir veiklos aspektus. Personalo valdymo organizavimas kuriamas remiantis įmonės plėtros koncepcija, kurią sudaro trys dalys:

gamyba;

finansinė ir ekonominė;

socialinė (personalo politika).

Personalo politika apibrėžia tikslus, susijusius su įmonės ryšiu su išorine aplinka (darbo rinka, santykiais su valstybės institucijomis), taip pat tikslus, susijusius su įmonės santykiais su jos darbuotojais. Personalo politiką vykdo strateginės ir operatyvinės valdymo sistemos. Personalo strategijos užduotys apima:

Įmonės prestižo kėlimas;

įmonės viduje esančios atmosferos tyrimai;

· darbo jėgos potencialo plėtros perspektyvų analizė;

atleidimo iš darbo priežasčių apibendrinimas ir prevencija.

Kasdienis personalo strategijos įgyvendinimas, o kartu ir pagalba vadovybei vykdyti įmonės valdymo užduotis yra personalo valdymo veiklos srityje.

Įmonės personalo politika yra holistinė HR strategija, integruojanti įvairias žmogiškųjų išteklių darbo formas, jo įgyvendinimo organizacijoje stilių ir darbo jėgos panaudojimo planus.

Personalo politika artimiausiu metu turėtų didinti įmonės galimybes, reaguoti į kintančius technologijų ir rinkos reikalavimus.

Personalo politika yra neatskiriama visos organizacijos valdymo veiklos ir gamybos politikos dalis. Juo siekiama sukurti darnią, atsakingą, labai išvystytą ir labai produktyvią darbo jėgą.

Švietime, kaip ir konkrečioje šalies ūkio šakoje, personalas atlieka itin svarbų vaidmenį. „Kadrai sprendžia viską“, bet kadrai taip pat gali būti pagrindinė nesėkmių priežastis. Yra keturios pagrindinės universiteto dėstytojų valdymo problemos. Tai amžius, kvalifikacija ir pareigybių struktūra bei atlyginimas. Kiekviena iš šių problemų reikalauja administracijos kontrolės ir sprendimo, būsimo ir esamo valdymo principų kūrimo.

Ugdymo proceso efektyvumas, universiteto prestižas ir perspektyvos priklauso nuo universiteto dėstytojų būklės. Darbuotojų amžiaus sudėtis lemia žinių tęstinumą mokslinėje ir pedagoginėje mokykloje, naujų žinių sričių įsisavinimo veiklą. Reikėtų nepamiršti, kad mokytojų amžius neturėtų ir negali būti personalo politikos tikslas. Be to, universiteto darbuotojo dėstymo ir mokslo patirtis atsiranda po 10-15 darbo metų, o iškiliausių profesorių ir docentų išlaikymas yra raktas į aukštą mokslinį ir pedagoginį prestižą. Tačiau bet kuri katedra, fakultetas ir universitetas kaip visuma turėtų planuoti vidinį personalo savaiminio atkūrimo procesą ir imtis reikiamų priemonių, kad išugdytų ir pritrauktų labiausiai kvalifikuotus specialistus.

Paprastai pagrindinius personalo politikos principus kuria Akademinė taryba ir universiteto administracija, tačiau realiai personalo atranką kiekviena katedra atlieka savarankiškai.

2. Personalo politikos vertinimo kriterijai

Dėl išsamios analizėspersonalo politika bet kuriai įmonei būtina skirti vertinimo kriterijus.

1. Kiekybinė ir kokybinė personalo sudėtis;

2. Darbuotojų kaitos lygis;

3. Vykdomos politikos lankstumas;

4. Darbuotojo/gamybos interesų atsižvelgimo laipsnis ir kt.

Analizės patogumui kiekybinė organizacijos sudėtis paprastai skirstoma į tris kategorijas: vadovybė, vadovybė ir tarnyba, vyrai ir moterys, pensininkai ir asmenys iki 18 metų, dirbantys ir atostogaujantys (pavyzdžiui, prižiūrėti vaiką). , be priežiūros ir pan.), taip pat dirbantiems centriniame biure ar filialuose ir kt. Kokybinė organizacijos sudėtis, savo ruožtu, paprastai skirstoma į darbuotojus, turinčius aukštąjį, vidurinį specializuotą, vidurinį ir kt. išsilavinimą, taip pat apima darbo patirtį, aukštesnį darbuotojų mokymą ir kitus veiksnius.

Darbuotojų kaitos lygis yra vienas labiausiai atskleidžiančių įmonės personalo politikos kriterijų.

Žinoma, kadrų kaitą galima vertinti ir kaip teigiamą, ir kaip neigiamą reiškinį. Pirma, išplečiamos darbuotojo galimybės, didėja jo gebėjimas prisitaikyti. Antra, įmonės personalas „atgaivina“, atsiranda naujų žmonių antplūdis, taigi ir naujų idėjų.

Personalo politikos lankstumas vertinamas pagal jos ypatybes: stabilumą ar dinamiškumą. Personalo politika turėtų būti dinamiškai pertvarkoma keičiantis sąlygoms ir aplinkybėms.

Atsižvelgiant į darbuotojo interesus, atsižvelgiama į gamybinių interesų įvertinimo laipsnį. Nagrinėja individualaus požiūrio į įmonės darbuotojus buvimą ar nebuvimą.

3. Personalo politikos tobulinimas

Tobulėjimui personalo politika paprastai atliekama tokia veikla.

Stiprinamas personalo atrankos nuoseklumas ir šis darbas apima visą spektrą: nuo įdarbinimo iki darbuotojo palikimo. Tobulinama kandidatūrų skyrimo tvarka: informacija apie laisvas vietas, kandidatus, rekomenduotojų atsakomybę, kandidatų siūlymo teisės reglamentavimas, aptarimo, skyrimo ir supažindinimo tvarka. Jei paimtume kiekvieną iš šių momentų atskirai, jie neatrodytų labai reikšmingi. Tačiau kartu jie leidžia pakelti visą įdarbinimo darbą į naują lygį.

Siekiant užtikrinti stabilią organizacijos veiklą, planuojant jos plėtrą, labai svarbus ilgalaikis įmonės personalo politikos planavimas.

