Abortas 

„Organizacijos kultūros“ sąvoka. Įmonės kultūra

Šiuolaikiniame vadybos moksle sąvoka organizacinė kultūra apibrėžtas kaip:

Vertybių sistema, kuria dalijasi įmonės darbuotojai (elgesio taisyklių rinkinys, ritualai, mitai);

Įmonės kūrimo ir plėtros būdas ir priemonės;

Speciali valdymo technologija.

Organizacinė kultūra yra visada ir visur, kur egzistuoja organizacijos. Organizacinė kultūra yra paremta įmonės darbuotojų gyvenimo vertybėmis ir negali būti suformuota per trumpą laiką surašant atitinkamus dokumentus, reglamentus ir instrukcijas.

Pažymėtina, kad šioje knygoje šios sąvokos neskiriamos „organizacinė kultūra“, „organizacijos kultūra“ ir „įmonių kultūra“.

Organizacijos kultūra yra sudėtinga svarbių prielaidų, dažnai nesureikšmintų, nepagrįstai priimtų ir komandos narių bendrų, sudėtis. Organizacijos kultūra dažnai aiškinama kaip daugumos įmonės priimta valdymo filosofija ir ideologija, prielaidos, vertybinės orientacijos, įsitikinimai, lūkesčiai, įsakymai ir normos, kuriomis grindžiami santykiai ir sąveika tiek organizacijoje, tiek už jos ribų.

XX amžiaus pradžioje pradėta tirti organizacijos kultūra įmonėse. Kaip pažymi Kornelio universiteto (JAV) profesorius Harrisonas Trice'as, pirmuoju bandymu tirti organizacinę valdymo kultūrą yra laikomi praėjusio amžiaus ketvirtojo dešimtmečio pradžioje E. Mayo vadovaujamų amerikiečių mokslininkų darbai. Amerikiečių kompanija „Western Electric“ Čikagoje pirmą kartą eksperimentą atliko 1927–1932 m. siekiant išsiaiškinti organizacijos valdymo kultūros įtaką darbo našumui. Taigi E. Mayo vadovaujama mokslininkų grupė yra laikoma organizacijų valdymo kultūros srities tyrimų pradininkais.

1950 m žymus amerikiečių mokslininkas M. Daltonas JAV ir Kanados vidutinėse ir didelėse firmose atliko organizacinės kultūros ir jų subkultūrų formavimo, remiantis skirtingais darbuotojų poreikiais, tyrimus. Tuo pačiu laikotarpiu grupė anglų sociologų iš Tavistock instituto atliko gana išsamų organizacijos kultūros tyrimą.

1969 metais JAV buvo išleista H. Treisso vadovaujamos mokslininkų grupės knyga, skirta įvairioms gamybos tradicijoms ir ritualams. 80–90-ųjų sandūroje. Peterso ir Watermano raštuose buvo tezių, kad organizacinė valdymo kultūra yra svarbus įmonės ekonominio efektyvumo veiksnys.

1982 m. Deal ir Kennedy's Boston Consulting Group paskelbė „Įmonių kultūros“. Tik 1983-84 m. Kanadoje ir Europoje surengtos penkios tarptautinės konferencijos organizacijos kultūros klausimais. 1984 metais Batell instituto atlikto tyrimo duomenimis, organizacijos kultūra apima apsisprendimą, dalyvavimą, komandinį darbą, poreikių pažinimą, asmenybės ir kūrybiškumo atskleidimą, gebėjimą eiti į kompromisus ir decentralizaciją. Vėliau pasirodė dvi E. Shain ir V. Sate knygos, visiškai skirtos organizacijos kultūros problemoms.

Susidomėjimą teoriniais tyrimais ir praktine veikla gerinant organizacijos kultūrą lemia šios aplinkybės:

Didėjanti konkurencija pasaulinėje ir nacionalinėse rinkose bei atsirandantis poreikis ieškoti naujų būdų, kaip padidinti rinkos aktyvumą;

Nacionalinėse rinkose susiformavus pasaulinei rinkai, imta pirkti kokybiškesnes, patikimesnes prekes, todėl iškilo būtinybė įmones pritaikyti prie rinkos pokyčių;

Senoji biurokratinė valdymo sistema tapo tarsi užprogramuota mašina, mažai jautri dinamiškiems išorės aplinkos pokyčiams. Kartu paaiškėjo, kad žmogiškasis faktorius ir „minkštosios“ personalo valdymo technologijos, anksčiau laikytos nepakankamai efektyviomis, pasirodė pelningesnės. Kartu pradėta daugiau dėmesio skirti sveiko psichologinio klimato kūrimui įmonėje, kuris sujungia darbuotojus į tikrą komandą, kuri dalijasi tam tikromis etinėmis, estetinėmis ir kultūrinėmis vertybėmis;

Dėl pasikeitusios situacijos darbas, anksčiau buvęs išgyvenimo priemone, tapo aukštesnio lygio žmogaus poreikiu. Atsirado nauja gyvybinė funkcija, susijusi su daugelio žmogaus poreikių, tokių kaip priklausymas komandai, saviraiška, savigarba ir kt., įgyvendinimu;

Apgalvota gamybos idėjų rinkodara, prekių rinkodara ir įvairių paslaugų teikimas, vadybos konsultacijos tapo būdu pagerinti savo pozicijas rinkoje kovojant su konkurentais ir gerinti įmonės finansinę būklę.. Yra daug įmonių kultūros apibrėžimų. , kurios chronologinė pateikimo seka leidžia atsekti šios srities žinių gilėjimą laikui bėgant.laiką (1.1 lentelė).

1.1 lentelė. Pagrindiniai „organizacinės kultūros“ sąvokos apibrėžimai

Apibrėžimas

E. Jakus

Įmonės kultūra – tai įprastas mąstymo ir tradiciniu tapęs veikimo būdas, kuriuo daugiau ar mažiau dalijasi visi įmonės darbuotojai ir kurį turi išmokti ir bent iš dalies perimti naujokai. kad nauji komandos nariai taptų „savais“.

D. Eldridge ir A. Crombie

Organizacijos kultūra turėtų būti suprantama kaip unikalus normų, vertybių, įsitikinimų, elgesio modelių ir kt. rinkinys, lemiantis, kaip grupės ir individai suburiami organizacijoje, siekiant jos tikslų.

H. Schwartzas ir S. Davisas

Kultūra... yra įsitikinimų ir lūkesčių, kuriais dalijasi organizacijos nariai, rinkinys. Šie įsitikinimai ir lūkesčiai formuoja normas, kurios daugiausia lemia individų ir grupių elgesį organizacijoje.

Korporacinė kultūra yra išskirtinės organizacijos suvoktų savybių ypatybės, išskiriančios ją iš visų kitų pramonės šakų.

M. Pakanovskis ir N. O'Donnell-Trujillio

Organizacinė kultūra nėra tik vienas iš problemos komponentų, tai pati problema kaip visuma. Mūsų nuomone, kultūra yra ne tai, ką turi organizacija, o tai, kas ji yra.

Kultūra yra svarbių (dažnai nesuformuluotų) nuostatų visuma, kuria dalijasi konkrečios visuomenės nariai.

Organizacinė kultūra yra pagrindinių prielaidų rinkinys, kurį sugalvojo, atrado ar sukūrė grupė, siekdama išmokti susidoroti su išorinio prisitaikymo ir vidinės integracijos problemomis. Būtina, kad šis kompleksas veiktų ilgą laiką, patvirtintų savo gyvybingumą, todėl turi būti perduotas naujiems organizacijos nariams kaip teisingas mąstymo ir jausmo būdas minėtų problemų atžvilgiu.

G. Morganas

„Kultūra“ metaforine prasme yra vienas iš būdų vykdyti organizacinę veiklą, pasitelkiant kalbą, folklorą, tradicijas ir kitas priemones, perteikiant esmines vertybes, įsitikinimus, ideologijas, nukreipiančias įmonės veiklą tinkama linkme.

Korporacinė kultūra yra numanoma, nematoma ir neformali organizacijos sąmonė, kuri valdo žmonių elgesį ir, savo ruožtu, yra formuojama jų elgesio.

D. Drennanas

Organizacijos kultūra – tai viskas, kas būdinga pastariesiems: būdingi bruožai, vyraujančios nuostatos, susiformavę priimtų elgesio normų modeliai.

P. Dobsonas, A. Williamsas, M. Waltersas

Kultūra yra bendri ir gana stabilūs įsitikinimai, nuostatos ir vertybės, egzistuojančios organizacijoje.

Organizacijos kultūra – tai įsitikinimų, vertybių ir išmoktų realių problemų sprendimo būdų visuma, susiformavusi per organizacijos gyvavimo laikotarpį ir linkusi pasireikšti įvairiomis materialinėmis formomis bei organizacijos narių elgesiu.

D. Oldhamas (LINC)

Norint suprasti, kas yra organizacijos kultūra, reikia apgalvoti, kaip toje organizacijoje atliekamas darbas ir kaip elgiamasi su žmonėmis.

M.Kh. Mescon

Atmosfera arba klimatas organizacijoje vadinamas jos kultūra. Kultūra atspindi organizacijoje vyraujančius papročius ir papročius.

S. Michonas ir P. Sternas

Organizacinė kultūra – tai elgsenos, simbolių, ritualų ir mitų visuma, atitinkanti bendras įmonei būdingas vertybes ir perduodama kiekvienam nariui iš lūpų į lūpas kaip gyvenimo patirtis.

P.B. Weill

Kultūra yra santykių, veiksmų ir artefaktų sistema, kuri ištveria laiko išbandymą ir formuoja tam tikros kultūrinės visuomenės narius į gana unikalią bendrą psichologiją.

E.N. Matinis

Organizacijos kultūra – tai darbuotojų išorinės adaptacijos ir vidinės integracijos problemų sprendimo technikų ir taisyklių rinkinys, taisyklės, kurios praeityje pasiteisino ir patvirtino savo aktualumą.

N. Lemaitre

Įmonės kultūra yra idėjų, simbolių, vertybių ir elgesio modelių sistema, kuria dalijasi visi jos nariai.

Nepaisant organizacijos kultūros apibrėžimų ir interpretacijų įvairovės, jie turi nemažai bendrų dalykų.

Pirma, autoriai nurodo pagrindinius elgesio ir veiksmų modelius, kurių laikosi organizacijos nariai. Šie modeliai dažnai siejami su aplinkos (grupių, organizacijų, visuomenės, pasaulio) vizija ir ją reguliuojančiais kintamaisiais (gamta, erdvė, laikas, darbas, santykiai ir kt.).

Antra, vertybės, kurių darbuotojai gali laikytis, taip pat yra bendra kategorija, kurią autoriai įtraukė į organizacijos kultūros apibrėžimą. Vertybės nurodo, koks elgesys turėtų būti laikomas priimtinu ar nepriimtinu. Pavyzdžiui, kai kuriose organizacijose manoma, kad „klientas visada teisus“, todėl jose nepriimtina kaltinti klientą dėl organizacijos narių nesėkmės. Kitose gali būti atvirkščiai. Tačiau abiem atvejais priimta vertybė padeda individui suprasti, kaip jis turėtų elgtis konkrečioje situacijoje.

Trečias bendras organizacijos kultūros sampratos atributas yra „simbolizmas“, per kurį organizacijos nariams perduodamos vertybinės orientacijos. Daugelis firmų turi specialius visiems skirtus dokumentus, kuriuose detaliai aprašo savo vertybines orientacijas. Tačiau pastarųjų turinys ir prasmė labiausiai darbuotojams atskleidžiama per pasakojimus, legendas ir mitus, kurie pasakoja, perpasakoja ir interpretuoja.

Unikalios bendrosios psichologijos įprasmina skirtingus požiūrius, veiksmus ir kultūrinius artefaktus, o skirtingos unikalios bendrosios psichologijos gali sukelti objektyviai identiškus santykius į visiškai skirtingas reikšmes.

Pagal šiuolaikiniame ekonomikos žodyne pateiktą apibrėžimą organizacijos kultūra yra:

1) šiai organizacijai būdingos vertybės, elgesio normos. Organizacinė kultūra parodo tipišką šios organizacijos narių požiūrį į problemų sprendimą. Pasireiškia vadybos filosofija ir ideologija, vertybinėmis orientacijomis, įsitikinimais, lūkesčiais, elgesio normomis;

2) vertybių sistema, kurios neįrodytai dalijasi konkrečios įmonės personalas, susijusi su galutiniais jos plėtros tikslais, lemianti personalo sprendimus, veiksmus ir visą veiklą.