Daugumoje įmonių personalo skyriai arba žmogiškųjų išteklių valdymo skyriai yra labiau įpratę planuoti darbuotojų skaičių įmonėse. Pagrindinė jų užduotis – užtikrinti, kad įmonėje ar organizacijoje dirbtų tiek darbuotojų, kiek turėtų būti pagal personalo lenteles.

Pageidautina atlikti aplinkos veiksnių analizę, siekiant įsitikinti, kad tokiems darbuotojams yra tam tikrų profesijų pasiūla personalo įdarbinimui, kurių dar nėra organizacijos personale.

Dėl darbo išteklių pasiūlos ir paklausos prognozės bet kuri organizacija gali sužinoti jai reikalingų žmonių skaičių, jų kvalifikacijos lygį ir personalo dislokavimą.

Dėl to gali būti sukurta koordinuota personalo politika, apimanti personalo įdarbinimo, mokymo, tobulinimo ir atlyginimo sistemas, taip pat administracijos ir darbuotojų santykių politiką. Šis strateginis planas gali būti suskirstytas į konkrečias darbo jėgos programas.

Darbo jėgos planavimo koncepcija yra paprasta. Tačiau jo įgyvendinimas yra sudėtingas. Įmonės strategija ne visada vystosi sklandžiai, nes įranga ne visada pasiekiama laiku arba neatlieka numatytų užduočių. Kartais kai kuriose gamybos srityse ir regionuose yra didesnė nei tikėtasi darbuotojų kaita. Planuojamas įdarbinimas nevyksta. Žingsnis po žingsnio mokymas skaičiuojamas su klaidomis, diskredituojama potenciali dalomoji medžiaga. Dėl to planai neįvykdomi. Tačiau plano buvimas bent jau skiepija perspektyvos jausmą, o sistemingas jo įgyvendinimo stebėjimas ir stebėjimas gali padėti ištaisyti nukrypimus nuo strateginės krypties.

Darbo jėgos planas sudaromas siekiant apskaičiuoti darbuotojų, kurių reikės organizacijai, skaičių ir profesinę struktūrą, kurios reikės tam tikru laikotarpiu. Taip pat reikėtų nuspręsti dėl galimo įdarbinimo šaltinių, užmegzti ir palaikyti ryšius, kad organizacijos poreikiai ir galimas piniginis ar moralinis atlygis už darbą būtų žinomi būsimiems darbuotojams. Kadangi įmonėse dirba labai įvairaus įgūdžių lygio žmonės ir jiems reikia įvairiausių specialybių, darbuotojų atrankos tinklas turėtų būti pakankamai platus ir įvairus. Vietos mokyklos yra geras šaltinis įdarbinant jaunesnius darbuotojus, o daugelis įmonių palaiko su jomis naudingus ryšius, kad galėtų dalyvauti mokinių mokymo sutartyse. Dauguma didžiųjų įmonių taip pat dalyvauja kasmetiniuose susitikimuose su aukštųjų mokyklų absolventais, kad suteiktų jiems informaciją apie karjeros galimybes. Kvalifikuotų vadovų įdarbinimo šaltiniai yra įvairūs, įskaitant darbo centrus, specialias įdarbinimo agentūras ir konsultantus bei vadovų įdarbinimo konsultantus. Labai svarbu sudaryti rezervą aukštos kvalifikacijos darbuotojų įdarbinimui, siekiant pritraukti aukštos klasės specialistus į laisvas darbo vietas. Jei taip nutinka, įdarbinimo klaidos tampa mažiau reikšmingos.

Personalo fondas paprastai yra vidinis ir išorinis. Išorinis personalo rezervas dažniausiai išlaikomas išorinių šaltinių lygiu (pvz., švietimo įstaigų absolventai ir pan.). Atrenkant iš jo bet kurį kandidatą, pirmiausia išstudijuojamos jo dalykinės, moralinės ir kitos savybės, tada kandidatas kviečiamas į pokalbį ir, atsižvelgiant į jo rezultatus, priimamas sprendimas kandidatą įdarbinti.

Vidiniam rezervui būdinga, kad reikiamų kandidatų palaikymas į laisvas ar planuojamas pareigas (pavyzdžiui, darbuotojo išėjimo į pensiją ar motinystės atostogas) vyksta dinamikai pačioje organizacijoje. Pagal anketas su asmens duomenimis ir pokalbių seriją su pretendentais į šias pareigas parenkamas atitinkamo lygio darbuotojas. Darbuotojo dalykinės savybės jau žinomos, nes jis jau dirba šioje organizacijoje ir tokio mokymosi poreikio, kaip būdinga išoriniam rezervo šaltiniui, nėra. Taip pat, norint greičiau supažindinti su darbuotojo atliekamo darbo eiga, jį pradiniame atrankos etape dažniausiai atrenka tiesioginis šio padalinio vadovas arba koks nors šios veiklos srities kuratorius. Tai leidžia šias pareigas užėmusiam darbuotojui greičiau prisitaikyti prie naujų pareigų neprarandant darbo kokybės.

1. Pagrindinės personalo politikos kategorijos.
2. Personalo politikos tikslai ir uždaviniai.
3. Personalo politikos principai.
4. Praeities pamokos personalo darbe.
5. Darbo su personalu technologija, formos ir metodai.
6. Personalo valdymo sistema

RESPUBLIKOS PERSONALO POLITIKOS BENDROSIOS NUOSTATOS

Kadrų politika ir personalo darbas Sąjungoje buvo grynai empirinė veiklos sritis, apsaugota nuo mokslinės aprėpties. Visi disertacijų renginiai, moksliniai straipsniai, konferencijos buvo grynai taikomojo pobūdžio ir daugiausia buvo susiję su konkrečių personalo atrankos, įdarbinimo ir ugdymo partijų ir sovietinių organų aparate, įvairiuose tautos ūkio sektoriuose klausimų sprendimu. Šią situaciją buvo bandoma pakeisti devintojo dešimtmečio pabaigoje, tačiau jie nebuvo tinkamai patobulinti. Rusijoje personalo politikos problemos buvo pradėtos rimtai spręsti tik 1993 m. Buvo išleista nemažai prezidento dekretų, įsteigta Personalo politikos taryba prie Rusijos Federacijos prezidento. Personalo politikos tarybos federacijos subjektuose, įskaitant Udmurtiją. Rusijos vadybos, nacionalinės ekonomikos ir valstybės tarnybos akademijos pradėjo teorinį personalo politikos problemų tyrimą. Tačiau ir šiandien praktiškai nėra filosofinių, sociologinių, teorinių ir vadybinių mokslinių studijų personalo politikos kūrimo ir įgyvendinimo srityje.