Organizacinė kultūra turi bet kokią instituciją ar organizaciją, nepriklausomai nuo veiklos apimties ir dydžio. Tuo pačiu jų kultūra organizacijos nariams atrodo absoliučiai natūrali ir dažnai vienintelė įmanoma.

Kultūros pokytis – tai sisteminis giluminio psichologinio lygmens pokytis, turintis įtakos požiūriams, veiksmams ir artefaktams, kurie organizacijoje susiformavo per gana ilgą laiką. Daugumoje organizacijų vykdomi pokyčiai yra paviršutiniškesni nei realūs kultūriniai pokyčiai, todėl tikimasi, kad intervencija pakeis savitą bendrąją organizacijos narių psichologiją, ir tinkama linkme. Tačiau dažnai psichologinių pokyčių nebūna. Užtat unikali bendroji psichologija vis dar lemia organizacijos narių veiklą, tik dabar vyksta tam tikri organizaciniai pokyčiai. Apskritai organizacija ignoruos daugumą pokyčių, prisitaikys tik prie tų, kurie atrodo lengvi, ir priešinsis viskam, kas prieštarauja jai pačiai.

Taigi galime daryti išvadą, kad unikali bendroji visų kultūrų ir subkultūrų psichologija išgyvena pokyčius, tačiau niekas nepajėgia kontroliuoti ir nukreipti šio kultūros raidos proceso.

Tai kelia klausimą apie kultūros funkcijas. Manome, kad kultūros funkcija organizacijoje yra sukurti ir palaikyti tam tikra seka funkcionuojančią sistemą:

1) personalui pasiūloma keletas konkrečių veiksmų;

2) darbuotojai gali iš jų pasirinkti sau tinkamiausius;

3) šie kiti galės reaguoti į personalą jiems suprantamu būdu;

4) ta pati kultūra tada pasiūlys naujų veiklų ir pan.

Įmonė formuoja savo įvaizdį, kuris remiasi specifine teikiamų produktų ir paslaugų kokybe, darbuotojų elgesio taisyklėmis ir moralės principais, reputacija verslo pasaulyje ir kt., pasiekia rezultatų, išskiriančių šią organizaciją iš visų kitų.

Šioje knygoje organizacija traktuojama kaip socialinė sistema, tai yra, organizacija susideda iš tam tikru būdu pastatytų ir tarpusavyje susijusių elementų. Vadybinio poveikio organizacijoje objektas yra jos formali struktūra, kurią sudaro šie elementai:

1. Centralizacijos lygis(valdžių delegavimo laipsnis) yra atsakymas į klausimą, kokius sprendimus vadovas priima asmeniškai ir kokius sprendimus turi teisę priimti pavaldiniai.

2. Konfigūracija- hierarchinių lygių skaičius: kas, kam, kokiais klausimais yra pavaldus.

3. Priklausomybės lygis arba organizacijos dalių ryšys - vertikalių ir horizontalių ryšių buvimas organizacijoje, atspindintis jos struktūrinių padalinių (dukterinių įmonių, filialų) darbo ryšį.

4. . Formalizavimo lygis- procedūrų, kurias, jo nuomone, būtina įtvirtinti savo organizacijos veikloje (susirinkimai, seminarai, susirinkimai, tarybos, veiklos metodai ir t. t.), nustatytas vadovas.

5. Standartizacijos lygis- procedūrų pakartojamumas, tai yra visų organizacijoje esančių klausimų sprendimas tik tam tikru būdu.

Organizacijos bruožai tampa tyrimo objektu tik tada, kai atkreipiamas dėmesys į sistemos „socialumą“, kuris ir sukuria pagrindines lyderystės problemas. Būtent šiame „sociale“ slypi neformali organizacijos struktūra (grupės ir grupuotės), simpatijos ir antipatijos, įsitikinimai, profesinės vertybės, nerašytos elgesio normos, priimti organizacijos elgesio modeliai ir kt.), t. viskas, ką supranta organizacijos kultūros valdymas įmonėje.

Organizacijos kultūros, kaip socialinės sistemos, supratimas leidžia atlikti organizacijos „diagnozę“, suprasti, kas galima, o ko nedera daryti, įvertinti jos žmogiškuosius išteklius ir potencialą apskritai. Tai leidžia geriau prognozuoti valdymo veiklos efektyvumą, priimti organizacijos būklei adekvačius sprendimus.

Pagal organizacijos kultūrą mes taip pat suprantame tam tikras kultūrines programas, įterptas į žmones. Kultūrinės programos diktuoja žmogaus elgesį pažįstamose situacijose ir leidžia jam lengviau pasirinkti elgesį nepažįstamose situacijose. Kultūros programa – tai vidinis taisyklių, nurodymų, kriterijų rinkinys, kuris yra sukurtas su patirtimi ir atrenkamas kaip sėkmingas iš šios patirties. Panašūs procesai vyksta organizacijoje. Ji visada turi nerašytas, bet visuotinai pripažintas elgesio normas, bendrus įsitikinimus.

Organizacijos kultūros, jos elementų suvokimas yra jos valdymo pradžia. Tai naujas valdymo objektas, nulemiantis realią organizacijos būklę. Vienintelis šio valdymo objekto trūkumas yra jo sudėtingumas. (p. 67).

William Ouchi teigia, kad organizacijos kultūra susideda iš ceremonijų, simbolių ir mitų rinkinio, per kurį organizacijos nariai yra informuojami apie vertybes ir įsitikinimus, kurie vyksta šioje organizacijoje.

Taigi idėjos apie vertybes padeda suprasti, kas svarbu organizacijai, o įsitikinimai – atsakyti į klausimą, kaip ji turi funkcionuoti. Daugumą organizacijų skatina baimė, tabu ir iš dalies neracionalūs mechanizmai, apie kuriuos darbuotojai vargu ar žino. Senos išnyksta, atsiranda naujų baimių, draudimų, mitų ir pan.

Šiuo metu vyrauja nuomonė, kad organizacijos kultūra pernelyg vienareikšmiškai charakterizuoja savo narių elgesį, tai, kaip jie sprendžia organizacijoje iškylančias problemas ir konfliktines situacijas, požiūrį į išorines įtakas, reagavimo į besikeičiančias aplinkybes greitį ir būdą. Vadovo idėjų apie organizacijos kultūrą suvokimas leidžia jam nustatyti elgesio strategiją tam tikromis aplinkybėmis.

Nepaisant to, kad organizacijos kultūra yra kruopščiai atrenkama arba tiesiog formuojama laikui bėgant, galima išskirti: šeši organizacijos kultūros formavimo veiksniai: istorija ir nuosavybė, dydis, technologija, tikslai ir uždaviniai, aplinka, personalas.

1. Pirmasis organizacijos kultūros formavimo veiksnys yra organizacijos ir nuosavybės istorija. Naujos verslo struktūros turėtų būti arba agresyvios ir nepriklausomos, arba lanksčios, prisitaikančios prie išorinės aplinkos ir rinkos pokyčių. Centralizuota nuosavybė – dažniausiai šeimos įmonėse arba organizacijose, kuriose dominuoja steigėjai – bus linkusi į valdžios kultūrą su griežta kontrole ir išteklių valdymu, o išsklaidyta nuosavybė sukelia įtakos sklaidą, pagrįstą kitais galios šaltiniais. Organizacinio pobūdžio pokyčiai – organizacijų susijungimas arba vadovų pasikeitimas, nauja vadovų karta – daugeliu atvejų neigiamai veikia organizacinę valdymo kultūrą.

2. Antras veiksnys, turintis įtakos organizacijos kultūrai, yra organizacijos dydis – vienintelis svarbus kintamasis, turintis įtakos struktūros ir kultūros pasirinkimui. Specializuotos įmonių struktūros, kurioms reikalingas sistemingas koordinavimas, kuria specializuotas metodikas, procedūras ir sukuria specializuotą valdžią, kuri stumia organizacijas link vaidmenų kultūros.

Iš tiesų, jei organizacija, pasiekusi tam tikrą dydį, negali pasikeisti vaidmens kultūros kryptimi, ji yra neveiksminga. Nesant vaidmenų kultūros, galimas tinkamas informacijos srautas adekvačiai valdyti darbą. Specialūs veiksmai (pvz., dukterinių įmonių kūrimas ar radikali decentralizacija) gali padėti pagrindinei organizacijai sukurti kitokią organizacijos valdymo kultūrą.

3. Trečias veiksnys, turintis įtakos organizacijos kultūros formavimuisi, yra technologijos.

Pramonės įmonių tyrimas nustatė tris pagrindines gamybos sistemų kategorijas:

Vienetinė ir nedidelės apimties gamyba;

Didelės serijos ir masinė gamyba;

Srauto gamyba (1.2 pav.).

1.2 pav. - Pagrindinės gamybos sistemos kategorijos formuojant organizacinę kultūrą

Technologijos ne visada aiškiai parodo tam tikrą organizacijos kultūrą, tačiau vis dėlto galima išvardinti pagrindinius atitikmenis:

Įprastos užprogramuotos operacijos labiau tinka vaidmenų žaidimo kultūrai nei bet kuriai kitai;

Brangios technologijos, kai gedimo kaina didelė, reikalauja kruopštaus kontrolės, priežiūros ir kompetencijos; tai labiau tinka vaidmenų žaidimo kultūrai;

Technologijos, kurios leidžia sutaupyti darbo vietų masinės gamybos ar didelių kapitalo investicijų dėka, skatina didelį dydį, taigi ir vaidmenų kultūrą;

Nenutrūkstamos, atskiros operacijos – vienkartinė gamyba ir vienkartinis darbas – yra tinkamos galios kultūrai arba užduočių kultūrai;

Sparčiai besikeičiančioms technologijoms reikalinga užduoties kultūra arba galios kultūra (čia jos veiksmingesnės);

Didelio neapibrėžtumo uždaviniai reikalauja sistemingo koordinavimo ir apima vaidmenų žaidimo kultūrą;

Rinkoms, kuriose koordinavimas ir vienodas požiūris yra svarbesni už prisitaikymą, būtų naudinga vaidmenų žaidimo kultūra.

4. Ketvirtasis svarbus organizacijos kultūros formavimo veiksnys yra strateginiai tikslai siekių, planų, misijų ir uždavinių prasme. Praktiškai šį skirtumą ne visada lengva padaryti. Bet kuris elementas iš toliau pateikto sąrašo gali būti ir tikslas, ir uždavinys, priklausomai nuo situacijos organizacijoje konkrečiu metu. Organizacijos efektyvumas priklauso nuo sąvokų „tikslas“ ir „užduotis“ supratimo. Daugelis vadovų neturi aiškaus supratimo apie organizacijos prioritetus, todėl neturi aiškaus supratimo apie savo kasdienės veiklos prasmę. Formuojant organizacijos kultūrą, tikslai gali būti tokie: pelnas, produkto ar paslaugos kokybė, išlikimas, gera vieta dirbti, augimas, darbo šaltinis, vieta rinkoje, nacionalinis prestižas, reputacija ir kt.

Produkto kokybės užtikrinimas lengviausiai kontroliuojamas vaidmenų kultūrose, o augimo tikslus geriausiai pasiekti galios kultūroje, bet ne visais atvejais. Kiekvienam iš galimų tikslų sunku pasirinkti organizacijos kultūrą. Taip pat yra atvirkštinis ryšys tarp tikslų ir uždavinių bei organizacijos kultūros.

Kiti veiksniai, įtakojantys tikslų ir uždavinių įgyvendinimą, gali būti komercinių organizacijų maksimalaus pelno paieška, atsižvelgiant į riziką, aplinkosaugos apribojimus, spaudimą žmonėms, etikos klausimus.

5. Penktas veiksnys, turintis įtakos organizacijos kultūrai, yra stabili aplinka, kuri buvo organizacijos produktų rinka, tačiau vis dėlto jai turėjo mažai įtakos. Šiuo metu pagrindinė aplinkos - ekonominė, finansinė, konkurencinė, teisinė, socialinė, politinė, technologinė - savybė yra jos neramumas. Aplinkos pokyčiams reikalinga kultūra, kuri būtų jautri, prisitaikanti ir reaguojanti į įvairius rinkos ir išorinės aplinkos pokyčius.

Kad organizacinė kultūra būtų veiksmingesnė, organizaciniai vienetai turėtų būti tinkami gaminamam produktui ar paslaugai, geografinei vietai, paskirstymo tipui ir klientui, o vaidmenų kultūra ir funkcinė organizacija gali būti tinkama specializuotoms rinkoms ir produktams, kurių gyvavimo ciklas yra ilgas.

6. Šeštas veiksnys, turintis įtakos organizacijos kultūrai, yra organizacijos personalas:

Nežinomybės nemėgstantys asmenys pirmenybę teiks griežtesnėms vaidmenų kultūros vaidmenų taisyklėms;

Didesnį saugumo poreikį patenkins vaidmenų žaidimo kultūra;

Būtinybę tvirtinti savo tapatybę patenkins galios ar užduoties kultūra. Vaidmenų kultūroje tai pasireikš orientacija į „asmenybę“ ir minties atsiribojimu;

Daugiau dėmesio reikėtų skirti ne tik asmenų atrankai ir vertinimui, bet ir kūrybingų, talentingų žmonių valdymo problemoms spręsti.

Visus veiksnius, turinčius įtakos įmonės organizacinei kultūrai, mes suskirstome į dvi grupes:

Neorganizaciniai veiksniai – tautinės ypatybės, tradicijos, ekonominės realijos, aplinkoje vyraujanti kultūra.

Vidiniai organizaciniai veiksniai – vadovo asmenybė, misija, organizacijos tikslai ir uždaviniai, kvalifikacija, išsilavinimas, bendras personalo lygis.

Čia svarbu tai, kad organizacijos kultūra keičiasi lėtai ir negali būti pakeista vienu, net ryškiu ir įtikinamu pasisakymu.

Vadovaujančiai veiklai esminis faktas yra tas, kad lyderis, turėdamas didžiausią galią ir laisvę, turi maksimalią galimybę daryti įtaką savo vadovaujamos organizacijos kultūrai. Tačiau jam taip pat būdingos maksimalios profesinės aberacijos, tai yra, analizuodamas organizacijos būseną, jis dažniau analizuoja norimą, o ne tikrąją reikalų būklę.

Organizacinės kultūros stabilumas (mažas dinamiškumas) lyderiui gali kelti nemažai problemų, ypač jo veiklos šioje organizacijoje pradžioje. Tyrimai rodo, kad tokiais atvejais kylančias problemas ir konfliktus vadovas labai dažnai interpretuoja kaip asmenines problemas ir konfliktus su asmenimis, kurių elgesys ir reakcijos neatitinka jo lūkesčių.

Tačiau iš tikrųjų šiuo atveju jis susiduria ne su atskirų organizacijos narių asmeninio elgesio ypatumais, o su grupinio elgesio fenomenu, su organizacijos kultūra. Bandymas kardinaliai pakeisti organizacijos kultūrą veda prie to, kad organizacijos nariai praranda struktūros pojūtį, išnyksta tradiciniai galios centrai.

Pagrindiniai organizacijos kultūros bruožai yra šie:

Individualus savarankiškumas – atsakomybės, savarankiškumo ir gebėjimo reikšti iniciatyvą organizacijoje laipsnis;

Struktūra – organų ir asmenų sąveika, veiklos taisyklės, tiesioginis vadovavimas ir kontrolė;

Kryptis – organizacijos tikslų ir perspektyvų formavimosi laipsnis;

Integracija – laipsnis, kuriuo remiamos organizacijos dalys (subjektai) siekiant koordinuotos veiklos;

Vadovybės parama – tai, kiek vadovai teikia aiškius bendravimo ryšius, pagalbą ir paramą savo pavaldiniams;

Parama – vadovų teikiamos pagalbos pavaldiniams lygis;

Stimuliavimas – atlyginimo priklausomybės nuo darbo rezultatų laipsnis;

Identifikacija – darbuotojų tapatinimosi su visa organizacija laipsnis;

Konfliktų valdymas – konflikto sprendimo laipsnis;

Rizikos valdymas – tai darbuotojų skatinimo diegti naujoves ir rizikuoti laipsnis.

Šios charakteristikos apima ir struktūrinius, ir elgsenos aspektus, todėl bet kuri organizacija gali būti išsamiai išanalizuota ir aprašyta remiantis aukščiau išvardintais parametrais ir savybėmis.

Apibendrinant visa tai, kas buvo pasakyta, pateiksime bendresnį organizacijos kultūros apibrėžimą. Organizacinė kultūra – tai socialiai progresyvių formalių ir neformalių veiklos taisyklių ir normų, papročių ir tradicijų, individualių ir grupinių interesų, tam tikros organizacinės struktūros personalo elgesio ypatybių, vadovavimo stiliaus, darbuotojų pasitenkinimo darbo sąlygomis rodiklių, darbo sąlygų, lygio rodiklių sistema. darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimo ir suderinamumo tarpusavyje bei su organizacija, plėtros perspektyvos.

Šioje knygoje apibrėžiami ir susisteminami pagrindiniai organizacijos kultūros komponentai:

organizacinis klimatas;

Vertybinės orientacijos;

Valdymo stilius;

Lūkesčiai ir pagrindinės prielaidos;

Asmeninės personalo savybės;

ekonominė kultūra;

Nuolat atkartojančios personalo elgesio formas (1.3 pav.).

1.3 pav. – Pagrindiniai organizacijos kultūros komponentai

Organizacijos gali būti skirstomos į dominuojančias kultūras ir subkultūras. Dominuojanti kultūra išreiškia pagrindines arba pagrindines vertybes, kurioms pritaria dauguma organizacijos narių. Tai makro požiūris į kultūrą, išreiškiantis išskirtinę organizacijos savybę.

Subkultūros yra kuriami didelėse organizacijose ir atspindi bendras problemas, situacijas, su kuriomis susiduria darbuotojai, ar jų sprendimo patirtį. Jie vystosi geografiškai arba atskirais padaliniais, vertikaliai arba horizontaliai.

Kai vienas didelės firmos struktūrinis vienetas (dukterinė įmonė) turi savitą kultūrą, kuri skiriasi nuo kitų organizacijos padalinių, tada atsiranda vertikali subkultūra. Kai konkretus funkcinių specialistų skyrius (pavyzdžiui, buhalterinė apskaita ar pardavimas) turi visuotinai priimtų sąvokų rinkinį, susidaro horizontali subkultūra.

Bet kuri organizacijos grupė gali sukurti subkultūrą, tačiau daugumą subkultūrų apibrėžia padalinių struktūra arba geografiniai padaliniai. Tai apims pagrindines dominuojančios kultūros vertybes ir papildomas vertybes, unikalias to skyriaus nariams.

Sėkmingos organizacijos turi savo kultūrą, kuri veda prie teigiamų rezultatų. Organizacinė kultūra išskiria vieną organizaciją iš kitos, sukuria organizacijos narių susitapatinimo atmosferą, generuoja įsipareigojimą siekti organizacijos tikslų, stiprina socialinį stabilumą, nukreipia ir formuoja darbuotojų nuostatas ir elgesį.

Reikia turėti omenyje, kad organizacijos kultūra daro didelę įtaką įmonės efektyvumui. Efektyvumas reikalauja, kad organizacijos kultūra, jos strategija, išorinė ir vidinė aplinka būtų suderintos. Į rinką orientuota ir dinamiškai aplinkai labiau pritaikyta organizacijos strategija rodo kultūrą, pagrįstą individualia iniciatyva, rizikos prisiėmimu, aukšta integracija, normaliu konfliktų suvokimu ir plačiu horizontaliu bendravimu. Strategija, padiktuota produktų kūrimo plėtros perspektyvų, orientuota į efektyvumą, geresnį našumą stabilioje aplinkoje. Sėkmingiau, kai organizacijos kultūra numato atsakingą kontrolę, sumažina riziką ir konfliktus.

Tyrimai parodė, kad skirtingos organizacijos orientuojasi į tam tikrus organizacijos kultūros prioritetus. Organizacinė kultūra gali turėti bruožų priklausomai nuo veiklos rūšies, nuosavybės formos, padėties rinkoje ar visuomenėje.

Organizacijos visada pasieks stabilumą ir našumą, jei organizacijos kultūra bus adekvati taikomai technologijai. Reguliarios formalizuotos darbo eigos užtikrina organizacijos stabilumą ir efektyvumą, kai organizacijos kultūra akcentuoja sprendimų priėmimo centralizaciją ir stabdo individualią iniciatyvą. Nereguliarios (nerutininės) technologijos yra veiksmingos, kai prisipildo organizacijos kultūros, kuri skatina individualią iniciatyvą ir atpalaiduoja kontrolę.

Daugelis tyrinėtojų organizacijos kultūrą laiko dviejų komponentų išvestiniu:

1) ją sukūrusių asmenų prielaidos ir pageidavimai;

2) patirtis, kurią atsineša jų pasekėjai. Jos išlaikymas reikiamame lygyje tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų atrankos, aukščiausio lygio vadovų veiksmų ir socializacijos metodų.

Įdarbinimo tikslas – nustatyti ir įdarbinti žmones, turinčius žinių ir įgūdžių sėkmingai atlikti atitinkamą darbą. Galutinį kandidato pasirinkimą lemia subjektyvus to, kuris sprendžia, kaip šis kandidatas atitiks organizacijos keliamus reikalavimus, vertinimas. Šį subjektyvų vertinimą dažnai nulemia organizacijoje egzistuojanti kultūra. Vyresniųjų lyderių veiksmai turi didelę įtaką organizacijos kultūrai. Jų elgesys ir skelbiama organizacijos strategija nustato tam tikras normas, kurias vėliau suvokia visa organizacija.

Būtina atskirti stiprias ir silpnas kultūras. Organizacijos kultūros stiprumą lemia trys dalykai:

- kultūros „storumas“;

Organizacijos narių dalijimosi kultūra laipsnis;

Kultūros prioritetų aiškumas.

Stipri kultūra sukuria naudą organizacijai, bet kartu yra rimta kliūtis pokyčiams organizacijoje. Kas naujo kultūroje iš pradžių visada yra silpnesnė, todėl geriausia turėti vidutiniškai stiprią kultūrą.

Stiprios kultūros, jei jas iškart atpažįsta, yra nenuginčijamos, atviros, gyvos. Juos galima atpažinti iš to, kad organizacija perėmė nedaug vertybių, kurias supranta, patvirtina ir puoselėja visi jos nariai.

Šių pagrindinių vertybių turinyje nuolat išreiškiamos dvi tendencijos - pasididžiavimas ir stilius, nes daugeliu atvejų pagrindinės vertybės yra programa, ko jie nori pasiekti išorinėje sferoje (pavyzdžiui, rinkoje). , visuomenėje). Kita vertus, šios pagrindinės vertybės yra labai svarbios sprendžiant klausimą, kokie santykiai yra pageidautini organizacijoje. Neabejotina kultūra yra lemiamas motyvacijos elementas: pasididžiavimas savo organizacija ir jausmas, kad, remiantis praktikuojamu bendravimo stiliumi, lyderis yra aukšto lygio.

Produktyvusis aspektas, nepaisant visų nesėkmių, nesėkmių ir skelbimų, išreiškiamas nuolat siekiamu tikslu, noru pirmiesiems dominuoti rinkoje, tam tikroje srityje, rinkos nišoje arba tiesiog noru plėsti ir išlaikyti šias pozicijas. .

Atsižvelgiama į organizacines kultūras silpnas jei jie yra labai susiskaldę ir nesusieja bendrų vertybių ir įsitikinimų. Įmonė gali nukentėti, jei įvairiems jos padaliniams būdingos subkultūros yra nesusijusios arba prieštarauja viena kitai. Elgesio normų kopijavimas neformaliose grupėse gali atlikti svarbų vaidmenį plėtojant įvairias subkultūras. Įmonė, kurioje bendri poelgiai, pasisakymai, įvykiai ir jausmai nėra akivaizdūs, visiškai neturi aiškios kultūros.

Silpnai kultūrai būdingi šie bruožai:

1) Nėra aiškių vertybių ir bendrų įsitikinimų, kaip pasiekti sėkmės tam tikroje pramonės šakoje, situacijoje ar versle. Persmelkia bejėgiškumas, išsigelbėjimo ieškoma nustatant trumpalaikius veiklos tikslus, trūksta ilgalaikių tikslų, o išsiaiškinti visapusišką organizacijos filosofiją žiūrima kaip į prabangą.