Valstybės institucijų darbuotojai kuria ir priima personalo politiką, darbo su valstybės ir savivaldybių tarnautojais programą, vadovaujantį personalą, tai yra jų kompetencija, tačiau ji gali būti parengta ir perimama tik remiantis bendraisiais metodologiniais požiūriais, teoriniais tobulinimais. Todėl svarbu iš pradžių apibrėžti respublikinės kadrų politikos sampratą kaip pažiūrų į personalo darbą sistemą šiuolaikinėmis pereinamojo laikotarpio sąlygomis, bendruosius personalo mokslo technologijos principus valstybės ir savivaldybių tarnautojų atžvilgiu.

Kad personalo teorija tokia taptų, reikia savo kalbos, sąvokų, terminų, kategorijų, principų, taip pat savo metodinių, metodinių ir technologinių metodų bei priemonių arsenalo. Koncepciniame koncepcijos aparate galima išskirti šias personalo politikos kategorijas ...

Nomenklatūra bet kuri organizacija ar asmuo numano sąrašą pavardžių, pareigų, kurių priėmimas ir atleidimas yra šios organizacijos ar asmens kompetencija.

specialistas- tai darbuotojas, turintis tam tikrų teorinių žinių, praktinės patirties, įgūdžių ir gebėjimų atlikti konkrečią veiklą, tai yra jo nuosavybė ir su tuo jis patenka į darbo rinką. Specialistas gali dirbti negalvodamas, kokios organizacijos ar partijos labui jis dirba.

darbuotojas- tai pilietis, einantis pareigas organizacijoje ir už atlygį vykdantis vadovaujamą veiklą arba socialines-kultūrines paslaugas (gydytojas, mokytojas, bibliotekininkas, techninis sekretorius, inspektorius, telefonininkas, parduotuvės vedėjas ir kt.).

Vykdomasis- darbuotojas, turintis teisę atlikti tarnybinius teisinius veiksmus, t.y. veiksmai, sukeliantys teisines pasekmes organizacijai, kurioje jis eina pareigas.

Personalas- sąvoka yra universalesnė nei specialisto, personalo, darbuotojo samprata. Neatsitiktinai šios sąvokos vienaskaitos numeris – „rėmas“ – nebenaudojamas. Personalas yra kažkas, kas turi prasmę ir reikšmę tik kaip hierarchinis, rangais pagrįstas pareigūnų rinkinys. Personalas sprendžia daugiadalykus uždavinius, atlikdamas savo profesines ir tarnybines pareigas, tarnauja valstybei, korporacijoms, organizacijoms, hierarchijoms. Žodis „rėmas“ nurodo oficialią žmogaus poziciją, jo sužadėtuves.

Kadrinis darbuotojas yra įpintas į kompleksinę valstybės santykių – ekonominių, socialinių, politinių, dvasinių – sistemą ir kuo sąmoningiau dalyvauja valstybės, savivaldybės reikaluose bei aktyviau įgyvendina jų tikslus ir uždavinius, atlieka savo funkcijas, tuo labiau jis dalyvauja valstybės, savivaldybės reikaluose. jis vertingesnis kaip „rėmas“, kaip valstybės ar savivaldybės organo narys.

Ne visi geri specialistai, profesionalai yra geri darbuotojai. Specialisto vertė yra visiškai susijusi su jo kvalifikacija ir kokybe, pareigų ir darbo atlikimo efektyvumu. Personalo vertė matuojama kitokiu mastu.

Galima išskirti šiuos charakterizuojančius kokybės rėmus:

Aptarnavimo savybės:

Lojalumas korporacijai (valstybei, savivaldybei) ir sąmoningas tarnavimas jos tikslams ir politikai; korporatyvinių (nacionalinių) vertybių įsisavinimas; susitarimas su nustatyta pareigybių hierarchija; lojalumas vadovybei;

Visuomeninė ir korporatyvinė veikla, dalyvavimas korporacijos (valstybės organo, vietos valdžios organo) reikaluose ir renginiuose, korporacijos (valstybės) politikos kūrimas ir įgyvendinimas; moralinis pasirengimas ne tik mėgautis įmonių (.valstybės) privilegijomis, bet ir dalytis atsakomybe nesėkmės, nesėkmės atveju.

Verslo savybės:

Profesinė kvalifikacija, teorinės žinios, praktinė patirtis ir gebėjimai kokybiškai atlikti pareigas pagal pareigas.

Asmeninės savybės:

Moralinės, psichologinės, fizinės savybės, kurios prisideda prie gerai koordinuoto, efektyvaus korporacijos darbo ir klestėjimo.

Personalo politika- tai perspektyvių politinių, ekonominių, organizacinių ir teisinių nuostatų sistema, kurios įgyvendinimas leidžia valdymo subjektui užtikrinti personalo atranką, priėmimą, mokymą ir panaudojimą moksliniais pagrindais. Galime pateikti tokį valstybinės respublikinės kadrų politikos apibrėžimą.

Respublikonų personalo politika - suformuluotų ir teisiškai įtvirtintų Udmurtijos, kaip valstybės, tikslų, prioritetų, principų ir veiklos formų rinkinys valstybės ir savivaldybių tarnybos personalo, įvairių ūkio, mokslo sektorių vadovų atrankos, mokymo ir judėjimo srityje. , respublikos švietimo, kultūros ir teisėsaugos struktūros.

Personalo darbo strategija arba personalo politika praktiškai įgyvendinama pasitelkiant taktiką arba darbo su personalu sistemą (personalo darbas).

Personalo darbas(darbo su personalu sistema) – tai organiškai tarpusavyje susijusių teisinių, organizacinių, ekonominių, psichologinių ir pedagoginių priemonių kompleksas personalo atrankai, priėmimui, įdarbinimui, mokymui ir panaudojimui.

Respublikos personalo politika yra neatsiejama Udmurtijos nacionalinės politikos dalis, personalo reformos yra visuomenės reformos dalis ir kartu su finansais yra galingas įtakos svertas visose gyvenimo ir vystymosi srityse ir srityse. respublika. Pagrindiniai respublikinės kadrų politikos kriterijai ir principai atitinka visos Rusijos kadrų politiką, nes abiem atvejais yra atsižvelgiama į valstybės politiką.

Dabartiniame visuomenės reformos etape ypač aktualūs yra personalo atrankos, įdarbinimo ir panaudojimo klausimai. Viena iš pagrindinių klausimų tolimesniame visuomenės judėjime reformų keliu yra personalo ego, visos šalies išėjimo iš krizės problemos siejamos su aktyvia personalo politika. visuomenės raida.

PERSONALO POLITIKOS TIKSLAI IR UŽDAVINIAI

Reikėtų išstudijuoti personalo politiką, atsižvelgiant į:

a) visuomeninio ir valstybinio gyvenimo reiškinys, turintis socialinius ir funkcinius parametrus bei atitinkamą turinį;

b) vienas iš politinės visuomenės sąmonės formos aspektų, atspindintis specifinius personalo praktikos santykius;

c) valstybės veikla žmogiškųjų išteklių naudojimo srityje valstybės vykdomos politikos strateginiams tikslams pasiekti.

Personalo politika kaip holistinis reiškinys, kaip sistema turi tam tikrą struktūrą, kurią sudaro šie elementai:

Personalo valdžios ir valdymo sistemos formavimo tikslų nustatymas ir pagrindinių uždavinių nustatymas;

Personalo darbo principų ir metodų formavimas;

Reikalavimų personalui rengimas;

Personalo kokybės gerinimo priemonių kūrimas;

Personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo sistemos kūrimo koncepcijos parengimas.

Viena iš sudėtingų teorinių ir politinių klausimų yra personalo politikos subjekto ir objekto šiuolaikinėmis sąlygomis problema. Vienpartinės sistemos sąlygomis pagrindinis kadrų politikos subjektas ir kūrėjas buvo TSKP. Šiuolaikinėmis politinio ir ekonominio pliuralizmo sąlygomis personalo politikos subjektų gausa.

Net pradiniame etape pilietinė visuomenė turi sudėtingą struktūrą – pirmiausia politinę personalo politikos subjektai pranešėjai: politinės partijos, judėjimai, mokslo ir kitos organizacijos.

Valstybiniu lygmeniu personalo politikos subjektai yra federalinių ir respublikinių institucijų atstovaujamieji, vykdomieji, teisminiai organai. Vietos lygmeniu – vietos valdžia. Būtina pripažinti trijų lygmenų personalo politikos teisėtumą: federalinės kadrų politikos, respublikinės kadrų politikos, vietos savivaldos personalo politikos, kaip gana savarankiškų vienos valstybės kadrų politikos šakų.

Pagrindinė problema, iškylanti šiuo atveju – rasti optimalų nacionalinių, respublikinių ir vietinių interesų derinį.

Tikro valstybingumo atsiradimas Udmurtijoje, vietos savivaldos atskyrimas nuo valstybinės valdžios, privataus ir akcinio verslumo atsiradimas ekonomikoje, kultūros, švietimo srityje sukuria iš esmės skirtingą visuomenės personalo struktūrą, a. nauja situacija su personalu respublikoje.

Kalbame apie teisinių, techninių, ekonominių, socialinių sąlygų gerinti darbą su personalu valstybės įstaigose ir įmonėse sukūrimą. Tuo pačiu valstybė per vieningą personalo politiką gali ir turi daryti įtaką personalo situacijai savivaldybėse ir privačiame ūkio sektoriuje.

Kad ši politika būtų stipri ir efektyvi, ji turi atspindėti visų savo objektų – valstybės ir savivaldybių tarnautojų, įvairių pramonės šakų specialistų, privačių ir akcinių įmonių personalo, galiausiai – masinės privačių įmonių interesus. specialistai ir asmenys, kurie, taip sakant, neturi nuolatinio „įrašo“ jokiai korporacijai (ūkininkai, gydytojai, teisininkai, konsultantai).

Pirmoji personalo politikos kryptis - tai naujai organizuojami mokymai vadovams ir specialistams, turintiems žinių, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų efektyviai veikti rinkos ekonomikoje.

Akivaizdu, kad šiuo metu prioritetiniai personalo komplektavimo (o dar geriau – įrengimo) sektoriai yra pramonė, energetika, statyba, transportas, žemės ūkis, smulkusis verslas, finansai, nes būtent šie sektoriai nulemia šalies galimybes įveikti krizė. Neišsprendus ekonominių problemų neįmanoma išspręsti socialinių, dvasinių ir kitų problemų.

Antroji kryptis šiuolaikinėje respublikinėje personalo politikoje tai yra atstovaujamųjų, vykdomųjų ir teisminių valdžios organų aparato personalo depolitizavimo ir profesinio tobulėjimo kursas, jų tarnybinės padėties teisinis ir socialinis-ekonominis įtvirtinimas, stabilios, stiprios aparato kūrimas. ir autoritetingas valstybės ir savivaldybių tarnautojų korpusas žmonių akyse.

Valstybės ir savivaldybių tarnybos personalas yra pagrindinis įtakos visuomenei svertas. Politinis stabilumas, ekonominė sėkmė, gyventojų gerovės kilimas tiesiogiai priklauso nuo valstybės ir savivaldybių tarnautojų profesionalumo, darbingumo, paslaugumo ir moralinių savybių.