2) Apskritai yra idėjų apie vertybes ir įsitikinimus, bet nėra susitarimo dėl to, kas šiuo metu yra teisinga, svarbu ir veiksminga. Tokia būsena virsta problema, kai ryžto trūkumas kyla iš organizacijos vadovybės. Prieštaravimai kaupiasi ir tęsiasi žemesniuose organizacijos lygiuose.

3) Atskiros organizacijos dalys nesugeba tarpusavyje susitarti: daugiausia pateikiami skirtingi požiūriai, nėra pilno vaizdo.

4) Iškyla pirmaujančios figūros ir veikia gana demotyvuojančiai, nieko nedaro, kad padėtų sukurti bendrą supratimą apie tai, kas svarbu.

Sėkmingos ir patikimos yra bendros įmonės, suformuotos atsižvelgiant į tų gamybos ir ekonominių sistemų, kurių pagrindu jos kuriamos, ekonomines ir organizacines kultūras (Rusijos ir Japonijos, Kinijos ar Korėjos bendros įmonės Tolimuosiuose Rytuose ir Rytų Sibire, Rusijos ir Švedijos įmonės). , Suomijos, Olandijos bendros įmonės šiaurės vakarų Rusijos regione ir kt.). Toks konceptualus požiūris formuojant ekonominį gamybos modelį ir ekonomines sistemas rodo, kad jo pagrindu reikia atsižvelgti į marketingo orientaciją.

Taigi ekonominis gamybos modelis ir ekonominė sistema neturėtų būti kartą ir visiems laikams priimti galutine forma. Jis turėtų būti periodiškai analizuojamas, atsižvelgiant į sėkmes ar nesėkmes praktinio įgyvendinimo procese ir, jei reikia, perstatomas pagal kintančius konkrečios gamybos ir ekonominės sistemos veiklos reikalavimus.

Siekdami užtikrinti darbuotojų ryšį organizacijos kultūros viduje jų užduočių vykdymo procese, siekdami sinchronizuoti įvairių organizacijos dalių veiklą ir sąveiką, vadovai laikosi tam tikro valdymo stiliaus. Stilius reiškia valdymo technikų rinkinį, vadovo elgesio būdą pavaldinių atžvilgiu, verčiant juos daryti tai, kas šiuo metu būtina tam tikram rezultatui pasiekti.

Šiuolaikinėmis sąlygomis patys paprasčiausi yra trys stiliai: autoritarinis, demokratinis ir liberalus. Norint įvertinti, kuris iš stilių vyksta organizacijoje, naudojamas kontrolinių klausimų metodas.

Kiekvienam iš stilių būdingas tam tikras formalizavimo laipsnis. Ji turėtų keistis augant profesiniams įgūdžiams, pavaldinių patirčiai, keičiantis organizacijos kultūrai ir konkrečiai situacijai, kurioje yra įmonė. Kuriant ir tobulinant organizacinę valdymo kultūrą, pirminė informacijos bazė gali būti pateikta tokia forma (1.2 lentelė).

1.2 lentelė – Valdymo stilių naudojimo organizacijos valdymo kultūroje parametrai

Elgesio parinktys

Demokratinė

Liberalas

Sprendimų priėmimas

Atliekant skubius ar neatidėliotinus darbus; pasikartojančių, tradicinių sprendimų atveju

Kolegiškai, detaliai išnagrinėjus visas siūlomas alternatyvas, išskyrus paprastus ir įprastinius sprendimus

Deleguojami tik tie sprendimai, kurie priklauso nuo darbuotojų patirties, kvalifikacijos ir intelekto lygio

Tikslų nustatymas

Pradiniame organizacijos, darbo kolektyvo, komandos formavimo etape; su žema darbuotojų kvalifikacija; esant kategoriškiems nesutarimams komandoje dėl pagrindinių tikslų apibrėžimų

Visų komandos narių įtraukimas į tikslų aptarimą, siekiant jų supratimo ir supratimo

Lyderis nustato pagrindinį tikslą, o komanda savarankiškai jį supranta ir paverčia konkrečiomis užduotimis, kurioms priklauso gerai koordinuota veikla.

Pareigų paskirstymas

Pradiniame organizacijos formavimo etape, komandos formavimas; situacijoje, kai reikia skubiai atlikti pajėgų perskirstymą

Vadovas kartu su darbuotojais nustato jų vaidmenis bendrame darbe, nubrėžia asmeninius tikslus

Esant dideliam komandos darnumui, jam suteikiama teisė savarankiškai paskirstyti, kas ir ką turėtų daryti

Darbo laiko panaudojimas

Sunkiose ar ekstremaliose situacijose, pradiniame darbo kolektyvų formavimo etape

Vadovas susitaria dėl papildomų darbo apimčių, viršvalandžių įdarbinimo, atostogų laiko ir dydžio

Tuo atveju, kai kolektyvas yra pasiekęs savivaldos lygį, jam perduodama teisė savarankiškai koordinuoti darbuotojų darbo laiką.

Motyvacija

Pradiniame organizacijos, darbo kolektyvo, komandos formavimo etape; kai komandos nariai bando patenkinti asmeninius poreikius kolektyvinių sąskaita; esant akivaizdiems darbo našumo ir darbo kokybės nukrypimams

Vadovas naudoja visas materialinio ir moralinio atlygio formas, teisingai vertina asmeninį ir kolektyvinį darbą; nustato pažangaus mokymo poreikį

Delegavimas vykdomas tik tiems, kurie nori dirbti ir turi atitinkamų motyvų; efektyviai dirbančiai komandai (skyriai), padaliniui deleguota teisė patiems nustatyti materialinio darbo užmokesčio formas

Kontrolė

Pradiniame komandos darbo etape iki taisyklės „kiekvienas kontroliuoja ir yra kontroliuojamas“; darbuotojams nukrypus nuo nustatytų kokybės standartų

Vadovas derina kokybės standartus su pavaldiniais, pasiekia supratimą apie būtinybę darbuotojams jų laikytis; prisideda prie taisyklės „kiekvienas kontroliuoja ir yra kontroliuojamas“ paspartinimo

Vadovas gali deleguoti valdymo funkciją komandai, jei joje efektyviai veikia principas „kiekvienas kontroliuoja ir yra kontroliuojamas“.

Nuolatinė vadovo funkcija

Su komanda aptaria atleidimą, skatina mentorystės plėtrą, kartu planuoja ir palaiko darbuotojų rotaciją

Gerai koordinuotai komandai vadovas gali perduoti personalo rotacijos teisę, nustatyti darbuotojų kvalifikacijos kėlimo terminus.

Investicijų paskirstymas

Pradiniame darbo kolektyvo organizacijos formavimo etape; tuo atveju, kai kolektyvas priima asmeniniams interesams palankų sprendimą ir žalą kolektyvui

Konsultuojasi su pavaldiniais ir formuoja sutarimą dėl investicijų

Labai efektyviai dirbančioms komandoms vadovas gali deleguoti teisę priimti konsensuso sprendimus investicijų srityje

Taigi, kas yra organizacinė kultūra? Rusijos vadovų asociacijos atlikta anketinė apklausa parodė, kad kiekviena organizacija turi organizacinę kultūrą, ji veikia kaip valdymo ir pavaldinių santykių, taip pat įmonės darbuotojų santykių reguliavimo priemonė. Be kita ko, ši sąvoka būtinai apima tokius komponentus kaip darbuotojų motyvacija ir lojalumas.

Vidutiniai ir smulkieji verslininkai į kultūrą dažniausiai žiūri kaip į savotišką įpareigojančią medžiagą, kuri neleidžia subyrėti jų organizacijai, o pati veikia kaip įdarbinimo įrankis, užtikrinantis darbuotojų tarpusavio supratimą ir bendrai veiklai reikalingą atmosferą. Tai yra, viena vertus, tai yra tam tikras taisyklių rinkinys, kurį įmonė gali pasiūlyti savo darbuotojams, kita vertus, priemonių rinkinys, skirtas personalo kompetencijai ir jų psichologiniam stabilumui didinti. Platesne prasme organizacinė kultūra laikoma visų nematerialių procesų ideologine išraiška, įmonės filosofija.

Dar aiškiau galime pasakyti: organizacijos kultūra yra dominuojanti vertybių ir praktikų sistema, socialinis tarpininkas, per kurį įgyvendinama įmonės korporacinė strategija. Tai yra, per įmonės kultūrą įmonė yra arba prisistato pasauliui.


Krasovskis Yu.D. Elgesio valdymas įmonėje: efektai ir paradoksai (120 Rusijos įmonių medžiaga): Praktinis vadovas. -M.: INFRA-M, 1997 m.

Organizacinis elgesys / Red. EM. Korotkovas. Tiumenė, 1998 m.

Bazarovas T.Yu. Personalo valdymas besivystančioje organizacijoje: studijų vadovas. - M.: IPK valstybės tarnyba, 1996.- 176s.

Organizacinis elgesys. vadovėlis universitetams. A.N.Silinas, S.D. Reznikas, A. N. Chaplinas, N. G. Khairullina, E. B. Voronovas / Red. Prof. E.M.Korotkova ir prof. A.N. Šilina. - TyumenVektor Buk, 1998.- 308s.

Seminaro „Įmonių kultūra ir įmonių vidinis PR XXI amžiaus strategijų kontekste medžiaga. - Prieigos režimas: http://www. sovetnik.ru. - Žagas. iš ekrano.

Tomilov V. V. Verslo organizavimo kultūra: vadovėlis. pašalpa / Sankt Peterburgo ekonomikos ir finansų universitetas - Sankt Peterburgas, 1993. - 187 p.

Krasovsky Yu. D. Elgesio valdymas įmonėje: efektai ir paradoksai (remiantis 120 Rusijos įmonių medžiaga): praktinis vadovas. - M.: INFRA-M, 1997 m.

Ankstesnis

Organizacija yra kompleksinis organizmas, kurio gyvybės potencialo pagrindas yra organizacijos kultūra, kuri ne tik išskiria vieną įmonę nuo kitos, bet ir reikšmingai nulemia organizacijos funkcionavimo ir išlikimo sėkmę ilgalaikėje perspektyvoje. Organizacinė kultūra iš pirmo žvilgsnio nėra tokia akivaizdi. Galima sakyti, kad tai organizacijos „siela“.

Siaurąja to žodžio prasme kultūra – tai dvasinis žmonių gyvenimas, etikos normų, taisyklių, papročių ir tradicijų visuma.įgaunamas auklėjimo ir ugdymo procese. Šia prasme kalbama apie moralinę, estetinę, politinę, kasdienę, profesinę, humanitarinę, mokslinę ir techninę kultūrą.

Plačiąja šio žodžio prasme kultūra apima žmonių veiklos rezultatus pastatų, technologijų, įstatymų, visuotinių žmogiškųjų vertybių ir socialinių institucijų pavidalu. Žodyne ši sąvoka aiškinama kaip „normų ir vertybių pagalba organizuojama funkcionaliai naudingų veiklos formų socialinė sistema, įsitvirtinusi socialinėje praktikoje ir visuomenės sąmonėje“. Kultūrą visuomenėje reprezentuoja materialūs objektai, socialinės institucijos (institucijos, tradicijos), dvasinės vertybės.

Specializuotoje literatūroje yra įvairių organizacijos kultūros sąvokos apibrėžimų. Organizacijos kultūros sąvoka neturi vienos interpretacijos, organizacijos kultūra pristatoma taip:

  • 1) visiems šios organizacijos darbuotojams bendrų įsitikinimų, nuostatų, elgesio normų ir vertybių rinkinys. Jie ne visada gali būti aiškiai išreikšti, bet nesant tiesioginių nurodymų lemia žmonių elgesį ir bendravimą bei reikšmingai įtakoja darbo eigą;
  • 2) pagrindinių įsitikinimų rinkinys, susiformavęs, išmoktas ar išplėtotas tam tikros grupės, mokantis spręsti prisitaikymo prie išorinės aplinkos ir vidinės integracijos problemas, kurios pasirodė pakankamai veiksmingos, kad būtų laikomos vertingomis ir dėl to perduotos naujiems žmonėms. nariai kaip teisingas suvokimo, mąstymo ir požiūrio į konkrečias problemas vaizdas;
  • 3) socialinė ir ekonominė erdvė, kuri yra įmonės viduje esančios visuomenės socialinės erdvės dalis, kurioje darbuotojų sąveika vykdoma remiantis bendromis idėjomis, idėjomis ir vertybėmis, kurios lemia jų darbo ypatybes. gyvenimą ir lemia šios įmonės valdymo filosofijos, ideologijos ir praktikos išskirtinumą.