PAGRINDINIAI HR POLITIKOS PRINCIPAI

Visas valstybės ir savivaldybių tarnybos mechanizmas, valstybės ir savivaldybių valdžių visuma kuriama vienoje valstybėje ir bendriems tikslams spręsti, bendriems uždaviniams, susijusiems su politinio ir ekonominio stabilumo užtikrinimu, teisėtvarka, garantuota teisinių laisvių apsauga, piliečių teises ir interesus. Rusijos Federacijos ir UR Konstitucijos, galiojantys teisės aktai nustato pagrindinius respublikinės personalo politikos principus. Jų nuoseklus ir visapusiškas įgyvendinimas yra būtina sąlyga šiuolaikiniam darbui su personalu. Į pagrindinius respublikinės kadrų politikos principus principai apima: demokratiškumą, planavimą, visapusišką vertinimą, profesionalumą ir kompetenciją, konkretumą, atlyginimą, viešumą ir atvirumą, socialinį ir teisinį saugumą, atsižvelgiant į nacionalinę, demografinę ir socialinę gyventojų struktūrą.

Demokratijos principas. Pirmiausia ji prisiima visišką ir nuolatinį valstybės ir savivaldybių tarnautojų veiklos atitikimą respublikos piliečių, valstybės interesams. Pirma, tai reiškia, kad darbuotojas visada veikia „svetimais“ interesais, o kilus konfliktinėms situacijoms privalo vadovautis valstybės, viešaisiais interesais. Antra, demokratizmas suponuoja bendrą valstybės ir savivaldybių tarnybos prieinamumą visiems UR piliečiams, piliečių lygybę galimybe užimti laisvą vietą valstybės įstaigoje ar vietos savivaldos institucijoje. Trečia, tai reiškia viešumą ir atvirumą dirbant su personalu, ketvirta, demokratija reiškia darbuotojų kaitą, rinkimus ir konkurencingumą personalo atrankoje ir įdarbinimo srityje.

Planavimo principas.Įgyvendinant šį principą, į praktinę valstybės organų veiklą įtraukiamas personalo poreikio prognozavimas, darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos kėlimo planavimas, aptarnavimas, atitinkamų laipsnių ir klasių skyrimas.

Visapusiško valstybės ir savivaldybių darbuotojų savybių vertinimo principas.Šio principo valdymas įpareigoja personalo darbe, atrenkant, skiriant, skiriant darbuotojus, komplekse atsižvelgti į jų paslaugų, verslo, asmenines savybes, įskaitant fizinę ir psichologinę būklę. Panašus požiūris į darbuotojų vertinimą apima formų ir metodų rinkinį jo įgyvendinimui: stebėjimus, kvalifikacijos egzaminus, atestavimą, praktinės veiklos ir darbo rezultatų analizę, testus, klausimynus, testus ir kitas formas bei metodus.

Profesionalumo principas reikalauja, kad kandidato į pareigas profesinės žinios, įgūdžiai ir gebėjimai atitiktų šioms pareigoms keliamus kvalifikacinius reikalavimus. Tai suponuoja parengtų ir patvirtintų konkretaus valdymo objekto pareigybių aprašymų ir profesiogramų buvimą bei diferencijuotą valstybės ir savivaldybių darbuotojų mokymą, perkvalifikavimą.

Konkretumo principas, reiškia poreikį atsižvelgti ne tik į bendrą kandidato savybių ir pareigoms keliamų reikalavimų atitikimą, bet ir į konkrečią situaciją mieste, rajone ar respublikoje apskritai, taip pat konkrečiame aparate. Tai gali būti parengtų specialistų prieinamumas įdarbinimo metu, naujų struktūrinių padalinių kūrimo perspektyvos, naujų strateginių tikslų nustatymas ir kt.

Kompensacijos principas. Metodologinis šio principo pagrindas yra tas, kad aparatas yra ne atskirai paimtų kvalifikuotų specialistų, asmenų rinkinys, o gerai koordinuota komanda, kuri atlieka jam pavestą užduotį. Kompensavimo principo įgyvendinimas apima tokią personalo atranką valstybės įstaigoje ar vietos savivaldos institucijoje, siekiant kompensuoti vieno darbuotojo neigiamas savybes atitinkamomis kito darbuotojo teigiamomis savybėmis. Vienų teorinių žinių, praktinių įgūdžių ir patirties trūkumus papildo kiti ir taip sukuriamas vienas efektyvus ir kompetentingas vadybinis ansamblis – „komanda“. Šis principas reiškia jaunų ir patyrusių darbuotojų, moterų ir vyrų derinį, įvairių socialinių sluoksnių atstovavimą aparate, leidžiantį išlaikyti tęstinumą ir visapusiškiau bei tiksliau atspindėti gyventojų interesus sprendžiant pirmiausia socialinius klausimus, piliečių prašymus ir kreipimusis. .

Tautinės gyventojų struktūros atspindėjimo principas užtikrina tinkamą atstovavimą udmurtų tautai ir kitoms tautybėms valstybės organų ir vietos savivaldos organų sudėtyje.

Personalo socialinės ir teisinės apsaugos principas. Šis principas reiškia būtinų įstatymų ir norminių nuostatų priėmimą, kad būtų sudarytos palankios socialinės, techninės, ekonominės ir teisinės sąlygos efektyviai valstybės ir savivaldybių tarnybai veikti.

Įgyvendinant personalo politiką negalima vadovautis tik vienu ar keliais principais. Tik vadovaudamiesi pagrindinių principų rinkiniu, galite tikėtis sėkmės. Bet, žinoma, svarbu jų laikytis ne mechaniškai, o sąmoningai valdyti priimant sprendimus dėl personalo atrankos, išdėstymo ir panaudojimo kiekvienoje konkrečioje situacijoje.

PRAEITIES PAMOKOS HR POLITIKoje

Kuriant modernią respublikinę kadrų politiką, būtina tinkamai pasimokyti iš praeities, kad ateityje būtų išvengta tokių klaidingų skaičiavimų, kad personalo politika būtų išlaisvinta nuo iškraipymų, formalizmo, subjektyvizmo ir kitokių nutylėjimų bei klaidų, kad ji būtų šiuolaikiška, aktyvus ir kryptingas.