Visi šie apibrėžimai vienas kitam neprieštarauja. Skirtumas slypi tame, kad vieni jų pateikiami siaurąja „organizacinės kultūros“ sąvokos prasme, kiti – plačiąja prasme. Mes laikysimės toliau pateikto apibrėžimo.

Organizacijos kultūra – tai visuma svarbiausių prielaidų, priimtų organizacijos narių ir išreikštų organizacijos deklaruojamose vertybėse, kurios duoda žmonėms gaires jų elgesiui ir veiksmams.

Šios vertybinės orientacijos individams perduodamos „simbolinėmis“ dvasinės ir materialiosios vidaus organizacinės aplinkos priemonėmis.

Organizacinė kultūra turi tam tikrą elementų rinkinį – simbolius, vertybes, įsitikinimus, prielaidas. E. Šeinas pasiūlė svarstyti organizacijos kultūrą trimis lygmenimis (11.1 pav.).

Paviršutiniškas organizacijos kultūros tyrimas prasideda nuo Pirmas,« paviršutiniškas“, arba "simbolinis", lygis,įskaitant tokius matomus išorinius veiksnius kaip taikomosios technologijos ir architektūra, erdvės ir laiko panaudojimas, stebimi elgesio modeliai, verbalinės ir neverbalinės komunikacijos metodai, šūkiai ir kt., t.y. viskas, ką galima pajusti ir suvokti per žinomus penkis žmogaus pojūčius. Šiame lygmenyje dalykus ir reiškinius lengva aptikti, tačiau juos gana sunku interpretuoti organizacijos kultūros požiūriu, nežinant apie kitus jos lygmenis.

Ryžiai. 11.1.

Tie, kurie bando giliau tyrinėti organizacinę kultūrą, ją paliečia antra, « požeminis paviršius», lygis, kuriose tiriamos vertybės, įsitikinimai ir įsitikinimai, kuriais dalijasi organizacijos nariai, atsižvelgiant į tai, kiek šios vertybės atsispindi simboliuose ir kalboje, kokiu būdu jos turi semantinį pirmojo lygio paaiškinimą. Vertybių ir įsitikinimų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro. Antrasis organizacijos kultūros lygis Shane'o buvo vadinamas „organizacine ideologija“. Čia ypač pabrėžiamas įmonės vadovo gyvenimo kredo vaidmuo. Tyrėjai dažnai apsiriboja šiuo lygiu, nes kitas lygis yra beveik neįveikiamas.

Trečias, „gilus“, lygis apima naujas („fundamentalias“) prielaidas, kurias sunku realizuoti net organizacijos nariams, nekreipiant dėmesio į šį klausimą. Tarp šių, savaime suprantamų, paslėptų prielaidų, kuriomis vadovaujamasi žmonių elgesys organizacijoje, Shane'as išskyrė požiūrį į būtį apskritai, laiko ir erdvės suvokimą, bendrą požiūrį į žmogų ir darbą.

Organizacijos kultūros tyrinėtojai dažnai apsiriboja požeminiu lygmeniu, nes giluminiame lygmenyje kyla beveik neįveikiami sunkumai.

Pagal tai, kuris iš šių lygių yra tiriamas, organizacijos kultūra skirstoma į objektyviąją ir subjektyviąją.

Subjektyvi organizacijos kultūra – prielaidos, įsitikinimai ir lūkesčiai, kuriais dalijasi visi darbuotojai, taip pat grupinis organizacijos aplinkos suvokimas su jos vertybėmis, normomis ir vaidmenimis, egzistuojančiais už individo ribų.

Ji apima daugybę dvasinės kultūros „simbolių“ dalies elementų: organizacijos herojus, mitus, pasakojimus apie organizaciją ir jos vadovus, organizacinius ritualus, ritualus ir tabu, bendravimo kalbos suvokimą ir šūkius. . Subjektyvi organizacijos kultūra yra vadovavimo kultūros formavimosi pagrindas, t.y. vadovavimo stiliai, valdymo sprendimų priėmimo technologijos, vadovo ir darbuotojų komandos santykių pobūdis, profesionalumas, valdymo aparato darbo aiškumas ir kt.

Objektyvioji organizacijos kultūra dažniausiai yra materiali išorinė aplinka: įmonės pastatas ir jo dizainas, vieta, įranga ir baldai, naudojamos technologijos, spalvos ir erdvės kiekis, patogumai, darbo vietos įranga ir kt.

Abu šie organizacijos kultūros aspektai aktyviai sąveikauja tarpusavyje. Tačiau subjektyvus organizacijos kultūros aspektas turi didesnę įtaką formuojantis tiek bendriesiems kultūros bruožams, tiek specifiniams jos skirtumams skirtinguose žmonėse ir skirtingose ​​organizacijose.

Organizacijos kultūros atsiradimas prasideda nuo organizacijos atsiradimo. Organizacijos kultūra yra nevienalytė, ji turi šiuos sluoksnius:

  • 1) vyraujanti organizacinė kultūra- Tai organizacinė kultūra, kuria dalijasi dauguma įmonės darbuotojų; atsiradimo stadijoje apima tas taisykles ir gaires, kurias pateikia organizacijos vadovas;
  • 2) organizacinė subkultūra- tai organizacijoje egzistuojanti profesinių grupių kultūra, kuri neprieštarauja bendroms organizacijos kultūros nuostatoms;
  • 3) organizacinė kontrkultūra - tai darbuotojų grupių kultūra, prieštaraujanti bendroms organizacijos kultūros normoms; jei organizacijoje yra daug grupių, kurias vienija kontrkultūra, tada organizacijai gresia krizė.

Pagrindinės organizacijos kultūros ypatybės:

  • 1) organizacinė kultūra – materialinių, dvasinių, socialinių vertybių visuma, kurią įmonės darbuotojai sukuria ir kuria savo darbe ir atspindi šios organizacijos išskirtinumą, individualumą;
  • 2) priklausomai nuo įmonės raidos etapo, vertybės gali egzistuoti įvairiomis formomis: prielaidų (aktyvaus savo kultūros ieškojimo stadijoje), įsitikinimų, nuostatų ir vertybinių orientacijų (kai kultūra susiformavo) pavidalu. iš esmės), elgesio normos, bendravimo taisyklės ir darbo standartai (su visiškai susiformavusia kultūra);
  • 3) pripažįstami reikšmingiausi kultūros elementai: vertybės, misija, įmonės tikslai, elgesio kodeksai ir normos, tradicijos ir ritualai (11.2 pav.);
  • 4) kultūros vertybės ir elementai nereikalauja įrodymų, yra priimami tikėjimu, perduodami iš kartos į kartą, formuojant korporacinę įmonės dvasią, atitinkančią jos idealius siekius.

Ryžiai. 11.2.

Organizacinės kultūros savybės apima: nuoseklumą, dialektiškumą, dinamiškumą, nevienalytiškumą, sudedamųjų elementų struktūrizavimą, vertybių konsolidavimą, reliatyvumą, atskiriamumą, pritaikomumą ir kt. Panagrinėkime kai kuriuos iš jų.

Nuoseklumas. Svarbiausia organizacijos kultūros, kaip kompleksinės sistemos, sujungiančios atskirus elementus į vieną visumą, vadovaujantis tam tikrais prioritetais, savybė yra nuoseklumas. Elementai, sudarantys organizacijos kultūrą, yra griežtai struktūrizuoti, hierarchiškai subordinuoti ir turi savo prioritetą.

Dialektika. Organizacinė kultūra turi dialektikos savybę, nes ji nėra „dalykas savaime“, o nuolat koreliuoja savo elementus tiek su savo tikslais, tiek su supančia tikrove, kitomis organizacinėmis kultūromis, tuo pačiu atkreipdama dėmesį į jos stipriąsias ir silpnąsias puses, apžvelgdama ir tobulindama jas. ar kiti variantai.

Dinamiškumas. Savo judėjime kultūra pereina atsiradimo, formavimosi, palaikymo, vystymosi ir tobulėjimo, nutrūkimo (pakeitimo) stadijas. Kiekvienas etapas turi savo „augimo problemas“, o tai natūralu dinaminėms sistemoms. Skirtingos organizacinės kultūros pasirenka savo būdus, kaip jas išspręsti, daugiau ar mažiau efektyvius. Sparčiai augančios organizacijos, kaip taisyklė, yra orientuotos į sėkmingą savo tikslų įgyvendinimą. Tokių įmonių organizacinės kultūros prioritetai yra: profesinė kompetencija, pasitikėjimas savimi ir pasitikėjimas savimi, noras tobulėti, „galimybių lygybė“ kylant karjeros laiptais, informacijos patikimumas ir greitis, aukšta kokybė. reikalavimus.

Heterogeniškumas. Išskirtinis tos ar kitos kultūros bruožas yra ją formuojančių pagrindinių savybių prioritetas, nurodantis, kokie principai turėtų vyrauti, kilus konfliktui tarp skirtingų jos komponentų. Šiame kontekste nebūtina kalbėti apie organizacijos kultūrą kaip apie vienarūšį reiškinį. Bet kurioje organizacijoje potencialiai yra daug subkultūrų, kurios atspindi kultūros diferenciaciją pagal lygius, skyrius, padalinius, amžių, nacionalines grupes.

Subkultūra – tai simbolių, įsitikinimų, vertybių, normų, elgesio modelių visuma, išskirianti tam tikrą bendruomenę ar bet kurią socialinę grupę.

Tiesą sakant, bet kuri subkultūra gali tapti dominuojančia; tikroji organizacijos kultūra, jeigu ji tikslingai palaikoma ir naudojama organizacijos valdžios kaip individualių tikslų konsolidavimo bendro organizacijos tikslo linkme priemonė. Tuo pačiu metu subkultūros atkartoja pačios įmonės struktūrą: padaliniai, padaliniai ir įmonės administracija turės skirtingas subkultūras. Jeigu yra atitinkamas mokymosi potencialas, susiformuoja naujos normos ir elgesio modeliai, kurių niekas anksčiau į organizaciją neįvedė, atsiranda nauja, stipri kultūra.

Viena ar kelios subkultūros organizacijoje gali būti toje pačioje dimensijoje kaip dominuojanti organizacijos kultūra arba sukurti joje, tarsi, antrą dimensiją. Pirmajam santykių tipui priskiriama, pavyzdžiui, centrinio administracinio aparato subkultūra, aukščiausio lygio vadovų subkultūra ir kt. - tai bus anklavas, kuriame pagrindinių dominuojančios kultūros vertybių laikymasis pasireiškia labiau nei kitose organizacijos dalyse. Antruoju atveju pagrindinės dominuojančios kultūros vertybės vienos iš jos grupių narių priimamos tuo pačiu metu kaip atskira kitų, kaip taisyklė, nekonfliktuojančių vertybių rinkinys.

Subkultūros yra problemų ir patirties, kurią išgyveno organizacijos susiskaldymai, pasekmė. Kontrkultūros gali būti tiesioginė opozicija dominuojančiai kultūrai, galios struktūroms ir valdymo organams arba tam tikriems bendros organizacijos kultūros elementams, jos struktūriniams komponentams, santykių normoms, vertybėms ir kt. Paprastai tai vyksta įmonės ar valdymo sistemos centrinio biuro subkultūroje. Tai galima pastebėti organizacijos periferijoje arba teritorinėse institucijose. Tokiu būdu gali vykti prisitaikymas prie veiklos specifikos (funkcinės paslaugos) ar vietos sąlygų (teritoriniai padaliniai).

Organizacijos gali turėti trečiojo tipo subkultūrą, kuri gana atkakliai atmeta tai, ko nori pasiekti visa įmonė. Tarp šių organizacinių kontrkultūrų galima išskirti šiuos tipus:

  • ? tiesioginis priešinimasis dominuojančios organizacijos kultūros vertybėms;
  • ? opozicija valdžios struktūrai dominuojančioje organizacijos kultūroje;
  • ? opozicija santykių ir sąveikos modeliams, palaikomiems organizacijos kultūros.