Pirma pamoka susideda iš savalaikio neatidėliotinų personalo klausimų sprendimo, tęstinumo ir atsinaujinimo užtikrinimo bei nuolatinio naujų pajėgų antplūdžio. Nepakankamai efektyvaus personalo keitimas ar keitimas neturėtų būti spontaniška, priverstinė priemonė, norint ugdyti darbo su personalu sistemingumą, būtina nuolatinė visapusiška personalo veiklos analizė ir jų darbo rezultatų kontrolė.

Antra pamoka- profesionalumo, būtino dalykinių, tarnybinių, asmeninių savybių, atitinkančių keliamus reikalavimus einamoms valstybinėms pareigoms, neįvertinimas. Šio veiksnio neįvertinimas ir ideologinės bei politinės priklausomybės ar asmeninio lojalumo perdėjimas lėmė visos valstybės ir savivaldybių valdymo sistemos susilpnėjimą.

Trečia pamoka slypi tame, kad ankstesnių metų personalo darbe egzistavo dvi priešingos tendencijos. Viena vertus, stagnacija partijos, vyriausybės ir ekonominės vadovybės aukštesniųjų ešelonų kadruose. Kita vertus, tikrasis šuolis yra pirminiuose valdymo lygiuose. Neturime leisti sąstingio ir nepakeičiamo darbo bet kokiose pareigose. Buvimą pareigose ar pašalinimą iš jų turėtų lemti tik funkcinių pareigų atlikimo kokybė ir efektyvumas, politinio kurso laikymasis.

ketvirta pamoka personalo darbas redukuojamas iki pareigūnų atsakomybės ir poreikio susilpnėjimo. Respublikinė personalo politika negali būti grindžiama disciplinos ir savidisciplinos trūkumu, netinkamu personalo valdymu ir neatsakingumu. Žmonės, kurie nesusitvarko su savo pareigomis ar dirba respublikos nenaudai, neturėtų likti savo pareigose.

Penkta pamoka siejamas su atvirumo, viešumo ir demokratijos principų personalo darbe menkinimu, su renkamų organų reikšmės ir vaidmens ribojimu vykdant personalo veiklos kontrolę.

RESPUBLIKOS ŽMOGIŠKŲJŲ IŠTEKLIŲ VALDYMO SISTEMA

Respublikinės kadrų politikos subjektai yra Valstybės taryba, UR Vyriausybė, valstybės įstaigos ir vietos valdžios institucijos, Personalo politikos taryba prie UR Valstybės tarybos pirmininko, kurie pagal savo įgaliojimus ir kompetenciją sprendžia konkrečius. personalo darbo klausimai.

Udmurtų Respublikos valstybės taryba tvirtina respublikinę kadrų politiką ir su jos įgyvendinimu susijusias respublikines išlaidas. Priima įstatymus, norminio pobūdžio reglamentus, reikalingus personalo politikai įgyvendinti. Stebi įstatymų ir bendriausių personalo politikos nuostatų laikymąsi. Skiria ir atleidžia vyriausybės narius, aukščiausias valstybės pareigas respublikoje einančius asmenis.

Udmurtų Respublikos vyriausybė tvirtina respublikinės kadrų politikos įgyvendinimo programas, nuostatus, instrukcijas ir kitus dokumentus. Teikia finansavimą veiklai, susijusiai su personalo darbu. Vykdo valstybės ir savivaldybių darbuotojų teisinės ir socialinės apsaugos priemones.

Skiria ir atleidžia asmenis, einančius į pagrindines ir vadovaujančias valstybines valstybės tarnybos pareigas: viceministrus, SD valstybinių komitetų pirmininko pavaduotojus; respublikos vyriausybės komitetų ir skyrių vedėjai bei jų pavaduotojai, UR Vyriausybės aparato skyrių vedėjai ir vyriausieji specialistai. Sutinka skirti arba atleisti federalinės administracijos teritorinių įstaigų vadovus, Rusijos Federacijos valstybinio turto įmonių, įstaigų ir organizacijų, esančių Udmurtijos teritorijoje, vadovus.

Valstybės organai(ministerijos, valstybiniai komitetai, SD departamentai) formuoja savo aparatą kokybiškam ir savalaikiam jiems pavestų įgaliojimų ir uždavinių vykdymui, koordinuoja darbą su pavaldžių organizacijų personalu, užtikrina griežtą įstatymų ir kitų teisės aktų laikymąsi civilinėje visuomenėje. paslauga. Jie organizuoja ir vykdo savo darbuotojų kvalifikacijos kėlimą, atestavimą, sudaro personalo rezervą, užtikrina personalo atranką į aparatą, stažuotes, kvalifikacinius egzaminus, konkursus į laisvas viešąsias pareigas.

Vietos savivaldos organai.

Atlieka personalo atranką, priima į pareigas ir atleidžia savivaldybės darbuotojus, savivaldybei priklausančių įmonių, organizacijų ir įstaigų vadovus. Jie veda apskaitą ir analizuoja savivaldybės darbuotojų judėjimą, sudaro rezervą, organizuoja kvalifikacijos kėlimą, atestaciją, vykdo stažuotes, konkursus laisvoms pareigoms užimti, sudaro sąlygas efektyviam ir kokybiškam darbui.

Personalo politikos taryba prie UR Valstybės tarybos pirmininko.

Koordinuoja respublikinės kadrų politikos sistemos, valstybės ir savivaldybių tarnybų funkcionavimą, rengia siūlymus respublikos personalo potencialo formavimo strategijai, rengia siūlymus, rekomendacijas dėl atstovybės sistemos vyresniųjų darbuotojų atrankos, skyrimo ir atleidimo. , vykdomosios ir teisminės institucijos, įmonės, organizacijos ir įstaigos, esančios valstybei priklausančiose arba turinčios daugiau kaip 10 proc.

Analizuoja personalo politikos įgyvendinimo būklę ir efektyvumą, respublikos ir vietos valdžios bei personalo darbo sąveiką. Koordinuoja personalo mokymą, perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą, rezervo formavimą, konkursų į laisvas pareigas organizavimą ir vykdymą, kvalifikacinius egzaminus, valstybės tarnautojų atestavimą.

Valstybės ir savivaldybių tarnybos komitetas prie UR Vyriausybės.