Kontrkultūros organizacijoje dažniausiai atsiranda tada, kai asmenys ar grupės yra tokiomis sąlygomis, kurios, jų nuomone, negali suteikti jiems įprasto ar pageidaujamo pasitenkinimo. Tam tikra prasme organizacinės kontrkultūros yra pagalbos šauksmas streso ar krizės metu, t.y. kai žlugo esama paramos sistema ir žmonės bando atgauti bent šiek tiek savo gyvenimo organizacijoje kontrolę. Kai kurios „kontrkultūrinės“ grupės gali tapti gana įtakingos vykdant didelio masto transformacijas, susijusias su reikšmingais organizacijos pobūdžio, dizaino ir pobūdžio pokyčiais.

vertės konsolidavimas. Bet kuri organizacija auga pritraukdama naujų narių iš skirtingos kultūros organizacijų. Nauji organizacijos nariai atsineša krūvą praeities patirties, kuri dažnai slepia kitų kultūrų „virusus“. Organizacijos imunitetas tokioms „infekcijoms“ priklauso nuo jos kultūros stiprumo, kurį lemia trys dalykai:

  • 1) „gylis“;
  • 2) kiek ją dalijasi organizacijos nariai;
  • 3) prioritetų aiškumas.

Kultūros, turinčios daugybę įsitikinimų ir vertybių, daro didelę įtaką elgesiui organizacijoje. Stipri kultūra yra giliau įsišaknijusi žmonių mintyse, ja dalijasi daugiau darbuotojų ir jai aiškesnis prioritetas. Kuo stipresnė organizacijos kultūra, tuo lengviau ji atsispiria išorinių jėgų ar kontrkultūrų bandymams ją sunaikinti ir tuo lengviau prisitaiko prie bet kokių pokyčių.

Organizacinės kultūros laikomos silpnomis, jei jos yra labai suskaidytos ir nesusietos bendrų vertybių bei įsitikinimų. Silpną kultūrą galima atpažinti pagal šiuos simptomus:

  • ? nėra aiškių vertybių ir bendrų įsitikinimų, kaip pasiekti sėkmės tam tikroje pramonės šakoje, tam tikroje situacijoje ar tam tikrame versle;
  • ? apskritai idėjos apie vertybes ir įsitikinimus vyksta, tačiau nesutariama, kas šiuo metu yra teisinga, svarbu ir veiksminga;
  • ? atskiros organizacijos dalys nesugeba tarpusavyje susitarti: daugiausia pateikiami skirtingi požiūriai, nėra pilno vaizdo;
  • ? iškyla pagrindinės figūros, kurios veikia gana demotyvuojančiai ir nieko nedaro, kad skatintų bendrą supratimą apie tai, kas svarbu, o kas ne.

Jeigu galime sakyti, kad organizacija turi „sielą“, tai ši siela yra organizacijos kultūra.

Kultūra yra būdinga bet kuriai žmogaus egzistencijos formai kaip būtinas bet kurios visuomenės požymis. Kultūra veikia kaip specifinis žmogaus gyvenimo organizavimo ir vystymo būdas, atstovaujamas materialaus ir dvasinio darbo produktuose, dvasinių vertybių sistemoje, žmonių santykių su gamta, tarpusavyje ir su savimi visumoje.

Kalbant apie organizacijas, terminas „organizacinė kultūra“ apima didelę kolektyvo dvasinio ir materialinio gyvenimo reiškinių sritį. :

Joje vyraujančios moralės normos ir vertybės;

Priimtas elgesio kodeksas ir įsišakniję ritualai bei tradicijos, funkcionaliai orientuoti įsitikinimai ir lūkesčiai;

Nustatyti gaminių (paslaugų) kokybės standartai;

Simbolika, per kurią vertybinės orientacijos perduodamos organizacijos nariams ir kt.

Vadovų formuojamas įsitikinimų ir vertybių rinkinys kyla tiek iš vadovų bendrųjų filosofinių ir realistinių vertybių, tiek iš įmonių veiklos dalyvių (darbuotojų, akcininkų, rinkos partnerių ir kt.) idėjų.

Organizacijos kultūros nešėjai yra žmonės, tačiau organizacijose su nusistovėjusia kultūra ji tarsi atsiskiria nuo žmonių ir tampa organizacijos atributu, jos dalimi, kuri daro aktyvų poveikį organizacijos nariams, modifikuoja jų elgesį. pagal normas ir vertybes, kurios sudaro jos pagrindą.

Žodžiu, kiekviena klesti įmonė turi nusistovėjusią kultūrą. Kai kuriais atvejais jį nustato įmonės įkūrėjas (pavyzdžiui, Walt Disney), kartais formuojamas palaipsniui, organizacijai įveikiant kliūtis (pvz., Sosa So l a). Kai kurių firmų kultūrą nuosekliai plėtojo vadovų komandos, išsikėlusios sau užduotį sistemingai gerinti savo įmonės veiklą (pavyzdžiui, Japonijos įmonės). Siekdamos keisti strategiją, plėsti savo buvimą rinkoje, įmonės ne tik tobulino technologijas, bet ir išplėtojo rinkos pranašumus.

Organizacinė kultūra geba sumažinti kolektyvinio neapibrėžtumo laipsnį, sukurti socialinę tvarką, užtikrinti vientisumą per visų suvokiamas vertybes ir normas, kurios perduodamos naujajai kartai, sukurti priklausymo organizacijai jausmą ir atsidavimą bendram reikalui. sujungiant grupės narius į vieną visumą. Organizacinė kultūra veikia individus, pavyzdžiui, jų moralinį charakterį, atsidavimą, darbo našumą, fizinę sveikatą ir emocinę gerovę.

Taigi, organizacijos kultūra yra sudėtinga svarbių prielaidų (dažnai neformuluojamų) sudėtis, kurią grupės nariai priima ir kuria be įrodymų.

Kultūra įvairiai veikia organizacijos narius, priklausomai nuo jų darbo, padėties korporacinėse kopėčiose, statuso, kvalifikacijos, atlyginimo lygio ir kt. Tai, kaip žmonės patiria šį poveikį, priklauso nuo jų asmeninės biografijos: įsitikinimų, lūkesčių, siekių ir pan., kuriuos jie atsineša į organizaciją. Šie veiksniai sudaro atskaitos sistemą, kuri leidžia interpretuoti tą ar kitą patirtį ir sukuria asmeninių prioritetų rinkinį.

Įmonės kultūra ir organizacinis klimatas

Vadybos literatūroje sąvokos „“ ir „organizacijos klimatas“ dažnai vartojamos pakaitomis, tačiau jos yra visiškai skirtingos.

„Klimato“ sąvokos šaknys yra socialinėje psichologijoje. K. Argyris, remdamasis atliktu klimato banke tyrimu, jam pateikė tokį apibrėžimą: „oficiali organizacijos politika, darbuotojų poreikiai, vertybės ir asmenybės, kurios veikia save išsaugančiame komplekse, gyv. nuolat tobulinama sistema“. Dabar sąvoka „klimatas“ suprantama kaip organizacinė įtaka darbuotojų motyvacijai ir elgesiui, t.y. ji apima tokius aspektus kaip organizacinė struktūra, atlygio sistema ir apčiuopiama parama bei draugiškas vadovų ir kolegų dalyvavimas Klimatas apima bendrą komandos požiūrį į organizacijos politiką, veiklą ir veiklą, tiek formalią, tiek neformalią. Be to, klimatas – tai aiškūs organizacijos tikslai ir jiems pasiekti naudojamos priemonės.

Siekiant apibūdinti efektyvią darbo aplinką, siūlomi šie klausimai. .

1. Ar žinau, ko tikiuosi iš mano darbo?

2. Ar turiu reikalingų išteklių ir įrangos darbui atlikti?

3. Ar kiekvieną dieną darbe galiu daryti tai, ką moku geriausiai?

4. Ar per pastarąsias septynias dienas sulaukiau pripažinimo ar pagyrimų už gerai atliktą darbą?

5. Ar mano vadovas ar kas nors kitas rūpinasi manimi kaip asmenybe?

6. Ar yra kas nors, kas skatina mano tobulėjimą?

7. Ar mano nuomonė gerbiama darbe?

8. Ar įmonės misija (tikslas) man leidžia pajusti mano darbo reikšmę?

9. Ar mano kolegos laiko savo pareiga kokybiškai atlikti darbą?

10. Ar turiu geriausią draugą darbe?

11. Ar kas nors kalbėjo su manimi apie mano pažangą per pastaruosius šešis mėnesius?

12. Ar per pastaruosius metus turėjau galimybę mokytis ir tobulėti?

Atsakymai į šiuos klausimus – sveiko organizacijos klimato įvertinimas.

Kultūra kilo iš antropologijos. Ji įkūnija simbolius, mitus, istorijas ir ritualus, kurie įsiskverbė į organizacijos sąmonę (pasąmonę). Kultūra bando fiksuoti bendrųjų įmonės sampratų, prielaidų ir vertybių sistemas. Kultūra paprastai yra aprašomoji, o klimatas yra konstruktas, pagrįstas psichologų sukurtais metodais, siekiant paaiškinti, kodėl kai kurios organizacijos yra sėkmingesnės už kitas.

Nors šios dvi sąvokos yra aiškiai tarpusavyje susijusios, klimatas labiau susijęs su įmonės politika ir kasdienio elgesio taisyklėmis, kaip tai supranta darbuotojai. Kultūra yra bendras viso personalo supratimas apie organizacijos tikslus, problemas ir veiklą.

Organizacinės kultūros struktūra ir ypatumai

Organizacinė kultūra turi tam tikrą struktūrą. Organizacijos kultūros pažinimas prasideda nuo pirmo „paviršutiniško“ arba „simbolinio“ lygmens, įskaitant tokius matomus išorinius faktus, kaip taikomoji technologija ir proceso architektūra, erdvės ir laiko panaudojimas, stebimas elgesys, kalba, šūkiai ir kt. kurią galima pajusti ir suvokti žmogaus pojūčiais. Šiame lygmenyje reiškinius lengva aptikti, bet ne visada iššifruoti ir interpretuoti organizacijos kultūros požiūriu.

Antrajame lygmenyje tiriamos vertybės ir įsitikinimai, kuriais dalijasi organizacijos nariai, atsižvelgiant į tai, kiek šios vertybės atsispindi simboliuose ir kalboje. Vertybių ir įsitikinimų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro.

Trečiasis, „gilus“ lygmuo, apima pagrindines prielaidas, kurias sunku suvokti net organizacijos nariams, tačiau šios paslėptos ir priimtos prielaidos vis dėlto vadovaujasi žmonių elgesiu.

Organizacijos kultūros ypatumai

Konkrečią organizacijos kultūrą siūloma svarstyti remiantis dešimčia savybių.

Apibūdinant organizacijos kultūrą, reikia stengtis vertinti ne vertybes, o konkrečias nuostatas ir elgesį bei juos valdyti.

Organizacijos kultūros vertinimo įrankis yra vadinamasis organizacijos kultūros profilis, kuriame yra aibė teiginių, apibūdinančių suvokiamas organizacijos vertybes.

Jei paprašysite darbuotojų surikiuoti 54 vertybes pagal jų svarbą ir reikalingumą įmonei, tuomet galima išskirti aštuonis nepriklausomus veiksnius. :

1) inovacijos ir rizikos prisiėmimas;

2) dėmesys detalėms;

3) orientacija į rezultatą;

4) agresyvumas ir konkurencingumas;

5) parama;

6) tobulėjimas ir atlygis;

7) bendradarbiavimas ir komandinis darbas;

8) ryžtingumas.

Organizacijos kultūros profilio nuostatos grindžiamos normomis, žmonių lūkesčiais dėl konkrečių nuostatų ir elgesio. Jie reikalauja, kad kiekvienas atsakytų į klausimus: ko iš tikrųjų reikia norint pasiekti; Kokios nerašytos taisyklės galioja jūsų organizacijoje? Atsakymų į šiuos klausimus panašumas konkrečiame padalinyje ar visoje įmonėje atspindi jos kultūrą. Organizacija gali įvertinti, ar kultūra atitinka jos strategiją.

Organizacijoje gali būti daug „vietinių“ kultūrų. Tai reiškia vieną vyraujančią kultūrą visoje organizacijoje ir jos dalių kultūrą. Skirtingos subkultūros gali egzistuoti po vienos bendros kultūros stogu, tačiau gali būti ir kontrkultūra, kuri atmeta tai, ko nori pasiekti visa organizacija.