Organizuoja ir vykdo etatų prognozavimo ir planavimo darbus, formuoja ir tvarko rezervo apskaitą, tvarko valstybės tarnautojų registrą. Teikia metodinius nurodymus valstybės įstaigų ir savivaldybių personalo tarnyboms dėl respublikinės personalo politikos įgyvendinimo.

Vykdo konkursų rengimo, kvalifikacijos egzaminų, atestavimo, personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo darbų koordinavimą ir metodinę pagalbą.

Udmurtijos valstybės ir savivaldybių tarnybos institutas.

Organizuoja ir vykdo nuolatinio personalo mokymo, respublikos valstybės ir savivaldybių darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą. Teikia mokslinę, informacinę ir metodinę pagalbą respublikinės kadrų politikos subjektams personalo darbo klausimais.

DARBO SU PERSONALU TECHNOLOGIJA, FORMOS IR METODAI

Pagrindinės personalo darbo dalys turėtų apimti:

1. Darbuotojų skaičiaus prognozavimas ir planavimas.

2. Personalo programų, profesiogramų rengimas.

3. Personalo atranka, priėmimas ir įdarbinimas.

4. Personalo judėjimo apskaita, kontrolė ir analizė.

5. Darbo su personalo rezervu formos ir metodai.

6. Nuolatinio personalo mokymo sistemos organizavimas.

7. Personalo veiklos vertinimo darbas.

8. Personalo teisinė apsauga.

9. Socialinė-ekonominė personalo parama.

10. Sąlygų efektyviam personalo darbui sudarymas.

Viską nusprendžia personalas – šis postulatas yra aksioma ne tik versle. Kaip bendrauti su personalu, kad darbas vyktų efektyviai, o personalo kokybė neblogėtų, laiku atnaujinama? Kaip susikurti bendravimo ir valdymo stilių? Ar įstatyme yra numatytas koks nors personalo politikos teisinis reguliavimas?

Panagrinėkime dažniausiai pasitaikančius organizacijos vadovybės ir (arba) savininkų sąveikos su samdomu personalu stilius.

Personalo politikos apibrėžimas

Politikos samprata numato tam tikrus valdymo ir sąveikos bruožus. Šiuo atveju kalbama apie personalą, tai yra atsižvelgiama į metodus, principus, metodus, požiūrius, taisykles ir pan., kurie atspindi visų rūšių tiesioginę ir netiesioginę įtaką samdomam personalui. Absoliučiai visa su personalu susijusi veikla yra susijusi su juo:

  • vadovavimo stilius;
  • kolektyvinės sutarties sudarymas;
  • vidaus darbo taisyklių formulavimas;
  • įdarbinimo principai;
  • personalo ypatybės;
  • personalo sertifikavimas ir mokymas;
  • motyvacinės ir drausminimo priemonės;
  • karjeros perspektyvos ir kt.

Šiuo būdu, personalo politika- taisyklių rinkinys, kuriuo vadovaujasi organizacijos atstovai sąveikaujant tarpusavyje ir firmoje.

PASTABA! Net jei šios taisyklės nėra dokumentuotos, visai nesuformuluotos arba nesuprantamos, jos vis tiek tam tikra forma egzistuoja ir turi įtakos personalo sąveikos procesui.

Personalo politikos uždaviniai

Ne tik sąmoninga, bet ir gerai suplanuota personalo valdymo taktika ir strategija įmonėje yra skirta keletui grynai praktinių užduočių išspręsti:

  • pusiausvyra tarp samdomo personalo sudėties palaikymo ir atnaujinimo;
  • optimalus „šviežių“ ir patyrusių darbuotojų santykis, jų sudėtis pagal skaičių ir kvalifikaciją;
  • personalo efektyvumo didinimas priklausomai nuo rinkos poreikių ir įmonės reikalavimų;
  • personalo poveikio stebėjimas ir prognozavimas;
  • tikslinės įtakos samdomo personalo potencialui įgyvendinimas.

Personalo politikos klasifikavimo principai

  1. Organizacijos, atstovaujamos vadovybės, sąmoningumo laipsnis, kaip paveikti personalą ir jų taikymą tiesioginiam poveikiui, lemia 4 personalo politikos tipus, atsižvelgiant į jos kryptį ir mastą:
    • pasyvus;
    • reaktyvus;
    • prevencinis;
    • aktyvus (galima atskirti racionalų ir nuotykių kupiną).
  2. Noras atsiriboti nuo išorinių personalo įtakų, susitelkti į savo žmogiškuosius išteklius ar išorinį potencialą leidžia padalinti personalo politiką į:
    • atviras;
    • uždaryta.

Skirtingi personalo politikos masto tipai

Priklausomai nuo įtakos metodų, personalo politika skirstoma į keletą tipų.

Pasyvus

Pasyvi personalo politika veikia tokiose verslo struktūrose, kurios deda minimalias pastangas valdyti personalą, leidžia situacijai „susitvarkyti savaime“, apsiriboja tik baudžiamosiomis priemonėmis ar niveliuoja neigiamus personalo veiksmų rezultatus.

Tokiose įmonėse vadovybė neturi laiko analizuoti personalo poreikių, prognozuoti poveikio personalui ir planuoti bet kokią personalo veiklą, nes yra priversta veikti nuolatiniu režimu „gesindama“ netikėtai įsiliepsnančius „gaisrus“ kurių nebeįmanoma analizuoti. Taktika gerokai nusveria strategiją. Natūralu, kad tokia politika yra mažiausiai efektyvi.

Reaktyvus

Reaktyvi personalo politika stebi neigiamų aspektų, susijusių su personalu, priežastis ir pasekmes. Taikant šį valdymo metodą, vadovybei rūpi tokios galimos problemos kaip:

  • konfliktinės situacijos tarp personalo;
  • nepasitenkinimas darbo sąlygomis;
  • kvalifikuoto personalo trūkumas tokiomis sąlygomis, kurių jiems reikia;
  • darbuotojų motyvacijos mažėjimas ir kt.

Problemas reikia spręsti – į tai nukreiptos vadovybės pastangos. Vykdydama šią politiką, organizacija siekia kurti programas, skirtas situacijų analizei, siekiant užkirsti kelią jų pasikartojimui, taip pat išspręsti esamus konfliktus abipusiai naudingai. Tokio valdymo metodo neefektyvumas gali atsiskleisti ilgalaikiame planavime.

prevencinis

Prevencinė personalo politika, priešingai, yra nukreiptas į būsimą žmogiškųjų išteklių potencialą. Rinkdamiesi tarp „žiūrėjimo į praeitį“ ir ateities situacijos numatymo, šio stiliaus besilaikantys personalo specialistai renkasi pastarąjį. Kartais neįmanoma vienodai suderinti tiesioginio poveikio personalo situacijoms su veikla, kuria siekiama formuoti perspektyvą.

Organizacija nori kurti plėtros planus daugiau ar mažiau ilgam laikotarpiui, kartu sutelkdama dėmesį į esamas situacijas su personalu. Tokios politikos veiksmingumo problema yra ta, kad reikia parengti programą tam tikram personalo tikslui pasiekti.

Aktyvus

Aktyvi personalo politika suteikia ne tik prognozavimą, tiek vidutinės, tiek ilgalaikės, bet ir tiesioginio poveikio esamai personalo situacijai priemones. Įmonės, kuri laikosi šios politikos, žmogiškųjų išteklių skyriai:

  • nuolat stebėti personalo sąlygas;
  • parengti programas krizių atveju;
  • analizuoti personalą veikiančius išorinius ir vidinius veiksnius;
  • gali tinkamai ir laiku koreguoti plėtojamą veiklą;
  • suformuluoti personalo kokybinio potencialo ugdymo užduotis ir metodus.

Priklausomai nuo to, kaip teisingai vadovybė įvertina skaičiavimo pagrindus analizėje ir programavime, aktyvi personalo politika gali būti vykdoma dviem būdais.

  1. Racionali aktyvi personalo politika- priemonės, kurių buvo imtasi, pagrįstos išvadomis, padarytomis remiantis suvoktais personalo mechanizmais, atlikus „diagnozę“ ir pagrįstą prognozę. Racionalus personalo valdymo būdas suteikia ne tik galimybę nustatyti reikiamus poveikio personalui principus ir taisykles, bet ir keisti jas, jei pasikeitus situacijai būtinas avarinis reagavimas. Taikant šį metodą, bet kuriai veiklos sričiai visada bus suteiktas reikiamas skaičius atlikėjų, kurių kvalifikacija kuo labiau ją atitinka. Darbuotojas gali tikėtis tobulėjimo ir augimo ilgalaikėje perspektyvoje.
  2. Azartiška aktyvi personalo politika. Noras daryti įtaką personalui viršija pagrįstą ir sąmoningą informaciją apie susidariusią situaciją. Personalo būklės diagnostika neatliekama arba atliekama pakankamai objektyviai, šioje srityje nėra priemonių ilgalaikiam prognozavimui arba jos nenaudojamos. Tačiau yra keliami personalo tobulinimo tikslai, kuriamos jų įgyvendinimo programos. Jei jie pagrįsti apskritai teisingu, nors ir intuityviu personalo situacijos supratimu, tokia programa gali būti taikoma gana efektyviai. Gedimas galimas, jei įsikiša netikėti veiksniai, kurių nebuvo įmanoma numatyti.
    Pagrindinė tokio valdymo tipo silpnybė – lankstumo stoka susidūrus su nenumatytais veiksniais, pavyzdžiui, netikėtai pasikeitus situacijai rinkoje, pasikeitus technologijoms, atsiradus konkurencingiems produktams ir kt.

Personalo politikos rūšys pagal sąveikos su aplinka lygį

Atvira personalo politika pasižymi ypatingu skaidrumu bet kokio lygio personalui. Asmeninė patirtis konkrečioje organizacijoje nėra lemiama potencialiam karjeros kūrimui, svarbi tik kvalifikacija. Žmogus gali būti nedelsiant paimtas į jo lygį atitinkančias pareigas, jei to reikia įmonei, tuo tarpu jam nereikia eiti keliu „iš apačios“. Šio tipo valdymo savybės:

  • įdarbinimas itin konkurencingoje aplinkoje (įmonė „nusilenkia“ geriausius specialistus į tinkamas pareigas);
  • galimybė greitai pradėti darbą be ilgo adaptacijos laikotarpio;
  • palaikomas darbuotojų individualumas ir mąstymo savarankiškumas (neviršijant reikiamos kvalifikacijos);
  • įmonė yra įsteigta siekiant teikti personalo švietimą, mokymą ar perkvalifikavimą, dažnai išoriniuose centruose;
  • vertikalus skatinimas yra problemiškas, nes įmonė orientuojasi į personalo, turinčio griežtai reikalingą kvalifikaciją, samdymą;
  • Išorinė stimuliacija vyrauja kaip personalo motyvavimo būdas.

Uždara personalo politika numato laipsnišką personalo augimą ir vidinį pakeitimą, tai yra įmonės viduje „virinamas“ personalas, palaipsniui keliantis kvalifikaciją, augant ir kaupiant pagrindines organizacijos vertybes ir principus, „korporatyvinę dvasią“. Šios politikos specifika:

  • dažnai veikia tokiomis sąlygomis, kai įdarbinimo galimybės yra ribotos, trūksta darbo jėgos;
  • prisitaikymas yra efektyvus, nes visada yra patyrusių „mokytojų“ iš darbuotojų, turinčių didelę patirtį;
  • kvalifikacijos kėlimas vykdomas didesne apimtimi pačios organizacijos ar jos vidinių padalinių pagrindu, o tai užtikrina požiūrių ir tradicijų vienovę;
  • galima planuoti karjerą, vertikalus paaukštinimas vyksta „iš apačios į viršų“ per laipsnišką darbuotojų, įgijusių tam tikrą patirtį ir gavę tam reikalingą stažą, skatinimą;
  • motyvacija vykdoma daugiausia užtikrinant pagrindinius darbuotojų poreikius: stabilumą, finansinės paramos savalaikiškumą, saugumą, socialinį pripažinimą ir kt.