Organizacinės kultūros formavimasis ir kaita vyksta veikiant daugeliui veiksnių, tarp kurių išsiskiria :

Aukščiausios vadovybės dėmesio taškai;

Vadovybės reakcija į kritines situacijas;

Požiūris į darbą ir vadovų elgesio stilius;

Darbuotojų skatinimo kriterijų bazė;

Atrankos, skyrimo, paaukštinimo ir darbuotojų iš organizacijos kriterijai;

Organizacijos struktūra;

Informacijos perdavimo sistema ir organizaciniai perdavimai;

Mitai ir istorijos apie svarbius įvykius ir žmones, kurie vaidino ir tebevaidina pagrindinį vaidmenį organizacijos gyvenime;

Išorinis ir vidinis patalpų, kuriose yra organizacija, projektavimas.

Organizacinės kultūros tipai

Yra daug būdų, kaip nustatyti organizacijos kultūros tipus ir atitinkamai jų diagnozavimo metodus.

Pagal konkuruojančių vertybių sistemos (VCA) modelį L) dominuojančio organizacijos kultūros tipo apibrėžimas atliekamas remiantis dviem dimensijomis (kriterijais ):

1) Viena dimensija atskiria veiklos kriterijus, pabrėžiančius organizacijos lankstumą, diskretiškumą ir dinamiškumą, nuo tų, kurie pabrėžia stabilumą, tvarką ir kontrolę. Taigi vienos organizacijos laikomos veiksmingomis, jei yra linkusios į pokyčius, yra prisitaikančios ir organiškai vientisos (modernus kultūros ir pramogų centras), kitos įmonės yra efektyvios, jei jos yra stabilios, nuspėjamos ir mechaniškai vientisos (pavyzdžiui, universitetai);

2) Antroji dimensija atskiria veiklos kriterijus, pabrėžiančius orientaciją į vidų ir vienybę, nuo kriterijų, susijusių su orientacija į išorę, diferenciacija ir konkurencija. Šios dimensijos ribos svyruoja nuo organizacinės sanglaudos ir darnos viename gale iki organizacinio nevienodumo kitame. Pavyzdžiui, Disneilendas Prancūzijoje ir Pekinas, įgyvendindami vieną koncepciją, atsižvelgia į nacionalinės rinkos specifiką.

Veiklos rodikliai nustato, ką tiksliai žmonės vertina įmonės charakteristikose ir veiklos rodikliuose, pagal kurias vertinama organizacija.

Organizacijos kultūros analizė pagal šią techniką atliekama naudojant 0CA1 vertinimo įrankį, kuris leidžia diagnozuoti tuos organizacijos aspektus, kurie lemia jos kultūros pagrindą:

Dominuojančios organizacijos savybės arba apibrėžimas, kokia yra organizacija kaip visuma;

Visą organizaciją persmelkiantis vadovavimo stilius;

Darbuotojų valdymas, arba stilius, apibūdinantis požiūrį į darbuotojus ir apibrėžiantis, kokios yra darbo sąlygos;

Įpareigojanti organizacijos esmė arba mechanizmai, laikantys organizaciją kartu;

Strateginiai akcentai, nulemiantys, kurios sritys lemia organizacijos strategiją;

Sėkmės kriterijai, parodantys, kaip nustatoma pergalė ir už ką konkrečiai atsilyginama.

Kiekvienos įmonės veiklos srities vertinimas nereiškia, kad pasirenkama tik viena organizacijos kultūros rūšis, todėl būtina įvertinti kiekvienos iš jų dalį. Toliau sudaromas organizacijos kultūros profilis tiek bendrais terminais (pagal vidutinius įvertinimus), tiek kiekvienam blokui.

Kaip matyti iš sąlyginio pavyzdžio, organizacijoje vyrauja biurokratinis organizacijos kultūros tipas, o pasirinktai strategijai įgyvendinti reikia stiprinti klanų, adhokratijos ir rinkos kultūras.

Organizacijos kultūros analizė pagal šį metodą taip pat atliekama anketos pagrindu. Esamų ir pageidaujamų organizacinių kultūrų tipų įvertinimas atliekamas panašiai kaip „konkuruojančių vertybių sistemos“ modelis (0CA L).

Taip pat yra kultūrų klasifikacija, atsižvelgiant į nacionalines ypatybes.

Organizacinės kultūros pasikeitimas

Organizacijos kultūra atspindi vyraujančias nuostatas ir elgesį, apibūdinančius grupės ar organizacijos veiklą. „Kultūros kūrimas“ yra dažniausiai minimas įmonės mokymosi ir tobulėjimo komponento prioritetas.

Vadovai paprastai mano, kad:

Pirma, strategija reikalauja esminių verslo veiklos pokyčių;

Antra, strategiją turi įgyvendinti kiekvienas individualus darbuotojas savo lygiu;

Trečia, skubiai reikia naujų požiūrių ir darbuotojų elgesio tipų (kultūros), nes tai būtina šių pokyčių sąlyga.

Kultūra gali trukdyti arba padėti. Tyrimai parodė, kad susijungimų ir įsigijimų pamišimas buvo neveiksmingas dėl nesugebėjimo sukurti sinergijos dėl kultūrų nesuderinamumo. O štai kompanija Cisco žinoma dėl savo sugebėjimo integruoti įsigytas įmones į savo kultūrą. Korporacija IMB paslaugos ir EDS ir sukūrė didelį sėkmingą verslą šioje srityje, įtraukdamas trečiųjų šalių verslo padalinių darbuotojus į jų kultūrą.

Kultūra lemia strategiją ar strategija lemia kultūrą? Visuotinai priimta, kad strategija lemia kultūrą. Tokiais pavyzdžiais, kaip šis, gebėjimas integruoti naujas organizacijas į įmonės korporacinę kultūrą yra akivaizdžiai naudingas įgyvendinimui. Tačiau dažniausiai, norint sėkmingai įgyvendinti strategiją, būtinas esminis visų organizacijos darbuotojų nuostatų ir elgesio įgūdžių pasikeitimas.

Įkurtose organizacijose kultūra ir struktūra dažniausiai susiformavo be ypatingų sprendimų ir veiksmų.

Bet įgyvendinant inovatyvias strategijas būtina užtikrinti ir būtiną organizacijos kultūros pokyčių tempą, atsižvelgiant į tai, kad yra nemažai veiksnių, lemiančių vienokio ar kitokio tipo kultūros formavimąsi.

1. Istorija ir turtas. Naujos organizacijos turi būti arba agresyvios ir nepriklausomos (galios kultūra), arba lanksčios, prisitaikančios ir jautrios (užduočių kultūra), dažnai ir viena, ir kita. Įkūrėjų dominuojama centralizuota nuosavybė bus linkusi į valdžios kultūrą su griežta kontrole ir išteklių valdymu, o suskaidyta nuosavybė sukelia įtakos sklaidą, pagrįstą kitais galios šaltiniais.

2 dydis. Dažniausiai paaiškėja, kad organizacijos dydis yra vienintelis svarbus kintamasis, turintis įtakos struktūros ir kultūros pasirinkimui. Apskritai didelės organizacijos yra labiau formalizuotos ir linkusios į vaidmenų kultūrą (biurokratinę kultūrą).

3. Technologijos. Besikeičiančios technologijos sukelia pokyčius organizacijoje.

Vaidmenų (biurokratinei) kultūrai labiau tinka :

Įprastos programuojamos operacijos;

Brangios technologijos, kai avarinių situacijų kaina yra didelė, reikalauja kruopščios kontrolės, priežiūros ir kompetencijos;

Technologijos, kurios leidžia sutaupyti;

Labai savarankiškos užduotys reikalauja sistemingo koordinavimo;

Rinkose, kur koordinavimas ir vienodas požiūris yra svarbiau nei prisitaikymas.

Atskiros, atskiros operacijos, individualizuota paslauga arba vienkartinis darbas yra tinkami galios kultūrai arba užduočių kultūrai. Sparčiai besikeičiančioms technologijoms taip pat reikia galios kultūros arba užduočių kultūros.

4. Tikslai ir uždaviniai. Organizacija gali turėti įvairių tikslų ir uždavinių. Būtina atskirti užduotis, kurios kartkartėmis iškeliamos tikslui pasiekti. Pavyzdžiui, galimi šie tikslai: prekės ir paslaugos kokybė, išlikimas, augimas, nacionalinis prestižas, reputacija, darbo šaltinis, vieta rinkoje, pelnas. Tuo pačiu augimo tikslams reikia galios kultūros, o paslaugų kokybės gerinimo – vaidmens kultūros.

5. Aplinka. Šiandien pagrindinė aplinkos charakteristika – socialinė, ekonominė, aplinkosauginė, finansinė, konkurencinė, teisinė, politinė, technologinė – yra spartus jos augimas ir kaita. Pokyčiams reikalinga jautri, prisitaikanti ir reaguojanti kultūra.

6. Žmonės. Tai vienas iš svarbiausių veiksnių, lemiančių organizacijos kultūros tipą, nes skirtingų tipų žmonės skirtingai prisitaiko prie konkrečios kultūros. Asmenys, kurie neleidžia netikrumo, pirmenybę teiks griežtoms taisyklėms. Didesnį saugumo poreikį patenkina vaidmenų žaidimo kultūra. Poreikis tvirtinti savo tapatybę atitinka galios kultūrą. Individualūs įgūdžiai ir talentai bus labiau matomi galios ir užduočių kultūroje. Žemo intelekto ir žemos kvalifikacijos žmonių poreikiai pastūmėja organizaciją link vaidmenų kultūros.

Pagrindinių veiksnių (turto, žmonių, dydžio ir kt.) pokyčiai sukuria sąlygas, reikalaujančias kultūrinio ir struktūrinio bet kurios įmonės pritaikymo.

Yra trys prisitaikymo būdai :

1) Adaptacija per kruopštų svarstymą dažnai naudojama vaidmenų kultūroje, kuri sustiprina esamą formalią struktūrą dar formalesnėmis struktūromis, sukuria specialistų komandas, komitetus, projektų komandas, kurios pertvarko organizacinį padalinį ir sukuria matricinės struktūros užuomazgas. Tai brangus procesas, reikalaujantis aukštos kvalifikacijos specialistų įtraukimo;

2) adaptacija reprodukcijos būdu apima decentralizaciją arba padalijimą į padalinius, kuriuose kultūra ir struktūros formuojasi pagal išorinės aplinkos skirtumus;

3) adaptacija diferencijuojant yra pasekmė to, kad visų organizacijų, nepaisant jų dydžio ar paskirties, veiklos būklę galima apibūdinti keturiomis kategorijomis, kurių kiekviena atitinka tam tikrą kultūrą:

a) pastovi būsena, apimanti įprastą užprogramuotą veiklą;

b) inovacijų ar plėtros laikotarpis;

c) sutrikimas ar krizė, susijusi su organizacija (ar jos dalimi), kuri turi susidoroti su netikėtumais;

d) politikos ar krypties nustatymo laikotarpis, apimantis vadovybės ir veiklos krypties kaitos, tvarkos ir prioriteto nustatymo, standartų nustatymo, išteklių paskirstymo, veiksmų inicijavimo laikotarpį.

„Organizacijos kultūros“ sąvoka

Per pastaruosius kelerius metus ir ne taip ryškiai per pastaruosius penkiasdešimt metų kultūros klausimai, ypač kultūros didelėse organizacijose, vis labiau patraukė teoretikų ir tyrinėtojų dėmesį. Iš tiesų, gyvename laikais, kai tūkstančiai žmonių žino, kas apibūdina organizacijos kultūrinę aplinką, ir mėgsta apie tai spėlioti.

Yra daug kultūros apibrėžimų. Mes intuityviai jaučiame, kad tokios sąvokos kaip „asmenybė“ ar „bendravimas“ priartėja prie kažko labai svarbaus apibrėžiant kultūrą, tačiau šis „kažkas“ yra toks neaiškus, kad jo apibrėžimų yra tiek pat, kiek paveikslėlių kaleidoskope. Ir kuo daugiau kultūros apibrėžimų, tuo laisviau kiekvienas naujas autorius pateikia savo versiją.

Štai A.N. Zankovskis: „Organizacinė kultūra yra įgyta semantinė sistema, perduodama natūraliąja kalba ir kitomis simbolinėmis priemonėmis, atliekanti reprezentacines, direktyvines ir afektines funkcijas bei gebanti sukurti kultūrinę erdvę ir ypatingą tikrovės pojūtį“.

Organizacinė kultūra – tai įgyta prasmių sistema, perteikiama natūralia kalba ir kitomis simbolinėmis priemonėmis, atliekanti reprezentacines, direktyvines ir afektines funkcijas bei gebanti sukurti kultūrinę erdvę ir ypatingą tikrovės pojūtį.

Įgydami individualią ir asmeninę patirtį, darbuotojai formuoja, palaiko ir keičia savo semantines sistemas, kurios atspindi jų požiūrį į įvairius reiškinius – organizacijos misiją, planavimą, motyvavimo politiką, produktyvumą, darbo kokybę ir pan.. Tokios koordinačių sistemos nėra akivaizdžios ir t. retai visiškai sutampa su deklaruojamais tikslais, tačiau labai dažnai jie nulemia elgesį labiau nei formalūs reikalavimai ir taisyklės. Tai, ką daro vadovas ar bet kuris organizacijos narys, daugiausia priklauso nuo jo idėjų apie jį supantį pasaulį visumos. Ekstremaliais atvejais šios koordinačių sistemos veikia prieš organizacijos tikslus ir, išplėsdamos ar ribodamos darbuotojų elgesio ir pažinimo galimybes, mažina kolektyvinės veiklos efektyvumą.

Taigi organizacijos kultūra apibrėžia tam tikrą koordinačių sistemą, kuri paaiškina, kodėl organizacija funkcionuoja būtent taip, o ne kitaip. Organizacinė kultūra gali iš esmės išlyginti individualių tikslų derinimo su bendru organizacijos tikslu problemą, suformuojant bendrą kultūrinę erdvę, apimančią vertybes, normas ir elgsenos modelius, kuriais dalijasi visi darbuotojai.

Plačiąja prasme kultūra yra socialinės patirties atkūrimo mechanizmas, padedantis žmonėms gyventi ir vystytis tam tikroje geografinėje ar socialinėje aplinkoje, išlaikant savo bendruomenės vienybę ir vientisumą. Žinoma, organizacijai aktualus ir poreikis atgaminti įgytą bei pasiskolinę socialinę patirtį. Tačiau dar visai neseniai organizacijos kultūros formavimosi procesai vyko spontaniškai, nepatraukdami nei organizacijos galios subjekto, nei tyrinėtojų dėmesio.

Organizacinė kultūra apima ne tik pasaulines normas ir taisykles, bet ir galiojančius veiklos reglamentus. Jis gali turėti savo ypatybių, priklausomai nuo veiklos rūšies, nuosavybės formos, padėties rinkoje ar visuomenėje. Šiame kontekste galime kalbėti apie biurokratinių, verslumo, organinių ir kitų organizacinių kultūrų, taip pat organizacinės kultūros egzistavimą tam tikrose veiklos srityse, pavyzdžiui, dirbant su klientais, personalu ir pan.

Pavyzdžiui, IBM Corporation organizacinė kultūra dirbant su personalu aiškiausiai pasireiškia šiais principais:

> perduoti specialistams maksimalų būtinų įgaliojimų (galios) rinkinį jiems priskirtoms funkcijoms atlikti. Jie yra visiškai atsakingi už savo veiksmus siekiant juos įgyvendinti;

> įtraukti aukštos klasės specialistus, turinčius gana savarankišką ir savarankišką mąstymą;

> administracijos sukurti pasitikėjimo ir paramos prioritetą specialistams, o ne jų veiklos kontrolei;

> dalijimasis į ląsteles, kurių kiekvienos funkcionavimą gali autonomiškai užtikrinti vienas asmuo;

> nuolatinių struktūrinių pokyčių vykdymas;

> reguliarios apklausos;

> materialinės paskatos, pagrįstos individualiais veiklos rodikliais ir visos organizacijos rezultatais;

> vykdyti garantuoto užimtumo politiką, kai net ir ekonominio nuosmukio sąlygomis organizacija deda visas pastangas, kad išlaikytų darbuotojų skaičių;

> darbuotojų asmeninės iniciatyvos sprendžiant bendras problemas skatinimas ir elgesio taisyklių pastovumas įmonėje;

> vadovų pasitikėjimas individualiu įmonės darbuotoju;

> kolektyvinių problemų sprendimo metodų kūrimas;

> karjeros planavimas, kai vadovai į naujas ar laisvas pareigas atrenkami iš įmonės darbuotojų tarpo;

> plataus spektro socialinių paslaugų teikimas darbuotojams.

Žmonės yra organizacijos kultūros nešėjai. Tačiau organizacijose, turinčiose nusistovėjusią organizacinę kultūrą, atrodo, kad ji yra atskirta nuo žmonių ir tampa organizacijos atributu, jos dalimi, kuri aktyviai veikia darbuotojus, keičia jų elgesį pagal normas ir vertybes. kurios sudaro jos pagrindą.

O štai kultūros versija P.B supratimu. Weill: „Kultūra yra santykių, veiksmų ir artefaktų sistema, kuri ištveria laiko išbandymą ir formuoja gana unikalią bendrąją tam tikros kultūrinės visuomenės narių psichologiją“.

Ypač svarbi čia yra unikali bendroji psichologija (UOP). Būtent ji įprasmina įvairius kultūros santykius, veiksmus ir artefaktus, o skirtingi SOP gali lemti, kad objektyviai identiški santykiai turi visiškai skirtingas reikšmes. Pagal OOP atpažįstame žmones, priklausančius tai pačiai kultūrai – matome, kas juos visus vienija, nors šie žmonės patys to gali nepastebėti. Jeigu kultūros neturėtų savo „unikalių bruožų“, negalėtume nubrėžti ribų tarp skirtingų kultūrų.

Kultūra eina į psichikos gelmes, kitaip ji nėra kultūra. Būtent psichologinė bendruomenė leidžia tos pačios kultūros nariams pajusti, kad jie yra artimesni vieni kitiems nei tiems, kurie nėra šios kultūros nariai.

Pacituosime ir kultūros sampratą, kurią pateikia M.Kh. Mescon: "Atmosfera arba klimatas organizacijoje vadinamas jos kultūra. Kultūra atspindi organizacijoje vyraujančius papročius, papročius ir atspindžius. " Vadovybė naudoja šią kultūrą tam, kad pritrauktų tam tikrų tipų darbuotojus ir paskatintų tam tikrus elgesio tipus.

Kultūrą, formos įvaizdį sustiprina arba susilpnina įmonės reputacija. Ar įmonė turi gerų rezultatų siekdama tikslų? Kaip ši įmonė skiriasi nuo kitų pramonės atstovų? Ar tai traukia gerus žmones? Atsakymai į šiuos klausimus parodys, kokia sėkminga yra įmonės kultūra ir įvaizdis.

Organizacinė kultūra- tai yra normos ir vertybės, kuriomis dalijasi absoliuti dauguma organizacijos ar įmonės narių, taip pat jų išorinės apraiškos (organizacijos elgesys).

Pagrindinės funkcijos:

  • vidinė integracija (suteikia idėją visiems struktūros nariams apie jų tarpusavio sąveikos formą);
  • išorinis prisitaikymas (pritaiko organizaciją prie išorinės aplinkos).

Organizacinės kultūros formavimo procesas – tai bandymas konstruktyviai paveikti personalo elgesį. Užsiima tam tikrų nuostatų, vertybių sistemų formavimu tarp darbuotojų tam tikra organizacinė struktūra galima stimuliuoti, planuoti ir numatyti norimą elgesį, tačiau kartu reikėtų atsižvelgti į jau susiformavusią organizacijos korporacinę kultūrą. Dažnai lyderiai, bandydami formuoti savo organizacijos filosofiją, deklaruodami pažangias normas ir vertybes, net investuodami į tai šiek tiek pinigų, nepasiekia norimų rezultatų. Taip yra iš dalies dėl to, kad tikrosios vertybės ir normos prieštarauja įgyvendinamoms organizacijos normoms. Todėl dauguma kolektyvo juos atmeta.

Organizacijos kultūros elementai

  • Elgesio stereotipai (slengas, bendrinė organizacijos narių vartojama kalba; jų laikomos tradicijos ir papročiai; tam tikromis progomis atliekami ritualai).
  • Grupinės normos (modeliai ir standartai, reguliuojantys organizacijos narių elgesį).
  • Skelbiamos vertybės (gerai žinomos ir organizacijoje deklaruojamos vertybės ir principai, kurių organizacija laikosi ir įgyvendina. Pavyzdžiui, „produkto kokybė“.).
  • Organizacijos filosofija (bendrieji ideologiniai ir net, galbūt, politiniai principai, lemiantys organizacijos veiksmus darbuotojų, klientų, tarpininkų atžvilgiu).
  • Žaidimo taisyklės (darbuotojų elgesio taisyklės darbe; apribojimai ir tradicijos, būtinos asimiliacijai visiems naujiems komandos nariams).
  • Organizacijos klimatas („organizacijos dvasia“, kurią lemia komandos sudėtis ir būdingas jos narių, taip pat su klientais ir kitais asmenimis sąveikos būdas, kokybiški puodeliai).
  • Turima praktinė patirtis (technikos ir metodai, kuriuos taiko komandos nariai, siekdami užsibrėžtų tikslų; gebėjimas atlikti tam tikrus veiksmus tam tikrose situacijose, kurie kolektyve perduodami iš kartos į kartą ir kuriems nereikia būtinos rašytinės fiksacijos).

Organizacinių kultūrų tipai

Populiariausią tipologiją sukūrė K. Cameron ir R. Quinn. Jis pagrįstas keturiomis kriterijų grupėmis, kurios apibrėžia pagrindines organizacijos vertybes:

  • diskretiškumas ir lankstumas;
  • kontrolė ir stabilumas;
  • integracija ir vidinis dėmesys;
  • diferenciacija ir išorinis dėmesys.

klano organizacinė kultūra. Tai reiškia labai draugišką komandą, kurios nariai turi daug bendro. Organizacijos padaliniai primena daugiavaikes šeimas. Organizacijos vadovai jos narių yra suvokiami kaip pedagogai. Organizacija neatsiejama tradicijų ir atsidavimo dėka, viduje didelę reikšmę teikia moralinis klimatas ir komandos sanglauda. Veiklos sėkmė apibrėžiama kaip rūpinimasis žmonėmis ir geras vartotojų jausmas. Tokio tipo organizacijos kultūra skatinamas komandinis darbas ir susitarimas.

Adhokratijos organizacinė kultūra. Reiškia aktyvų verslumą ir kūrybinį darbą. Siekdami bendros sėkmės darbuotojai yra pasirengę rizikuoti ir aukotis asmeniškai. Tokios organizacijos vadovai laikomi novatoriais ir rizikuojančiais. Įpareigojantis organizacijos elementas yra įsipareigojimas naujovėms ir eksperimentams. Pabrėžiama pareiga dirbti priešakinėse linijose. Ilgainiui organizacija orientuojasi į naujų išteklių įsigijimą ir augimą. Sėkmė – tai unikalių produktų gamyba arba naujų paslaugų suteikimas. Kartu svarbus lyderis paslaugų ar produktų rinkoje. Organizacija skatina kūrybiškumą, laisvę ir asmeninę iniciatyvą.

Hierarchinė organizacijos kultūra. Tokio tipo organizacinė kultūra vyksta formalizuotose ir struktūrizuotose organizacijose. Procedūros reglamentuoja visą darbuotojų veiklą. Lyderiai yra racionalūs organizatoriai ir koordinatoriai. Organizacija vertina pagrindinės savo veiklos krypties išlaikymą. Jame vienijantis faktas yra oficiali politika ir formalios taisyklės.

Rinkos organizacinė kultūra.Šis tipas dominuoja organizacijose, kurios yra orientuotos į rezultatų siekimą. Pagrindinė užduotis – įgyvendinti užsibrėžtus tikslus. Tokios organizacijos darbuotojai visada yra kryptingi ir nuolat konkuruoja tarpusavyje. Lyderiai yra kieti konkurentai ir kieti administratoriai. Jie visada reiklūs ir nepajudinami. Organizaciją vienija tikslas visada laimėti, jai sėkmė ir reputacija yra pagrindinės vertybės.